“吴”话不说┃怎样去除不和谐因素，激活团队中的潜力股？_【越享会】

“吴话不说”专栏，每周连载~...

吴

宁

特邀专栏作家

全球前50强管理经验；

20年专业化财务核算与管理经验；

10年的全盘财务运作及管理经验；

较强的整体预实算和财务管理能力；

强烈的成本管控意识；

丰富的业务规划及预实算全过程管理经验。

一个团队就像一个小社会：有人顾全大局，有人爱表现自己；有人吃苦耐劳，有人好逸恶劳；有人冲锋陷阵，有人碎语闲言……你会看到每个团队都有一些不和谐的声音，同时也有一批渴望成长而努力工作的潜力股。

不和谐声音也许不多，但只要存在，就会严重影响整个团队氛围的融洽和良性的竞争，甚至阻碍了其他成员的发展，压抑了他们潜力的释放。那么，作为团队领导，如何消除不和谐因素，为大家创造积极向上的工作环境，挖掘出团队成员的潜力，打造出一支高效的团队呢？

相信这是令每一位管理者都头疼的问题，吴老师也不例外。不过吴老师根据二十余年职场经历，多少也算有些总结，对待有些耍“小聪明”的人，多多少少也见过一些。而那些因为各种原因暂时没被发现的潜力股，吴老师也不会埋没一个。迫不及待想知道吴老师怎么做到的？仔细看喽。

如何不露声色去除不和谐声音？

在每一个企业、集体和团队中，都会存在个别难管理的员工，也就是通常意义上的“不和谐声音”。在他们身上，一般都有以下特点：

他们有一定的工作经验、能力和资历，期望点高，不容易被满足；
爱表现自己，耍小聪明，自由傲慢，认人不认制度；
经常和领导公开顶嘴，散布一些消极的言论和思想，不是有意识所为，而是性格使然；
恃才自傲，不愿与人分享。

对于这类员工，团队领导首先应该摸清TA的“招数”，想好对策积极扭转，为你所用；但如果尽力之后，仍没有好转迹象，就只能“忍痛割爱”了。

以下是吴老师在国企、外企、民企工作多年接触到的一些经历和经验分享，但在具体的“对阵”过程中，大家还是要活学活用，不要生搬硬套，弄巧成拙。

1

加压法

有些员工有一定的能力且不愿与人分享，喜欢单打独斗，突出个人主义。想必这类员工是最让管理者头疼的，用好了就是提升团队战斗力的有力武器，用不好，TA会把团队搞的乌烟瘴气。

对这类员工，吴老师建议可以增加TA的工作量和难度。如此一来，TA会忙的不可开交，甚至不能在时间节点内按时交工。这样，也许TA为了按时交工而求助团队成员，或者来找你交涉。那么，主动权就回到你手里了。然后热情接待，陈述问题，用换位思考的方法和其沟通，让其认识到自己的不足，主动提出合作方案，要让每个团队成员清醒的意识到自己的能力再强，也强不过整个团队！

2

冷落法

与加压相对的是冷落，但最终达到的效果是一样的。在一定的时间范围内（小集体可能五到十天，大集体可能会久点，但不要超过一个月），尤其是在工作很忙，任务很重，所有集体成员都忙得不亦乐乎的情况下，对其不闻不问，也不分派任何工作，让他自己去冷静、思过，直到他实在忍不住找你来谈话的时候，那么就OK，主动权就掌握在你的手中了。

3

打赌法

瞅准一个机会，在公共场合，当其再一次公开给你难堪的时候，或者说什么不可能的时候，突然发难，反将其一军，变被动为主动，和他打赌，现场约定，赢，怎么办？输，怎么办？赌注内容要以工作为中心，赌的内容就是其认为“不可能”（其实并非不可能，只是有一定难度）的事情。当然，作为领导，在选择赌的事情的时候，自己心里一定要有必胜的把握，然后做出样子给他看，让他无话可说，乖乖的服从你的管理。

当然还有很多别的法子可以驯服这些“不和谐声音”，吴老师讲的以上几点权当抛砖引玉，欢迎大家积极讨论，热烈交流。

怎样挖掘团队成员潜力？

如果这些员工在你的悉心调教下还是没有回头迹象，那吴老师劝你尽早撒手。你可能因此失去了一两位有能力的员工，但事实上你将因此获得更多有能力的员工。其实挖掘团队成员潜力这件事，应该是团队领导的日常工作，可以和驯服“不和谐声音”的工作同时进行。只不过，有时候放“不和谐声音”离开团队，能够给挖掘团队成员潜力的工作创造更好的环境。

1

不满足现状，追求持续改进

在日企多年的工作经历，吴老师早已养成每日学习，持续改进的工作习惯。这样的习惯使得吴老师可以保持与时俱进，有足够的能力对公司和员工的发展负责任。在日常工作中，吴老师要求自己不断改进工作流程，加强信息共享，强化自己的管理能力。相应的，当吴老师发现团队成员中也有追求持续改进的员工时，就会重视观察培养TA。

2

从细节中来，到细节中去

对领导来说，挖掘团队成员潜力的前提是，你要有敏锐的观察能力，可以从工作的一些细节中判断出TA有哪方面的潜质。因为每个人都有自己的一套做事方法，这套方法的形成可能是经过了很长时间的摸索，从一开始的模仿，到总结，到发现问题再改进，最终形成属于自己的风格。因此，每个细节都传达着一个人的思维模式、做事风格和工作习惯。一定要关注细节，然后据此判断TA的潜力何在，应该如何培养，放在哪个位置让其发挥优势等等。

另外，应该让员工知道自己很关注他们的工作细节，这样会给他们无形的压力和动力，但要使得他们将压力和动力，转化为自我提升力，改善工作表现，提升工作效率。

3

避免结果导向论

作为团队领导，不要仅仅只关注结果。结果只是一个几秒钟的呈现，而整个过程中的沟通交流，发现问题改进问题以及为达成目标做的所有努力是一个更有意义的动态生成，你要看到团队成员在这个过程中表现出来的各种能力和不足，态度的改变以及成长的快慢。你不能从结果中获取的信息，却可以从过程中观察到。

在吴老师看来，想要得到满意结果的最好方法，是在工作中给团队成员尽量多的指导、鼓励和信任。只要你给他们机会，他们会不断表现出创造性和责任心。所以吴老师对那些有意愿承担责任，为自己的成长负责的团队成员，给予百分百的信任和鼓励，还会一对一亲自指导他们完成一个项目。“我认为你有完成这项工作的能力，正因为这样，我才提出问题让你去做，而且我会支持你和帮助你，你先试试看，一定会成功的”，这句话也是吴老师常常对团队成员说的，因为吴老师深知，激起员工的主人翁思维、让他们从工作中找到乐趣，提升自己，自我挖掘自己的潜力，比工资薪酬和股权期权更重要。

4

即使工作8小时内，也能放松聊聊

做一名好的管理者，良好的沟通能力是一项必备技能。如果你总是忙于自己和部门目标的完成，而不善于和团队成员沟通，拉近你们之间的距离，是不利于工作的开展和完成的。其实，有些工作内容吴老师就是通过聊天来完成的。而且，在吴老师看来，即使是在工作期间的8小时，也可以请团队成员到自己的办公室，就某一需要解决的问题放松的聊一聊。

你们可能会说，在老板办公室怎么放松的起来，吓都吓死了。吴老师的做法是，首先摆正自己的角色，告诉员工，自己是他们中的一员，只有在需要承担责任和为他们争取利益的时候，才是他们的领导，让大家放下畏惧心理。另外，吴老师还会在办公室备一些零食与员工分享，以消除他们的紧张情绪，让他们在放松的状态下敞开自己，然后，你就会发现在与之交流的过程中，他们会有很多好的想法和解决方案给出来。大家不妨试试，当然要因人而异，根据不同人的性格选择不同的沟通方式。