绩效与激励的数学逻辑——第五乐章 之 HR模块5
关于强销售类型的绩效激励的方案，每家公司都会有自己的方案和想法，你的想法是否是最优选择呢？先看看理论化的最优吧！...
一个很偶然的机会，有幸听到了中欧老师的一堂绩效激励的课，受益匪浅、并需要深度消化。还有一些内容是绩效、激励背后数学逻辑算法的支持，回头看了笔记和记录，发现想自己再给别人分享，那是相当的困难。
我只想和大家分享下我自己印象最深刻的，并且在和业绩挂钩的销售岗位最直接相关的绩效激励，几种较常见的激励方案，供大家参考。
大家先看下上面这个图，是我手工画的，每一种颜色的线条代表一种激励方案，每一条单独分析下：
01
绿色激励方案
这个方案，表示有一定的底薪，达到一定业绩以后会有提成，并且一定期限到达一定的高度，提成会有封顶。
举个例子说明下（纯属虚构的案例）：一线销售的底薪为3000，每月按业绩来计算，做到300万开始有提成，千分之一的提成，每月提成不超过2万，也就是业绩达到2300万／月，提成不再增加。
这种方案的弊端：
绿色激励方案
这个方案，表示有一定的底薪，达到一定业绩以后会有提成，并且一定期限到达一定的高度，提成会有封顶。
举个例子说明下（纯属虚构的案例）：一线销售的底薪为3000，每月按业绩来计算，做到300万开始有提成，千分之一的提成，每月提成不超过2万，也就是业绩达到2300万／月，提成不再增加。
这种方案的弊端：
- 达到峰顶，就不做业绩了，留在下个月做；
- 画阴影部分的人，流失的可能性增大，因为这部分人没有被激励到位；
02
黑色激励方案
这个方案，表示没有底薪或者负的底薪，达到一定业绩后开始有提成。业绩越高，提成越高，属于理论上最科学的方案。
举个例子说明下（纯属虚构的案例）：加入的销售没有工资，还要自付营销费用等等，每月按业绩来计算提成，千分之二的提成。
这种方案是理想化的数学逻辑方案，并且不容易有漏洞，业绩越高，得到的越多。
说到这里，让我回想起Ali早期的B2B销售，听说很多销售每月底薪超级低，还不够每月拜访的路费，但有很多人做得非常优秀，top的员工在零几年就可以拿到很高的工资，但当时的激励有封顶，有些区域就存在这个月的业绩到了封顶，先不做了，把业绩留到下个月，这就是提到的绿色封顶可以钻的漏洞。。。
黑色激励方案
这个方案，表示没有底薪或者负的底薪，达到一定业绩后开始有提成。业绩越高，提成越高，属于理论上最科学的方案。
举个例子说明下（纯属虚构的案例）：加入的销售没有工资，还要自付营销费用等等，每月按业绩来计算提成，千分之二的提成。
这种方案是理想化的数学逻辑方案，并且不容易有漏洞，业绩越高，得到的越多。
说到这里，让我回想起Ali早期的B2B销售，听说很多销售每月底薪超级低，还不够每月拜访的路费，但有很多人做得非常优秀，top的员工在零几年就可以拿到很高的工资，但当时的激励有封顶，有些区域就存在这个月的业绩到了封顶，先不做了，把业绩留到下个月，这就是提到的绿色封顶可以钻的漏洞。。。
03
红色激励方案
这个方案，表示有一定的底薪，按业绩的不同阶段，业绩越高激励越大。这种强激励，最重要的就是强监控。
举个例子说明下（纯属虚构的案例）：一线销售的底薪为3000，每月按业绩来分段计算，
0～300万，提成为千分之0.5；
301万～1000万，提成为千分之一；
1001万～5000万，提成为千分之二；
5000万以上，提成为千分之三；
这种从理论上分析，是最不科学的，理由如下：
以上纯属个人观点，激励方案做得好与坏，也是一门艺术^_^红色激励方案
这个方案，表示有一定的底薪，按业绩的不同阶段，业绩越高激励越大。这种强激励，最重要的就是强监控。
举个例子说明下（纯属虚构的案例）：一线销售的底薪为3000，每月按业绩来分段计算，
0～300万，提成为千分之0.5；
301万～1000万，提成为千分之一；
1001万～5000万，提成为千分之二；
5000万以上，提成为千分之三；
这种从理论上分析，是最不科学的，理由如下：
- 容易出现腐败，例如五个人达成一致，所有的业绩都给到其中的一个人，最高就可以拿到更高的提成，之后五个人再分；
- 人多的话，过程监控难度较大；
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