KPI考核已然落寞，绩效该何去何从_【绩效资讯】

文/转自网络雷军在变，是变好还是变坏，仁者见仁。2016年的小米年会上，雷军说，“年初，我们定了一个800...

文/转自网络

“绩效管理”这个概念是在20世纪70年代后期，由美国管理学家奥布里·丹尼尔斯提出的。而早在1954年，彼得·德鲁克就提出了“目标管理”，在他看来，“绩效管理是20世纪最伟大的发现之一”。

在德鲁克和丹尼尔斯的理论框架中，绩效管理是一个完整的系统，它把员工绩效和组织绩效相结合，将绩效管理提升到战略管理层面。 KPI衡量重点经营活动，不反映所有操作过程，有利于公司战略目标实现。

绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。

绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。

按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效。

也就是说，绩效管理是一个只重结果，而开放执行过程的目标治理模式。
整个20世纪的下半叶，是绩效主义的繁荣时期，所有企业英雄都是绩效达人。曾被公认为“世界第一经理人”的通用电气前CEO杰克·韦尔奇，在自传中就清晰地写道：“如果说，在我奉行的价值观里，要找出一个真正对企业经营成功有推动力的，那就是有鉴别力的考评，也就是绩效考核”。

雷军在变，是变好还是变坏，仁者见仁。

2016年的小米年会上，雷军说，“年初，我们定了一个8000万台的销售预期，不知不觉我们把预期当成了任务。我们所有的工作，都不自觉地围绕这个任务来展开，每天都在想怎么完成。在这样的压力下，我们的动作变形了，每个人脸上都一点一点失去了笑容。”
于是，雷军开始反思KPI考核不足与缺陷，并探讨新的绩效模式，提出，“我们决定继续坚持‘去KPI’的战略，放下包袱、解掉绳索，开开心心地做事。”
2016年，眨眼既逝。
在2017年的年会上，过得并不太开心的雷军画风大变，他说，“天上不会掉馅饼，撸起袖子加油干。”
雷军为小米定了一个小目标，它被定格在一幅如天空般辽阔的大屏幕上：“小米整体收入破千亿元。”
千亿就是绩效，新的绩效模式。

你在，或不在，绩效都在这里。

对美国式的绩效模式（KPI考核）的反思，是从一个美式绩效的失败者开始的。

2006年，索尼前常务董事天外伺郎发表了一篇文章《绩效主义毁了索尼》，在他看来，索尼引入美国式的绩效模式(KPI考核)，扼杀了企业的创新精神，最终导致索尼在数字时代的失败。
在上世纪80-90年代，索尼因半导体收音机和录音机的普及，实现了奇迹般的发展。但是到了2006年，索尼已经连续4年亏损，2005年更亏损63亿美元。
天外伺郎将失败的根源归结于KPI考核。
——绩效改革，使索尼子公司总经理要“对投资承担责任”，这就使得他们不愿意投资风险大但是对未来很重要的技术和产品，而更愿意做那些能够立竿见影又没有多大风险的事情。
——绩效制度的引进让每个业务单元都变成独立核算经营公司，当需要为其他业务单元提供协助而对自己短期又没有好处的时候，大家都没有积极性提供协作。为了业绩，员工逐渐失去工作热情，在真正的工作上敷衍了事，出现了本末倒置的倾向，索尼就慢慢退化了。
天外伺郎的观点，如同在全球管理界对美式绩效（KPI考核）投放了一枚震撼弹，它几乎摧毁了美式绩效（KPI考核）价值观基石。

二十世纪的一百年，无疑是管理学的一百年，从福特工作法到美国式公司治理制度，从德国车间到丰田生产线，种种管理理念及模式上的变革，推动了工业文明的繁荣。

然而，进入本世纪之后，随着互联网经济和新的风险投资模式的兴起，韦尔奇所谓的“企业经营的成功推动力”发生了变化，相比于内部管理，商业模式的创新、新技术应用以及资本经营，显然起到了更为显赫的作用。
在中国企业界，对绩效管理的扬弃便是由互联网人发动的，进而蔓延到整个实体经济领域，而这个过程又呼应于数字化转型的大潮流。如同人在遭遇挫折时会怀疑自我价值一样，一家企业在面对重大的生态型变化时，会否定既有的制度安排，在极端状态下，会否定存在的一切。
在十年后的今天，重新回望天外伺郎的观点，有三个角度可以进行认真的商榷：其一，索尼的衰落，是绩效管理（KPI考核模式）导致的结果，还是决策层战略安排的失误。
在亚洲地区，台湾的富士康和大陆的华为，无一不是绩效管理的忠实执行者，但他们变更了KPI绩效考核模式，引入了其他绩效管理模式，将绩效目标的实现推向极致。其二，互联网公司的成功，是去 KPI的胜利，还是新的绩效目标管理的结果。
无论是Facebook、亚马逊还是中国的BAT，无一不是强绩效型企业，所不同的是，它们的绩效目标并不仅仅是利润，而更是用户，用户的数量、留存率、活跃度、获客成本及客单价。
也就是说，互联网公司的绩效模型是以用户为核心而展开，而索尼、GE等制造企业的绩效模型是以商品为核心的。
关键不是没有绩效，而是绩效的模式发生了改变。而无论如何变化，绩效以及与绩效相关的数目字管理，仍然是企业治理的基础性工作。
其三，索尼的总经理们“不愿意投资风险大但是对未来很重要的技术和产品”，是绩效目标造成的，还是落后的KPI考核方式造成的。
互联网改变了信息流动的方式，进而改变了企业运营的模式和对效率的定义，这个变化对企业的组织架构提出了严峻的挑战，越是大型的企业遭遇的困难越大。
企业内部创新能力的激发，并不以放弃管理、特别是放弃绩效管理为代价，而是应该在组织模式上进行自我革命，形成目标高度一致、功能耗散协同、管理空前扁平、自我驱动的新型绩效模式。

当雷军在2017年的年会上，为小米定下千亿“小目标”的时候，我们似乎看到了一位反叛者的皈依。

绩效主义的回归以及对绩效的重新解读，意味着互联网思维与新工业革命的融合，前者成为后者的基础设施。
雷军式的皈依不是回到从前，而是可能带来新的绩效管理的尝试。在管理学创新停滞了十多年之后，新的范式变革已经悄然发生，有意义的是，这一次，中国企业有可能成为最激进的实验者。

互联网公司的成功，是去 KPI的胜利，还是新的绩效目标管理的结果。无论是Facebook、亚马逊还是中国的BAT，无一不是强绩效型企业。

李太林导师中国人力资本宗师级专家，中国绩效研究院院长。专注薪酬、绩效创新研究与落地实践。随着中国社会环境的变更，供需关系发生了极大的变化，再用KPI已经无法激励员工，改善企业绩效，带来提升，而逐渐被市场淘汰， 李太林导师独创KSF薪酬全绩效模式，充分激发员工潜能，让企业换发新的生机。