05 你努力的方向，可能都是错的？

- 什么是『刺猬型』人才和『狐狸型』人才？x0a- 薪水增长50%还是10%好呢？x0a- CEO招聘为什么放大了筛选度？...

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- 什么是『刺猬型』人才和『狐狸型』人才？

- 薪水增长50%还是10%好呢？

- CEO招聘为什么放大了筛选度？

见信好！

这是William于2017写给你的第五封信。信有1800字，配一图，音乐是猫王的Love Me Tender，你需要9分钟来阅读。

上一篇《为什么你这么努力，还招不到优秀的人？（一言不合就斗图）》，详细分析了，正因为你无法提前预知，所以只能用『筛选度』和『评估准确度』，分成两步来挑选合适的人才。

很可惜，即便假以很高的『评估准确度』，正是因为『筛选度』的严苛，让结果变得也不够理想——10%的筛选度配合90%的准确度，也只有50%的评估准确率。可以说，这样的悲观局面，正是招聘者自己『作出来』的。

退后三尺，我们从这个招聘的『费洛迪难题』之中，能得到什么对自己的当下的工作、长远的职业，乃至生活方式，都会有什么启示呢？管理大师Peter Senge在《第五项修炼》里面曾经讲过一个他在旅行时，他真实碰到的故事。

一个人不小心被卷入瀑布的漩涡。他竭尽全力朝岸边游去。可是被漩涡底部巨大的力量吸住，怎么努力都是徒劳。当时水温冰冷，这个人不久就力竭而亡。他被吸入了漩涡的底部，两分钟后，他的尸体被抛向了岸边。

Peter Senge感叹，一个人用生前拼命想要达成的事情，在他放弃努力两分钟就实现了。漩涡需要不同的思维模式——往外游是徒劳的，而是顺势游向正中心，潜入底部再出来。

同样：『费洛迪难题』中，较差的招聘准确率，竟是由于招聘者错误地或不太恰当地设定了招聘指针，仅仅把目标锁定在了狭窄的『前10%』，即便再提高准确度到90%，结果仍然不够理想。思维模式。

职场也未尝不是如此。就拿我自己的职业生涯举例吧！

William刚毕业时在一家foundry工作，做工程师的4年，我一再自问：『这样的工作，是我想要的吗？』。即便对工作产生过不轻的怀疑，我仍然担心对工作的不安，只是来自于逃避了尽最大努力做一个好工程师的本分。

于是，我学习不同机台的设备、工艺，研习质量管理，推荐组织的知识管理……直到被带到猎头的路上，我才知道之前的努力不过缘木求鱼。还是思维模式。

这样的例子还有更多。原厂工作了多年的人选，常常听到『代理商』的工作机会，就会或多或少流露出，『那工作没有价值……』；早年的外企员工，但凡接到民营企业的邀请，85%以上摆手拒绝的姿势，也是如出一辙。

具体到工作模式上，钻研技术流的研发、应用人才，是被伊索寓言形容为『刺猬型』的人才，他们平时无欲无求，固守自己的地盘。遇到危险，他们蜷缩成一团的时候，任由百兽之王也伤害不了它。

这样的人才，技术了得！固然在市场上吃得开，可是他需要的理想工作，是重复研发更多更新的项目，或者是带人、制定产品线蓝图，还是管理产品线全生命周期的P&L？若果是最后一项，那么技术之外，其演讲能力、人际关系、企业策略的把握等等的能力，就要从现在开始培养。



于此相反，伊索寓言中还形容另外一类人叫『狐狸型』，这并非贬义，而他们机智灵巧，嗅觉灵敏，有时狐假虎威，遇事总能逢凶化吉。这样的人有不少在企业往往是老板的红人，而一般同事都敬而远之。

极端的『狐狸型』，甚至不惜跨越公司红线，违规达成业绩要求，更有内外勾结、以权谋私的……只是——当公司重新组织架构调整（在半导体调整的频度颇为频繁）、赋予信任的老板离开组织、公司业务单元发生重大变化（比如关停并转）……那么，他们又如何打磨在职场的核心胜任能力呢？

看，在职场上，如果不顾及自己和企业、行业的发展目标，那么南辕北辙——你努力的方向可能都是错的。想得明白自己要什么，谈何容易？人往往把问题当成解决方法——比如执着于『薪水』二字。

假设（真的是假设）：当一个德州仪器工作了3年的年轻销售，信心满满地说希望下一份工作加薪50%，或者一个刚刚被离开Qualcomm的50岁（还是假设的）老员工说给我差不多0-10%的薪水增长就行了的时候，他们知道自己在说什么吗？

我猜他们非常清楚一颗芯片的定价和芯片的研发成本、竞争环境、利润率、客户下单情况、公司策略、BU的态度等等理性因素都耦合，他们能够清晰计算出一个合适的价格，并且可改变的余地并不大。

而薪水呢？50%或者10%的加薪，是为了让老婆的笑容多30%的时长，还是小孩儿可以多上三个培训班，亦或5年后换一套满意的住宅？……恐怕都不是。这样的定价，要么是和自己那些从事互联网、金融、成功跳槽的同学的横向标定，要么是遵循了所谓的『市场规律』，更可能是随口一说来告诉大脑，『这样可以了，我该满意了。』

这里面缺损的逻辑一环，是想明白自己到底要什么？而这个『明白』，又是放大到人生、家庭、社会等的包含时间因素的四维框架内，提炼出来的。

换言之，如果28岁的年轻人，想明白40岁的时候，屹立职场，需要的只是薪水的证明，那50%的薪水火箭增长速度自然是理想的状态。可他是否也得考虑下：如何摆脱Playbook体系历练一套在哪家公司都能落地的实战技巧？他是否也从marketing，application，或者BU那里取到了真经？

一位Qualcomm的老员工，是匀速继续漂行在职场，还是应该花更多的时间给到自己的家庭建设，或多照顾下自己的健康？不但你是这样，企业一样。请允许我断章取义一个案例。

2010年，阿里云开始对外开放计算能力时，百度CEO李彦宏公开评价云计算：『旧瓶装新酒，没有新东西。』

2012年，百度改口『云计算不是旧瓶装新酒』，并积极筹划投入到云业务。很可惜，你努力的方向可能都是错的。

回到上次的主题，如果你只是想找个『好人』，那么请搞清楚自己要什么，放大你的『筛选度』，然后培养他们。这样你不至于在错误的方向上，拼命努力。

不要觉得你的一个高级经理的搜寻是万万不可妥协的天大的事情。事实上，HBR在2016年12月的封面文章The Secrects of Great CEO Selection《选择伟大CEO的秘密》中，著名企业顾问Ram Charan不客气地说道：

Sometimes it’s assumed that leaders must report directly to the CEO to be in the running. But directors who excel at selection are willing toexpand the lens, to look at leadersa few levels below the CEO. Especially in this digital age, years of experience probably matter less than they once did, and they could even be an impediment to necessary change. We’ve seen many examples of leaders below the age of 35 who grew their leadership skills as fast as their companies, from Michael Dell and Bill Gates to Mark Zuckerberg and Larry Page. Frank D’Souza, who put Cognizant on a tear, was 38 when he was named CEO.

我的同济经管学院的管理学老师曾经意味深长地告诉我们：

『人生的结局，往往咎由自取。』

如何才算在这个乱花渐欲迷人眼的世界保持清醒，不被『漩涡』拖下水呢？

解决之道，在我看来有两个：

1. 把自己充分暴露在『可能性』之中；

2. 搭建自己的『源能力』。

我们下篇再聊。希望您回复，和我一起探讨。

祝你做正确的事。

William

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