《3分钟打造交际高手》：第4节领导的用人之术

------第4节领导的用人之术------

善于挽留和利用人才

一个员工的工作量的多少并不能说明他对公司的满意程度如何。经常有的人仅靠自己的能力和遵守公司的管理制度就能圆满地超额完成自己的工作定额，但内心里他并不真正喜爱这份工作。如有位负责销售工作的部门领导，其工作成绩在公司连年都超额，收入、利润都很可观，是公司的骨干。但他却对制作电视广告情有独钟，希望有朝一日成为电视制作部门的领导。从公司角度出发，他留在销售部门是最理想不过的，但他却一心想到电视部门。此时如果有合适的广播电视公司，他一定会义无反顾地离开销售工作去接电视制作，而这对公司来说无疑是一个很大的损失。

挽留他的最好办法就是，让他同时兼做这两项工作，如果他确实才华横溢，兼做两份工作都很出色，不仅能满足他对兴趣的追求，又为公司留住了人才，不会因人才流失而担心销售额下降。

重视沟通避免隔阂

与领导不合常常是员工跳槽的重要原因之一。而与领导不合的原因是多方面的，但人们常常认为责任在领导。如果领导能在发生冲突时，显出自己的宽容大度，不去跟下属斤斤计较，那么许多问题是可以避免或解决的。作为一名领导对其下属应敏感体谅，而员工则应随时把自己情绪上的波动、工作中的合理要求及时向领导反映，这是双方呼应的事。

当然，领导者不可能真正了解员工的内心世界，但经常进行思想交流，不失为保证上传下达、减少隔阂的有效办法。

注重年轻员工的培养

对于刚刚离开学校到公司工作的大学生、研究生，若不加强管理、注重早期培养、压担子的话，在两三年内他们最容易跳槽。由于他们年轻有为，前程远大，是公司的希望所在，并且已熟悉了公司业务，如果让他们流失，公司将再花代价去培养新手，从而造成不必要的损失。

假如一位胸怀抱负的能人在公司里仍做着低级职员的工作，其才干没有得到充分肯定，此时他要求离职另求发展是很正常的。要避免这类不愉快事情发生的办法有：把新来的员工看作是公司的一笔长期投资，精心地培养督促他们；安排公司有能力的领导或员工指导他们，让他们承担一些力所能及或者是超过其能力的工作。这一切就如一个长期项目，并不期待马上得到回报或收回投资。但是，只要他们在公司工作的时间越长，公司得到的回报就越大。

对抗不如合作

谁都不可能是一座孤岛，一个人要取得成功，必须学会与别人一道工作，并得到别人的合作。集体工作意味着协调一致。人与人之间有时会发生冲突，但不应该把矛盾继续下去，以致发展到无法共事的地步。合作应该从自身做起，在这方面最好的建议也许是：保证自己个性的良好平衡，避免走极端。

一个人获得成功之前，他必须得到人们的尊敬，否则，他就无法赢得别人的合作。锋利的言辞、冷漠地对待他人的权力和感情、有意无意的怪癖……所有这些都将使这个人得不到大家的认可。

合作不能靠命令来维持。人们在完成合作任务时，如果仅仅是因为害怕，或者出于经济上的不安全感，那么这种合作在很多地方是不会令人满意的。因为，这样做便把合作的精神忽略了，而正是这种精神——心甘情愿的合作态度——对企业的成败具有重要的影响。

你的工作要得到别人的支持而不是反对，必须唤起别人合作的愿望，使他们直接或间接地看到自己的利益。人们都希望得到的是这样一种赏识：承认他们正在做的工作是很有价值的，是值得花时间和精力去做的工作；他所做的事情，对他的人生旅程非常重要。

得到最佳合作的关键，是给予人们与他们才能相称的、有意义的工作，并且承认和肯定他们迈出的每一步。这就强调了这一事实：要不断地得到合作，就必须让人们做有意义的事情。

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------第5节正确行使自己的权力------

权力可以使人哭，可以使人笑，可以使人畏惧，可以使人变坏，可以使弱者气壮如牛，亦可以使强者窘迫难堪。对权力的渴望和拥有，可以说是许多人一直以来的梦想和追求。在每个人的心目中，权力不是至高无上的，但它却是好东西，拥有了它，甚至可以呼风唤雨，想要什么就有什么。于是乎对权力的追逐，就成了尔虞我诈、勾心斗角的最终涉猎物。

对上司而言，最应该想的一件事就是怎样行使好这份权力。

摆脱“馈赠”的绳索

一个合格的上司，首先应该为自己的下属树立起一个好的榜样，要做到与人交往中守法奉公，善于摆脱“馈赠”的绳索。现在，很少有人会明目张胆地进行非法活动，往往是将之巧妙地隐藏在各种名目之中，他们最善于钻馈赠的空子。一个稍不小心可能就会上了圈套，所以作为一个上司一定要小心谨慎。

接受别人的馈赠，往往就会受到某种限制。俗话说无功不受禄，无功受禄，就容易上当，掉进别人设下的圈套，从而受制于他人。我们可以想象一下，为什么人们总是喜欢馈赠给上司一些东西，而不馈赠给其他下属？为什么上司的职位越高，权力越大，馈赠的内容也就越丰富呢？

但凡馈赠，无论他的动机是什么，其行为的最终目的都是一样的，就是通过上司，获得某些好处，就算是那些眼前暂时并没有什么需要帮助的，他也是在为今后说话办事能够方便顺利一些做铺垫。至于那些知道自己有事要求助于上司的，馈赠的礼品往往是更昂贵的，他们希望能够起到立竿见影的效果。

馈赠可以看作是一种联系彼此情感的方式，馈赠者也经常这样说，并以此为掩饰的借口，使自己的馈赠行为变得光明正大，合情、合理而又合法。

可是一位上司，他一旦被卷入到这种活动中，往往会越陷越深，以至于到最后无法自拔。这其中有自身欲望的膨胀，为了不断地满足它，而无法拒绝别人的馈赠的因素。还有一点就是你已经上了“贼船”，即使不当贼也已经是半个贼了，别人给你送来馈赠的礼品，你不收都已经不行了。你必须得收，否则的话，对方就会揭穿你以前所有的一切收受行为，东窗事发，到那时就说什么都晚了。所以你想拒绝也不能拒绝，实在是身不由己。这时候，悔不当初，但又有什么用呢？所以，在最初就应该把好关，知道自己该做些什么，怎么做。只要这个口子把得严实一点不被打开，别人坚持一会儿，见没有什么效果可能也会放弃的，并且以后很难想起来。

在馈赠的背后，往往隐藏着更大的获取动机，特别是在有利害冲突的交往中，随便接受他人的馈赠，就等于授人以柄，让人牵着鼻子走。

上司在工作与日常交往中，最应该注意的是自己身边比较亲近的人，从实际的情形来看，领导者的行为在很大程度上受制于这些人。由于他们与上司贴得比较近，有许多事情的决策权都有他们的参与，从某种程度上也可以说他们是权力的把持者。这些人对于上司的活动，既有一定的积极作用，同时也存在着很大的消极作用。

一方面，上司有很多事情是需要依靠他们来实现的，而他们又转靠别人的帮助来完成上司的委托。于是就出现了这样的情况，上司周围的人可直接影响上司的行为，而别人又可左右这些人的行为，这时候，就出现了一条“人链”。上司周围的人，不仅要向上司表达自己的需要，而且同时还作为中间人，将别人一步一步地引入到上司的腹地之中，以期实现目的。这时候的情况就已经不再简单，而是变得相当复杂而又严重了。

所以，上司应该注意到这一点，既要严格要求自己，不犯错误，同时也要注意对身边人的制约，不要在不知不觉中走进他们的领域之中走不出来。

另外还有一点需要强调的是，不要把自己看成一个高高在上的人，对所有人都是施恩者，即使是真正地有恩于别人。否则施恩图报，投桃报李，你来我往，自然被“裙带”所缠绕。到那时候，也很有可能想摆脱却无法摆脱。

拿出独断的勇气来

拿出独断的勇气并不是我说怎样就怎样，不管对错，一点也不考虑其他人的意见。如果是这样，就太以自我为中心，妄自尊大了。独断，是需要在了解事实的基础之上，设计出一套能够经得起推敲、经得起考验的方式方法，然后付诸实践，去做成一件或多件事情。在这个过程中，可能会有许多反对的声音，但你不为所动，更不向之妥协，而依然坚持自己的原则去走自己以为正确的路，并坚信能够成功，这叫独断。

作为一个领导者，需要这种独断的勇气，并可以付诸实际行动。只有这样，才可以表现出作为一个领导者的魅力和决断力。这并不是提倡搞一言堂，我是领导，什么事情就我一个人说了算。他人的提议固然要听，但也要有自己的原则和立场，否则，没有一点自己的主见，他人说怎样就怎样，那么也就丧失了领导者的尊严和威信，更难以服众。这样的话，以后还怎么开展工作？所以，是领导就应该有个领导的样儿，这样，才可以领导大家更好地前进。

服从多数但不盲从多数

现代社会讲求民主，所以少数服从多数也就成了理所当然的事情。但是需要注意的是，这种服从也是需要有一定的事实理论依据的，是要经过被反复推敲和验证后认为是可行的，行使起来能够见到效果的思想意愿或是方针政策，而不是只凭着人数的优势，一些无理取闹的无稽之谈也要服从。如果是后者，那么只能说是盲目的服从。

人多不是理由，多数人的意见不一定就是正确的，重要的是对事理的判断，哪边有道理，哪边就是对的，然后才能选择服从哪一边。有一些居心叵测的人，为了达到自己所要达到的目的，会用巧嘴，对许多人进行游说，然后结成统一联盟，以此向领导发难，提出自己无理的要求，并希望被予以满足。要求既然是无理的就坚决不能满足，虽然大多数人形成的联盟阵容强大，但没有什么好怕的，他们的强大后盾也只是暂时的摆设，过不了多久就会形同虚设，进而土崩瓦解。

任何一个意见和想法，一旦被提出来，摆在桌面上，肯定会有反对的声音出现，其中有对新的意见和想法不够充分了解，而持有怀疑态度的人，还有的只是为了单纯的反对而反对。这时候的上司，处境是十分难堪的。他想有新的举措，但新举措得以实施的前提则是他必须要先一块块地搬走挡在前进路上的绊脚石，否则，他不可能大刀阔斧地去大干一番。这时候，他最需要学会的是坚持和忍耐，如果学不会这两点，他坚持不住了，忍受不了了，退让，那么，所有的一切都会成为空中楼阁。

对于那些对新意见、新看法没有充分了解的人，应该热情地为他们讲解，使他们明白，使反对的意见逐渐变成赞成的支援。而对于有怀疑心理的人，则应该鼓励他们。怀疑是应该可以理解并且给予支持的，因为它可以让人把事情想得更周密一些。万一能力不足，把事情办糟糕了，损失将是巨大的。这一点的确需要考虑。

想到了这些很好，但是任何一件事情，在没做之前，成功和失败的概率是各占百分之五十的。如果不试一下，怎么知道到底是哪个百分之五十打赢了，占了上风呢？而且什么事情，除非不做，只要去做，就一定是要冒风险的，总不能为了不承担风险，就在那里坐以待毙吧！可以向员工下属保证，成功或是失败，他们的一切都不会改变，这样他们会放心，放心了，自然也会支持你。

而对于那些为反对而反对的人，他们是一种故意行为，所以无论你怎样解释，他们都不会明白的，因为他们根本不想听你的解释，也根本就不想接受。所以，你也就没有必要在乎他们持什么样的态度，任他们去吧！爱怎样就怎样，管他呢！到时候，用事实给他们看，是比任何东西都更有说服力、更有价值的证明。

坚持该坚持的

人往往有一种逆反心理，当一个建议一个想法被提出以后，所有的人都没有提出任何异议的时候，你的心里是不是会有一种失落感？你希望有谁能说点什么，哪怕批评的话也好。但是没有，顺利地就通过了，然后开始实施。

在这整个过程中，所有的人都对你百依百顺，言听计从。相信你不会有多大的成就感。即使到最后，事情按计划完成了，效果也不一定是预想中的那样好。因为这中间缺少了一个最关键的东西，那就是激情。激情仅仅发自于你的身体内是远远不够的，还需要他人，或以争吵，或以讨论的方式表现出来，这样会更加地刺激你。

有人反对你，这是一件好事，别人的反对可以让你更加坚定自己想要把它付诸实践，并顺利完成取得显著成果的决心，从而为此更加努力。

有一家超级市场，店面虽然不大，但位置却很好，正处于市中心的繁华地带。可由于经营不善，连年亏本，原经理因种种原因被调离，来了一位新经理。新经理走马上任，就决定做一下内部的整顿工作。

由于生意不好做，平日里上门的顾客一天也没有几个，营业员们都过惯了逍遥自在的日子。可新经理制定的一系列规章制度，若要实施起来，以前的日子可就走得无影无踪了。所以，营业员们都一致反对，新经理遭到了孤立。

可是他没有放弃原则，而是坚持自己的立场，说到做到，如果有人反对，不按规章制度办事。轻则给予罚款处分，重则扫地出门，另谋生路。这样一来，即使有人心里不愿意，也不敢说什么了。工作难找，钱难赚，谁都懂得这样的道理，所以就老老实实地干活了。

两年以后，超市转亏为盈，每个员工都分得了红利。大家笑逐颜开，纷纷称赞新经理能干，有经济头脑。

新经理最初没有被员工的孤立所吓倒，结果他得到了大家的拥护和爱戴。但反过来想一下，如果他没能坚持住自己的立场，因为绝大多数人的反对而放弃了自己改革的目标和决心，那么，现在又会是什么样子？不仅会被孤立，说不定他早就已经灰溜溜地离开了超市。

只要是自己认为对的、好的，有一定的把握让它落实到实际当中，能够给自己给他人带来一些好处的，那么就应该坚持去执行而不是放弃。不要过多地考虑绝大多数人怎样，其他人的意见是要听、要考虑的，但要区分态度，如果那些都是一些没有价值的闲话，还在乎什么呢？尽信书，不如无书；尽信人，就没有了自己。在考虑他人的同时，坚持自己，这样才可能有所突破，有所成就。

正确处理下属意见

现在“善解人意”的上司似乎越来越多，充分地体现出民主。大事小事，总是要拿到会议上让大家参与讨论，增强其主人翁的意识。这样的做法很好，可以充分地调动员工的积极性和主动性，产生自己做主、为自己做事的良好自我感觉，心理上获得一种满足，会更加努力地工作。

但是，上司和下属之间毕竟是有一定区别的，让下属参与事情的讨论，这可以充分地体现出自主，让他们看到自己的价值，使自己的意见能够被采纳，从而获得一种肯定，但这种采纳不是绝对和完全的，也就是说对于下属的意见和建议，不可能每一个人都能付诸实际，也不是每一个都一定要采纳，这是有选择性的。

上司作为一个领导者，最后的决定权掌握在自己手里，所以作为上司必须要清楚地认识到这一点：下属的意见固然重要，但也一定要加以过滤，取之精华，弃之糟粕。而对于一些不切合实际、不符合要求的事，也不要视而不见，而应该耐心地讲清其中的原委和利害。最后结合他人及自己的经验，对工作上的策略、战术等计划，提出明确的结论。

在遇到事情的时候，领导者最好的做法就是跳到圈外，以一个旁观者的心态和目光来看待这件事情。抛弃个人的私心杂念，进行冷静地分析和思考，然后再做出明确的结论。这样，会把事情简单化很多。虽然这样做出决定以后，还会有遗留下的问题，但相信都是一些繁琐的小事情，不会影响到总的方针和政策。可如果不这样做，犹犹豫豫，拿不定主意，反而会弄得不可收拾，把自己逼到进退维谷的境地。

作为一个领导者，不能墙头草随风倒。有时可能随风势有所改变，但必须要有自己的原则和立场，知道自己最终要达到的目的是什么。当然在这其中他要集思广益，网罗最好最新的策略，制定最佳的方案，然后实施。

领导这样做，也是收买人心的一种方法。下属看见自己的上司如此果断、明白，同时还可以征求采纳下属的意见，使下属产生一种自主意识，就会由衷称赞这位上司。这样，你这个领导当得就基本上说得过去了。

让下属做好每一项工作

人的一生，有多少时间是在做自己愿意做的事情？可以说并不多。人的性情不同、志趣不同，对待眼前事情的态度就不同。比如善于独立工作的人，可能就不愿意去管别人。一个典型的例子是一个非常优秀的销售人员，他有相当强的与客户打交道的能力，也有着非常丰富的销售经验，但是却不能做一个很好的销售经理去指挥他的下属。以他的能力，他是可以做好的，但是他说他实在没有兴趣。做惯市场与销售的人，就不愿意静下心来去阅读产品与技术方面的资料；性格内向的人不愿意出头露面去见客户；很少有人愿意写工作报告，如此等等。做上司的当然在用人的时候要考虑根据每个人的不同特点去安排他适合的工作，但是事实上任何一个上司都不可能完完全全地“人尽其才”。在这种情况下，如何教会你的下属甚至自己去做好自己不愿意做的事情就变得十分重要。

事实上，从更广泛的人生意义上说，能否做好那些自己不愿意做的事情是一个人是否成熟的标志，也是一个人能否取得人生成功的主要因素。这世界不是为你准备的，这职位也不是为你设立的。为了一种对自己、对别人、对集体、对事业的责任，你必须认真地对待那些你不愿意做的事情而且你要想方设法把它们做好。是你要去适应环境和社会，而不能要求环境和社会去适应你，尽管你可能并且可以凭借自己的力量最大限度地去改善周围环境。

公司里许多问题的发生出在这个问题上，人们对自己不愿意做的事情通常会采取消极的态度，要么不去做，要么推诿拖拉，要么敷衍了事，无论哪一种情况都会对工作带来损失。对这个问题的预防办法除了上述的教育之外，上司们要做的事情是对自己的下属的性格和习惯有充分的了解，明白他们对什么样的事情会去积极地处理，而哪些事情他们根本不愿意做。对于那些他们不愿意做的事，要督促他们、观察他们，甚至有时候帮助他们，让他们知道这件事是非做不可的，做得好会对工作或者他们自身有益。

人们不愿意做的事通常是那些自己认为不擅长的事，所以心里发怵，在很多情况下，这是人们对自己认识的误区。如果做上司的认为他们并不是不可能把这些事情做好，就应该鼓励他们去做，甚至有时候命令他们去做。一旦做得成功，他们就会增加信心，在将来的工作中可能就不会再胆怯了。

人们不愿意做某些事的另一个原因是懒惰，懒惰当然是不能允许的。也有一些年轻人好高骛远、自命不凡，对有些事情不屑去做，总认为自己应该去做更大、更重要的事情。对于他们，上司们就应该强迫他们从那些他们不愿意做的事情做起，如果他们认识到了其中的道理，将终身受用。

一个好的领导、上司，应该能充分地调动自己部属的积极性，不但让他们做好自己愿意做的事情，更要让他们把自己不感兴趣的事情也做好，甚至能让他们感觉到，“硬着头皮、咬着牙”把从心里不愿意做的事情做得漂亮，将会比做好自己擅长的事情有大得多的收获。
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本小说内容节选自：生活时尚小说 《3分钟打造交际高手》

作者：李慧
现有字数：12万字
最后更新于：2016年08月04日
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