没有一个护士长是合同工？拿什么治愈编外护士的“预感性悲哀”

谁来为“编外护士”说句公道话？...

谁来为“编外护士”说句公道话？

话题

护士小莲：我们医院属于一家二甲城市综合性医院，医院护理人员有80多名，占医院职工总人数的四分之一，共有10个病区，10个护士长。近两年，护理上新进人员实行的都是人事代理管理，没有医院编制。在护理人员管理上，医院内有一个不成文的规定，就是选拔护士长不提拔没编制的。我看有的护士长也不怎么样，有的编外护士很优秀，却没有脱颖而出的机会。这让我们这些没编制的护士看不到一点希望，医院在用人管理上为什么就不能给我们编外护士网开一面，让护士公平竞争呢？真是想不通！

这是当下医院内护理管理的一个缩影

由于人事管理上编制有限,现在很多医院都采取编制内护士和编外合同制护士的双轨管理模式。但是，有一个存在的现实是，现在，随着医院规模的扩大,编制不增，护士增加的情况越来越突出。编外护士的管理问题，越来越突出：同工不同酬、职称晋升慢、没地位没面子……等问题，越来越困扰着编外的合同制护士。在编外护士队伍越来越壮大的今天，编外护士的管理，如果再遵循以往的固有管理理念，必然会激发医院内部管理矛盾。

同工同酬问题，在很多医院已经得到了有效的解决，但是，在护士长的提拔上，编制好像是横亘在编外护士面前的一道“鸿沟”，突兀地横档在一大批编外护士的面前，阻挡着他们前行的步伐。

“到目前为止,没有一个护士长是合同工,最长的合同护士已经来了快7年,依然在临床干最累的活。现在手术室护士人员少,手术量在不断增加,每天都要满负荷8小时工作,有时甚至要加班1至3小时不等；夜班手术量也在增加,有时下夜班还要加班半天到一天。每天都在超负荷工作。”

《法制日报》记者赵丽采访了一个北京某二级医院的临床护士,护士余雪从业6年。她称自己为“便宜护士”,因为和正式护士比起来,余雪的另外一个身份——合同护士,让她成为便宜的劳动力。

合同护士又称编外护士,她们虽然受过专业教育,拥有护士证,却没有正式编制。在不少医院,合同护士占一半以上,承担着大部分的护理工作。虽然2008年实施的《护士条例》规定,正式编制的护士和合同护士要同工同酬,但是,在某些医院,这只是一个遥不可及的梦想。待遇不公使合同护士流失严重,“护士荒”愈演愈烈。

摆在合同护士面前的不公平待遇很多，当同工同酬实现后，接下来，就是合同护士参与管理及晋升的机会明显少于在编护士等问题，让年资渐长的编外护士心理越来越失衡，这种由于编制管理带来的歧视和不公平，让合同护士这个群体，面临着一个共同的护理问题——预感性悲哀。

预感性悲哀是个人对已察觉到的有可能发生的失落的理智和情感的反应和行为，并籍此完成失落引起的自我概念变化的过程。预感性悲哀是护理人员针对预后差的病人，所常提出的一个护理问题，这个问题与患者和家属担忧疾病预后和生存期限有关。预感性悲哀的护理方法，常常针对的是肿瘤晚期患者，患者对治疗失去了信心，产生了绝望心理，这时，护理人员要帮助患者解除其思想压力和负担，及时的解决患者的需要;同时注意为患者提供一个安全、舒适的生活环境。可以给其讲解一些临床上的成功病例，鼓励患者树立起战胜疾病的信心和决心……而今，面对编外护士待遇管理“懒癌”，却让编外护士无可奈何地感到自身的“预感性悲哀”。

编制所划分出的“等级”、正式职工与临时护士、合同护士中级以上职称基本都不聘用……同工同酬同待遇，真的就遥不可及吗？

破冰之策

1、打破桎梏     面对编外护士越来越多的院情，很多医院已经更新理念，打破原有的护理管理模式，为在岗护士真正实施了“同工同酬同待遇”。

2、锐意改革     沿袭传统的护理管理模式，面对编外护士“大军”，固有的管理套路必然会桎梏护理事业、职业规划的发展需要，坚守老套的管理模式，必然会激发护士内部矛盾，制约护理工作质量的提升。

3、建章立制     面对护理人员内部管理的这种尖锐矛盾，护理管理高层要集思广益、锐意进取，征求护理人员意见，制定出符合医院发展的护理管理政策，以激发护士积极性，实现护理人员的公平竞争，让优秀人才脱颖而出。

4、选拔人才    护理管理层面要制定相应的护理管理制度，在院内实现公开、公平、公正的选拔之举，给优秀护士以公平竞争的机会，让广大编外护士看到希望，彻底治愈编外护士的“预感性悲哀”，摆脱樊笼，以更饱满的激情投入到工作中去，真正实现人生、护理价值的提升。

5、公平竞争     无论是哪一种护理人才的选拔，都要秉承“公平公正”的竞争机制，让每一个护士都有机会胜出，不拘一格降人才，真正实现物竞天择、优胜劣汰，真正选拔出德才兼备的优秀护士，让他们在自己的岗位上，实现自身和组织的价值。