6招教你打败校招季“海投”小怪兽

昏天黑地的忙过“校招季”，从成千上万的简历中挑选出合适的候选人，终于拿到了眼前新鲜出炉的候选人名单，现在，你...



昏天黑地的忙过“校招季”，从成千上万的简历中挑选出合适的候选人，终于拿到了眼前新鲜出炉的候选人名单，现在，你满心欢喜以为只要进行面试或者能力测评就终于结束了？不幸地告诉你：路还长着呢！

或许你会说不可能！我已经列出了适合名单，只要从中录用优秀的人才不就结束了。但是毫不夸张地讲，此时一步走错，满盘皆输。因为这时你甄选人才的方式和流程会给你的组织带来意想不到的影响。

而如果你能细腻地处理好每一个招聘流程中的重要环节，你所招聘到的人才就更有可能选择留下，拿出好的表现并且向自己的朋友称赞或推荐你的公司。同时你在无形中将这些被吸引的或者是落选的人才转化为潜在客户甚至是潜在人才库。即使你们公司可能不是一个大品牌，未来这些人可能会成为你公司产品的忠实拥趸甚至想要加入你的公司。以下6步能帮助你成为一流的人才筛选者。你可以观察去年的新入职工的表现。看看去年你眼中的最佳人才是否在测评中心测试中得到高分或者在日常工作中表现出色？如果不是，那就说明你的筛选标准有所误差，理所当然，接下来你应该要调整标准来反映你眼中的最佳人才应该拥有的能力和表现。

许多组织或测评中心的测试都采用集体和个人测试的方式来观察候选人处理问题和团队协作的能力。这些测试并非无效，只是它们通常无法反映出候选人在实际工作中，或者在公司中的潜在表现。

光辉合益建议你采用“day-in-the-life”法，即模拟候选人将在工作中面对的实际任务。你甚至可以在公司中模拟一个完整的工作日——给候选人们一个iPad，上面的Outlook日历上列出了他们一整天将参加的会议和要完成的任务，然后就他们对可能遇到的日常情景的处理表现进行评价。这让候选人们能够根据情况判断自己是否适合这一工作，还能让你选出那些最符合工作要求的人，而不是那些得分最高的人。

在设计这些测试的时候，你还应该思考哪些技能对于该职位来说是从一开始就需要的，哪些是可以后期发展的。这能够帮助你确保自己的筛选标准是客观的。

然后你可以告诉候选者们每项测试针对的是什么，他们怎样才能完成测试，这样你就能创造一个公平的竞争环境。你知道吗？LinkedIn数据统计显示，94%的专业人士在面试失败后希望能得到面试反馈，但只有41%的人收到了反馈。这巨大的53%的差异就会决定你的候选人的面试体感，未来会不会成为你的潜在客户。

所以，在每一个环节都给予候选人反馈并让自己的反馈有价值，那么你的公司的雇主品牌将在众多公司中脱颖而出。例如，告诉失败的候选人们他们在哪些评测中心测试中拿到了高分，这能帮助他们在未来找到适合自己的公司和职位。你还可以询问候选人们对测评中心测试或者整个评估过程的看法，这样可以帮助你在明年做得更好，同时让他们觉得自己的意见是重要的。无意识偏见指的是那些我们在无意识的情况下自动给别人下的结论，这可能导致评估者们用主观标准做决定，因此错过最优秀的候选者。

在面试中，你需要注意几点：第一你可能下意识偏爱那些与自己相似的候选人。其次是“光环效应”——候选人身上的某种品质在评估者心中留下了深刻的印象，评估者就可能不由自主地以点概面，对他的多方表现予以过高的评价。这种现象也发生在负面行为上。一旦候选人的某项特性或品质在评估者的心里留下了负面印象，评估者便很难给予他正面的评价。

要避开这类陷阱，你应该训练评估者们识别无意识偏见，只使用客观标准的方法。举个例子，你应该使用行为面试作为整个评估过程的一部分。这能帮你观描述候选人的表现，将主观臆断降到最低。如果我们明白某人过去做过什么，我们就能更加准确地预测他或她在未来相似的情况下将做出的行为。这些行为信息能帮助面试官客观公平地了解候选人的技能，减少无意识偏见，从而找到最优秀的人才。除了行为面试，你还应该注重候选人的强项、潜能以及与公司的契合度。他们过去的作为并不是唯一需要考量的方面，你应该确保面试的平衡。你可以询问候选人有何爱好、目标，如何处理工作中可能遇到的状况。这样你就能更加了解他们的能力和长处，他们也能获得积极的面试体验。

你还应该认真考虑面试小组的构成。面试小组不仅要代表候选人的多样性，还要代表公司的多样性。其中不仅要包括正在面试针对的职位上工作的人员，还要包括人力资源部门的人员。最后，你还应该保证留有充足的时间让候选人提问。这能让他们觉得自己更有价值，更有参与感。

清冷的面试间、小气的午饭（或根本没有午饭）、脾气乖张的评估者都会给候选人留下你们根本不在乎他们的印象。与整个招聘过程相同，评估过程的关键在于像对待顾客一样对待候选人——不论你是否录用他们。

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