走，一起挖掘你内在的“宝藏”去！（领导者必读）

“知人者智，自知者明”，领导者想挖掘自己的潜力，必须要向内探索。...





本期导读：

“知人者智，自知者明”，领导者想挖掘自己的潜力，必须要向内探索。

• why：向内探索领导力为嘛又火了？
• what：向内探索神马潜能？
• how：如何培养这些潜能？
• change：内在潜能转化为影响力，怎么做？

本文是2018年8月推送的第26篇干货，计4592字，阅读时间9分钟。

文 | 陈晓燕   本刊记者

来源 | 《培训》杂志

在这个急需创新领导力的新时代，身为领导者，你该如何找到自己的优势？你的领导力又该如何与未来发展相匹配？

中国有句古话：“知人者智，自知者明”想要回答上述问题，请向内探索你的领导力！

向内探寻领导力，不是一时兴起，而是各种内外在因素使然。

应对糟糕的外部环境——当前企业管理者所面临的外在竞争压力不同于以往，复杂性、不确定性明显增加，所以仅靠以往的套路、已有的招式已不足够，他们必须回归内在，挖掘更多内在能量，“电量满格”才能应对更多风险和挑战。

推动组织发展——管理者更多地向内寻找能量，能够推动组织更快发展。当企业发展速度过快，而管理者发展相对较慢时，一般都会先从管理者外在寻找原因，在行为层面上训练他们。然而，经过一定阶段的试错之后便会发现，行为层面的改变很难撬动整个系统的变化，必须要多点撬动，多维度下手。

满足精神需求——随着时代的发展，人对于精神层面的归属、尊重、自我实现的需求，有了更高期待，这就促进了个体需要更深入地挖掘人性，被触动、被激励。

顺应认知觉醒——当前个体认知的觉醒正推动着每个人开始注重内观自省，不断去除干扰，向内探索更多可能性。向内发展的过程，就是不断去除干扰，让潜能释放的过程，从而自然而然地实现绩效的提升。

优化个体性格——性格无所谓好坏，也没有标准，但要成为优秀的领导者，则需要内在情商为其增色，助其以合适的方式与人互动和交流，在举手投足间表现出魅力和影响力，进而感染大家。

沃伦·本尼斯（Warren G.Bennis）说过，成为领导者的过程，就是成为一个健全而完整的人的过程，领导者要把所有的天赋技能都呈现出来，不做任何保留，探知自己完整的样子。而要展现所有天赋，则需要向内挖掘以下这些潜能。

觉察力——明确目标的前提

90%的人在精神上是不自由的，总是被外界琐事干扰。这种情况下，提供一种方法让人从散漫的、被琐事困扰的生活状态中解放出来，思考人性，就如往黑暗中照亮一束光，对人的影响是深刻的。

有了深刻的觉察，就能明确自己的目标，树立愿望，外化为调整自己的习惯，再辅助通俗易懂的方式方法贯彻下去，持之以恒，不断发展。

此外，人跟人之间的交往，最关键的就是觉察，知道只是表层的清楚，内心的通明通过觉察才能达到，然后人们才能够懂得并接受，最后才会被他人欣赏和追随。

担责——做事的基础

约翰·惠特默（John Whitmore）强调：领导者的职责就是“创造觉察”和“激发担责”。担责是一种态度，也是一种能力，是做事的基础，它需要成为领导者在日常团队管理时的标尺，衡量其行为是否有效。

同时，领导者也要有意识地创造他人担责的机会，如果我们总是替他人担责，其实也剥夺了他人成长的机会。

同理心——站在他人的视角

在担责的基础上，领导者更要懂得站在他人的视角，感受他人的感受，并适当回应。当情绪被接纳时，心才会连接，任务才有可能推进。

约翰·惠特默在《高绩效教练》中提到：“‘倾听’对我们而言是非常奢侈的事情，我们鲜少倾听他人，更鲜少被听到！”“同理心倾听”是领导者的必修课。



注意力——关注所向，力量所在

要想让领导者视野的盲区逐渐缩小，就需要调试其注意力，注意力的改变会引发心智模式的改变，进而影响行为，创造不一样的结果。

热情——创造动能

如果说领导者最重要的职责是指引方向，其次重要的就是创造动能。这需要领导者充满热情，并激发团队的热情，一支骁勇善战的团队一定是能量充盈、勇敢迎接挑战的团队。

情商——读懂自己和他人

哈佛大学心理学博士丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）在《情商》这本书中提到，“情商将成为成功领导者最重要的因素之一，在高层领导身上，情商的作用高达85%以上，继而影响到外在行为”。情商对真正读懂自己和他人、建立连接都非常有效，正因此，双方才有了共事的可能，将事业推向高峰。在培养过程中，企业方面要通过各种干预手段，逐步引导领导者向内探索，挖掘更深层次的内在驱动力和动机。



训中：具体情况具体分析

从企业方来说，培训不可能面面俱到，要根据企业当前的状况决定具体培养方向。在不同的发展阶段，企业对于领导力的培养要有所侧重。

• 不同阶段，不同重点

成长期：组织发展速度加快，此时主要以绩效为重，领导力的培养自然侧重于外在能力，使其能够解决业务中出现的问题；

稳定期：此时提升领导者的内在能力就被提上日程，从习惯、意识、存在感，到更深层次的世界观、价值观等方面，都要开始逐渐重视起来；

变革期：每个人都要在十字路口作出选择，此时价值观就需要摆在首位，重申团队的价值，让领导层正确认识并摆正心态，在这个过程中，领导者自身的价值取向也在不断发生变化。

• 内外兼修

值得注意的是，在受训过程中，管理者的内功心法和外在招式是相辅相成的。既不能只靠打坐、冥想修习内功，这可能导致领导者从“悟”走到“误”；也不能只会几招花拳绣腿，关键时候不起作用。

企业首先要将现有资源进行有效整合，加深理解和认识，不仅要让管理者知道what和how，还要清楚背后的why，这样有利于解决底层的问题，理顺原有知识架构中的价值观、目标及假设间的关系，从中产生新的因果地图；

其次，不能仅仅提供抽象的概念，而要有具象的方法，并且设定相应的干预手段，为内在修养的提升提供具体方向；

更重要的是，每个个体都是独立存在的，要相信其内在的智慧，并为之创造场域、环境，提供方法，如可以针对受训者日常工作中的某些痛点，引导其反思，推动自我内在觉醒。

适当运用一些测评工具也非常有必要。测评能够让受训者直观地看到自身的差距，产生紧迫感，在压力的推动下，更快地进入下一阶段的内修过程中，不断提升自己的内在修为。

• 发挥领导力效应

领导力效应是从表层（向外）和里层（向内）两个维度体现的，表层指的是一套科学有效的处理事情的方式方法，里层指清晰而明确的思路。

因此，领导力培养和塑造也要从两方面进行，一是由外而内的渗透，二是由内而外的感化。

内修外化，没有先后顺序，是时刻并进的过程。企业既要引导管理者不断向内反省，觉察自己的行为；也要在知识储备和技能训练上提供支撑，达到内外合一的状态。

其实，当前企业在领导者的内在塑造方面做得还不够，改变现状的三个关键词值得所有领导者思考：

相信，企业要相信人的内在能够改变；

愿意，在相信的基础上，企业要主动采取措施改变领导者的内在；

资源，有了主观意识上的认同，企业还要善于利用现有的内外部各种资源，去影响和改变领导者的内在。



训后：借助工具挖掘内在

向内探索是一个不断迭代的过程，在培训结束之后，领导者自身也要借助一些工具持续挖掘内在潜能，成为更完整的自己。

• 定期反思

领导者要留出更多的时间与自己相处，通过合理的内容设计，不断地评估和思考当初设定的目标是否合理，从自我认知、自我表达、人际关系、决策制定和压力管理五个维度不断反思自己的行为。

• 保持双环学习的能力

学习分为单环学习和双环学习。

单环学习即设定简单的目标，然后回看有没有达成这个目标；

双环学习要定期地退出自己所在的工作场景，以第三者的视角去审视自己的行为，并确保自己带领组织一直行驶在正确的轨道上。

向内探索是一个长期的过程，在此期间如果借助有效学习，可以帮助领导者更快更深地探索内在。教练技术是一个不断发现自己内在力量的有效学习工具。

在运用教练技术的过程中，透过提问、反思，能够看到自己的盲点，以及内心真正所需要的，进而表达情绪、需要和请求。如果我们每个人都是本性俱足的，那学习的过程就是“看见”自己的‘完整’的过程。而教练技术就是帮助我们更好地看见自己、看见他人、看见世界的方式。领导者挖掘和培养内在潜能，最后还要将其作用于生活和工作。在内在潜能的助力下，领导者能够成为优秀的“教练”，隐藏自己的锋芒，展现他人的风采，推动团队整体进步。



“为他人做嫁衣”

在与员工相处过程中，教练型领导非常有效。教练型领导的优势在于：

• 能够通过不断发问，打破员工知识障碍，拓宽思维，提升员工整体素质，让员工从“要我做”转变为“我要做”；
• 善于将自己变成一面镜子，帮助员工看清现实，主动思考；
• 不过度承担员工的责任，会以支持者、陪伴者的角色出现，激发员工主动担责，推动员工不断成长；
• 拥有一颗“同理心”，当团队面临问题，出现士气低落的时候，善于识别团队的情绪能量，理解大家的需要，引导大家发现事件背后的原因，激发集体智慧找到解决方案，带领团队走出低谷。

从与客户共事的角度来看，包容心尤为重要。不管是谁，都会有一颗分别心，认为跟哪些人更投味，而故意疏远另一些人。但是拥有了包容心之后，在与客户相处的过程中，就会为每一位客户提供建设性的意见，为他们开启一扇门或者埋下一颗种子，给对方提供另一种视角，使其看到更多可能性。

内外交融，切忌顾此失彼

带领员工，只运用外在动力，依靠奖罚影响员工行为，也许在短期内会取得一定绩效，但从长远来看，员工个人得不到长足发展；但如果只运用内在潜能感化员工，没有任何物质方面的奖励，也有失偏颇。

• 内外在能力

内外在领导力在发挥作用时没有先后之分，就如手机能够正常运行，是软硬件合力作用的结果一样，领导力的发挥也一定是内外交互影响的过程，切不可只倾向或者强调某一个方面。

领导力的内外两部分可以用佛教中的五蕴——“色受想行识”来概括，“色”指外在的物质感受，“受想行识”指内在的精神领悟。

具体来讲，色即物质，通过五官感受外在的环境；受即“领纳”，指内心的情绪作用；想即“取像”，代表的是认识作用；行，指推动内心造作的意志作用；识，为能知外境的心。

五蕴相互影响，由表及里，再由内而外，时刻影响着领导者与己、与人的相处方式。

• 内外在素质

内外在素质是不可分割的整体，两者形成了一个闭合的圆。外在行为是内在心态的外显，如果只在内在（灵魂）层面探索，没有落地外显到行为层面，没有创造现实价值，这样的灵魂探索也是空中楼阁。领导力发挥作用，需要在这两个维度上同时用功，才能取得最佳效果。

• 真正的领导者拥有全方位能力

人是认知、情感和行为的统一体。内在的认知、情感和外在行为之间是相互影响、相互制约的关系。领导力是内外结合的展现力，最终表现为行为的艺术。

现任美国耶鲁大学校长、社会心理学教授彼得·萨洛维（Peter Salovey）曾说过：“培养一位真正的领导者，要在纵轴和横轴上同时去培养。”

纵轴是管理及领导技能，横轴是情商能力，基于纵轴和横轴画出的四个象限中，只有第一象限的领导者才是真正优秀的领导者。

这样的领导者在技能、情商的成熟度上取得了统一，是相互协调的，员工愿意发自内心地认可并追随他。这样的领导者在树立愿景、带领团队、执行决策、激励人心方面，都能够真正发挥出领导力。

团队的强大倚仗于领导者，而领导者的强大则依托于内心。当今商业环境瞬息万变，员工不会再寻求终身职业，而开始“逐薪而作”；企业遭受的压力也越来越大，今日开业明日关门的例子并不在少数。

因此，企业管理者比以往任何时候都需要不断向内衍生，挖掘人性和动因，从内在寻找与己、与人的相处方式和依据，以便应对各种挑战。

在这个过程中，或许会碰壁，会遇挫，但所有的经历和探索，都化为内在动力，助其成长为更优秀的领导者。

智慧鸣谢：

闪燕   凯洛格（KeyLogic）合伙人

隋荣华   北京睿益企业管理顾问有限公司总经理

马刚   麦肯特企业顾问北京负责人、北京总经理

佛影   智学明德总裁

（排名不分先后）

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