该不该多向领导求助？

文 | 晶美同学

来源 |  YouCore（ID：YouCore）

你有没有碰到过下面的情况：

为何会出现这种跟我们预期不一致的情况呢？

我们可以换个视角，来看下领导们是如何看待下属求助行为的

有人向众多的各级管理者提问过下面这个问题：你最想改变员工的什么行为来提高其绩效？

得到的最多答案是我希望他们在面对困难时能早点来寻求我的帮助和支持

因此你可能真的低估了领导期待你来求助的意愿

根据韦氏词典的定义，求助行为具备三大特点：

• 与解决具体的问题相关，尤其是个体遇到困难或面临困境的时候
• 是一种人际互动行为，包含求助者和施助者两个主体
• 是一种主动性行为，依赖于求助者的主观能动性

从求助行为三大特点中的前两项我们知道，求助行为至少能在问题解决和人际关系两个维度上产生作用

多求助，解决问题会更高效

面对一个难题，你靠自己硬抗，浪费大量时间和精力不说，大概率还会导致任务延期或失败；但如果有领导帮助，就不一样了

说个最近发生的小故事：很多时候你认为的难题，对领导来说，可能就只是打个招呼的小事而已

以上只是领导简单参与事情的效果，更别提我们碰到更加困难的问题时，领导拥有更好的问题解决方法更多的资源给我们提供支持

好关系，是麻烦出来的

有句俗语叫朋友是麻烦出来的，通过帮助的过程，双方的接触和了解会更多，也更容易进一步推动关系的加深

大多数领导都有对外输出影响他人的需求（说得不好听点就是好为人师），而主动求助行为就是让他感觉良好的不二法门

本杰明·富兰克林讲过一句非常精辟而富有哲理的话：一个帮助过你的人，比一个你帮助过的人，更愿意帮助你

因此，多向领导求助，不仅能让领导感觉良好，也会让领导愿意更多地帮助你

而且通过求助行为，我们在职场中也会获得一种心理安全感，提高对工作的整体满意度比如，你新进入了一个团队，碰到问题时不能向团队里的领导或者其他人求助，你会不会觉得自己是在孤军奋战？

一旦这种情绪越来越多，你就很难融入团队了，最终甚至导致工作不开心，产生离职倾向

基于上面解决问题和拉近关系这两点价值，多向领导求助往往事半功倍

既然要多向领导求助，那是不是随随便便去求助就可以了呢？

多求助不等于瞎求助，如果你求助的方式不对不但享受不到上面的两点好处，甚至还会招来领导的反感

所以，我们在多求助的同时，也要注意避开下面的三个禁忌

什么叫求助？

求助就是要别人牺牲时间和精力去帮助你

所以向领导求助，要多站在领导的角度去思考，注意求助的时机和场合

不然要是一不小心犯了下面3个禁忌，你花再多的时间和努力可能也难以挽回领导对你的负面印象

不在公开场合求助短时间内无法回答的高难度问题在公开场合向领导求助短时间无法回答的高难度问题，无异于拆台

不在领导工作非常忙或情绪负面的时候求助

求助时要多留心观察领导是否有空，心情是否舒畅

如果领导正忙着，那么不管你的事情再紧急也要缓一缓，不然你就只能碰一鼻子灰了

如果领导正处于情绪不佳的时候，那就更不能去求助了，否则很可能就是忙没被帮到，自己反而撞到枪口上

不等事情无法挽救时才求助跟领导求助时，除了要避开上面三个求助时点上的禁忌，在求助的形式和内容上也要注意

向领导求助时，如果能注意好下面三个形式和内容上的技巧，更能帮你获得领导的帮助

求助前多讲行动少讲问题

很多人求助时，喜欢先抛出一大堆问题，领导往往在听问题的时候就已经头大了，下面这句训斥立马就呼之欲出了：我请你来是解决问题的，而不是让你给我制造问题的！

一旦让领导预先产生了这种负面情绪，你求助成功的概率就非常低了

正确的求助方式是以你采取了什么行动的形式来表述：

• 第一步，先讲目标

比如领导，这个月的目标是要完成1000件产品的销量

这么做的价值在于，你的目标其实也是领导的目标，所以抛出目标可以和领导统一战线，把你的问题变成大家的共同问题

基于具体目标的求助，领导怎么都不会反感到哪里去

• 第二步，再讲行动

这一步的意义在于，在抛出问题求助之前，先展现你的能力和已经采取的个人努力

比如

• 你为实现目标已经做了哪些行动？
• 这些行动哪些已经产生一定的效果了？
• 哪些行动虽然未达到预期的效果，但你已经做了哪些调整或预期准备怎样调整？

讲完了上面两点后再抛出问题，领导这时对各种问题就更有容忍度了，而且也更愿意给你提供帮助

求助中多展示自主型求助

根据求助行为的不同，向领导的求助行为可大致分为自主型求助和依赖性求助

• 自主型求助是一种主动性解决问题的行为，求助者主动地寻求解决问题的方案和独立解决问题的方法
• 依赖型求助更多是一种依赖于他人解决问题的行为，只关心领导能否帮忙解决当前的问题，却很少关心自己是否获得解决相关问题的能力

对于领导来说，他们一定更喜欢自主型求助

因为领导关注的一定不只是下属求助的这个问题是否解决了，还关注下属以后能否自己解决这类问题了

因此当领导提出建议后，你可以积极提炼并反馈自己的收获，让领导意识到他不仅帮我们解决了一次问题，而且教会了我们解决这一类问题的能力

求助后多给领导正向反馈

事实上，当我们第一次向某个人求助时，对方往往都不会拒绝

但对方接下来是否愿意继续接受你的求助，很大一方面就取决于你上一次求助后给他的反馈了

领导帮完你的忙后，口头上的感谢是最基础的，我们还得及时将他的帮助对我们的价值阶段性地反馈给他

这样有两点好处：一是让领导知道他的支持是很有帮助的；二是有了正向反馈后，领导下次就更有帮助你的动力了

如果你让领导觉得他的帮助石沉大海，那下次你再求助的成功概率就降低了

求助能否成功的影响因素很多，但主动开口求助永远是成功的第一前提，所以你可以多向领导求助

更何况多向领导求助还有下面两个价值：

• 在问题解决上，领导能帮助我们更高效地解决问题；
• 在人际互动上，能拉近和领导之间的距离

如果你在求助的时点上还能注意避开三个禁忌，在求助的形式和内容上能掌握好三个技巧，那么你向领导求助成功的概率更高，效果更好

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