导师有话说大家好，我是李太林-绩效导师你一定要一口气把本文读完！因为此文一定会让你对“薪酬绩效”有了全新的认...

导师有话说

大家好，我是李太林-绩效导师

你一定要一口气把本文读完！因为此文一定会让你对“薪酬绩效”有了全新的认识！



马云谈薪酬绩效

首先，我想向大家介绍一下“马云眼中的薪酬绩效”



1、核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西

2、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）

3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力

4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资

5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求

6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值

问题现状1、为什么很多企业花了很多钱做广告营销，顾客却不买账？

2、为什么花了大量的时间和金钱来开发客户，客户却还是越来越少？

其实，在很多时候，我们越是投钱做广告、找客户，越是一种浪费，我们的利润为什么越来越低，越来越少？因为我们的浪费越来越大！

可是，如果不做营销广告和客户开发，我们直接就会死掉！

继续这样做无效的广告和客户开发，我们将痛苦地慢慢死去！

问题根源1、我们中国大多中小企业，只靠一条腿走路，过于重视营销，忽视人才培养和激励；

2、因为没有好的人才，所有没有好的营销创新模式，只会模仿他人；

3、为什么没有好的人才？因为企业不重视人才的培育和团队的建设。

如何才能实现强有力的竞争力呢？

那么，你一定要一口气把本文读完！

因为，我将在本文重点让大家“认识绩效管理”和“如何做KSF薪酬绩效模式”？让薪酬回归激励本质，激励员工实现自动自发，提升企业的竞争力！

认识绩效

我想通过三句话来让大家重新认识绩效管理：第一句话：企业一切的经营活动最终都是为了绩效！

我们很多企业，

只会关注业绩，

认为有了业绩就有了一切；

很多管理者也用业绩来盖住企业内部的很多问题，

当业绩好的时候，

内部的问题也不是问题，内部的浪费也是正常；

但是

一旦市场发生变化，很多问题就浮出来了，

有业绩，我们可以暂时的活得不错；

但是

我们不能走远，

因为市场不断地发生变化，

竞争也就不断地发生改变，

这也是为什么中国企业：

只能做大，却不能做强，

只能走好，却不能走远的原因！

绩效是什么？

绩：就是成绩和业绩；

效：就是成效、效益！我们追求的是有成效、效益的成绩和业绩。

我认为绩效就是：人效、坪效、产效、品效、客效、财效，6效合为绩效！

而目前很多企业只追求了财效，却没有做好另外5效，注定不能走远！

第二句话：企业没有绩效管理，就谈不上管理

看看你的企业有没有这些问题：

1、管理者都不看内部管理报表？

2、管理者都不愿意做数据分析？

3、有制度，却总是被人情所取代？

4、有目标，却没有目标管理？

5、有考核，却流于形式？

6、有考评，却由上级主观决定？

如果没有做绩效管理，企业的管理就会变成以上的现状，做了绩效管理，我们就会通过BSC平衡原理，进行提取指标，员工就会有方向和方法进行开展工作。

向员工要潜能，向企业要绩效：因为绩效管理，就需要有指标；

因为有指标，就需要有考核；

因为有考核，就需要有数据支持；

因为需要数据的支持，管理者就会对数据进行关注和分析；

因为管理者关注数据，管理就会相应对进行细化；

有了精细化管理，才能谈得上管理。

第三句话：企业管理=人力资源管理=绩效管理

企业一切都是通过人创造出来的，人才就成了企业最重要的因素，

什么是人才？

这是需要员工创造的价值和结果衡量的，如果没有进行绩效管理的指标提取，就没有办法衡量员工是否是人才。

人才不是天生的，

员工需要的是激励，

如果员工安于现状，终有一天就会失去竞争力；

所以

我们需要通过激励来帮助员工成长，

尽量让每一个员工都能成长，

都能不断地为企业创造更大更多的价值。

而这一切就需要有绩效管理来实现的。

实践篇

中小企业应该用什么样薪酬绩效模式？

一、传统薪酬结构设计：

基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…

这种设计最大的缺点是：

1）  弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。

2）  无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。

3）  薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。

二、KPI为什么难做？

1、为做绩效而做，缺乏数据支持、专业思维

2、KPI与薪酬挂钩，是一个错误的选择

3、掉进KPI方法论，忽视它的系统性

4、缺失利他共赢的价值观、绩效文化

三、传统的绩效考核为什么不成功？

（1）设置所谓的“绩效工资”，激励力度小，员工关注度不高。

（2）沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。

（3）没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极。

（4）绩效与目标计划管理脱结，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果一定不好。

（5）绩效结果与价值导向脱结，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。

（6）考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。

所以……中小企业建议做KSF薪酬绩效模式！四、KSF是关键成功因子、KSF价值管理工具

1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！

2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！

3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！

五、KSF与传统薪酬结构的区别，如图示：

六、KSF与KPI的区分，如图示：七、如何提取与设计KSF第一步   岗位价值分析

第二步   选取6-8个指标

第三步   设立权重、定义

第四步   分析历史数据

第五步   选定平衡点

第六步   测算、套算

以上就是KSF实战步骤，希望大家可以打破传统思维，用全新的薪酬模式来实现激励员工，企业和员工一起实现共赢！

- THE END -

员工有三个问题：

1.立场不坚定；2.动力不足；3.能力不行！

员工选择一家公司三大核心：

①能得到什么？物质！

②能学到什么？成长！

③未来有什么发展？精神！

怎么解决以上问题？如何实现老板与员工共赢？

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