文/《股权合能》统筹人：吴志伟宝强，别哭！离婚前，与妻子相亲相爱，结果却被妻子暗地里摆了一道。是王宝强给不到...

文/《股权合能》统筹人：吴志伟



每家公司里都有这两个角色：老板与员工。

员工在企业里兢兢业业的做了八年、十年、甚至更久，最后还是会有人选择离开。

是工资给的不够多？

还是在企业里无法得到价值的体现、无法被认同？

还是说你认为是在帮老板打工，所以没有主人翁的精神？很多老板想留住核心的、忠诚的员工，往往会使出洪荒之力：金手铐（股权）。

但有没有想过股权一旦释放出去之后，能够轻易收回吗？

那么，在释放之前，其实老板能否先与员工来一场“恋爱”、在进行“同居”,经过双方的磨合、思维价值观的统一之后，在考虑“结婚”呢？

这样，既稳定感情，又能让企业越走越远，何乐而不为？





1、合伙人既出钱更要出力。

2、合伙人出钱却不占有公司股权。
3、合伙人分享的是超价值，向市场增量要利益分配。
4、合伙人并不分走股东的既得利益，而是不断做大股东利益。
5、合伙人的收益不仅与出资相关，更与团队超价值、个人贡献价值关联。
6、合伙人践行的是现代企业体制，将所有权与经营权分离。
7、合伙人将管理者转变为经营者。
8、合伙人使管理团队实现高度利益趋同。
9、合伙人既留人、吸引人，更强调激励人。
10、合伙人将传统的虚拟股份、增值奖励股、在职股高度融合。
11、在员工、合作商成为股东之前，先做合伙人，实现从恋爱、同居到结婚的布局。
12、合伙人模式设计灵活，退出两便，分配科学，是短期激励与长效机制之间的重要桥梁。1、员工出钱了，心也留在企业。

2、员工出力了，把价值贡献给了企业。

3、员工关注盈利了，把成本、费用管控到位了。

4、员工齐心了，个人收入与团队利益紧密关联。

5、员工看远了，不再计较当下得失。

6、员工格局高了，站在企业发展高度做好经营、服务。

7、员工收入多了，员工为自己创造更多的回报。

8、企业盈利增强了，因为员工成为经营者，激励来自增量，无成本压力。

9、老板轻松多了，核心人才不流失，成本费用受控，利润倍增，员工开始为企业经营着想。




股权激励能给企业带来什么？

【为什么股权激励是一个伪命题？】

1、股权，作为金手铐，重在留人，但激励人的价值有限。

2、股权，重在针对极少人，多数人更关注短期激励。

3、股权，作为所有权，是让员工成为投资者，实际上企业更希望员工参与经营。

4、股权，玩的是顶层设计，但更多企业连墙都没砌好。




因为制约中小民营企业实现股权激励的主要障碍：

一、坐享其成：员工投钱入股后，躺在股权上不努力怎么办？

二、失控风险：股权分散后，决策权受到挑战和质疑怎么办？

三、诚信风险：员工质疑公司的利润报表，影响到相互的信任，怎么办？

四、市场风险：完全公开财务报表存在极大的市场风险，怎么办？

五、税务风险：不用说，你也知道怎么办！

不能全面公开报表、财务数据不完整不准确、存在报税问题、老板与员工存在信任缺失。另外，企业很赚钱不愿意做股权激励，企业不赚钱员工不愿意参与股权。这些尖锐而现实的问题，是制约中小微企业在短期内实现股权激励最大的障碍！那么，有没有办法可以克服困难，实现共创共享共赢？！

与股权激励相比，合伙人模式有何独特的价值？



核心思维

有一位老板3年前想给核心团队做股权激励，具体怎么实施还是很难拿分寸，上了很多股权激励的课程还是没有落实。去年以来，业绩下滑，团队人心不稳，利润更是微薄，老板有分享的格局，苦于无从下手。

假设企业年利润500万，让老板拿100万出来分给团队，老板担心两点：

一、平均主义：没有办法按贡献衡量价值，造成大锅饭现象会助养懒人；

二、坐享其成：从现有的利益蛋糕里切分出来，以后很难激励团队做大业绩。

我想这是很多老板都担心的。但如果团队将利润提升到700万，从增加的200万中拿出利润分享给团队，相信很多老板是愿意的。

道理说起来很容易，必须要使用好的方法和模式，才能真正激励到团队，做到公平、共赢、可持续的分享！



特别推荐#股权合能# ，让员工掏钱参与的激励力度更大，资金安全不占实际股权，却有股权激励的效果。本期方案定制班为中小企业助力腾飞。




八大重点

1、内部合伙人（IOP）

2、项目合伙人（POP）

3、期权期股

4、岗位增值股

5、在职分红股

6、契约代持股

7、股权布局

8、外部战略合伙人

第一部分  





企业为什么要实行合伙人模式（OP计划）？

1、员工为什么对企业没有归属感？

2、员工为什么只愿意为自己而做？

3、为什么企业没有永远忠诚的员工？

4、员工要的是一份工作、一个职业还是一项事业？

5、一股独大的民营企业为什么搞不大、做不强、走不远、站不稳？

6、老板不在公司、现场，企业还能自动运行？

7、如何留住员工的心、使尽全身的力？

8、如何做到从借力到合力，从整合资源到资源共享的系统设计？

9、如何将职业人转变为合伙人，共同经营、共谋企业发展大计？

 

何为合伙人及李氏合伙人模式（OP计划）？

合伙人模式与股权激励有何本质区别？内部合伙人模式（IOP计划）为何强大？

特别推荐：项目合伙人（POP计划）

操作案例：2016年宏成咨询集团项目合伙人设计方案

第二部分



股权激励与股权设计的区别是什么？如何选择？

股权激励重员工获得股权前或股权后的动能激励

股权设计重公司治理、股权分配、权力平衡、投资者与经营者的利益分配

两者各有所长，但导向各异、价值不同！

 

实股与虚股、所有权与经营权有何区别？第三部分



第四部分



第五部分





第六部分



在课堂现场，我们将开放一个空间，你可以谋划、寻找符合自身需求的合伙人！我们承诺

- THE END -

【《绩效核能》帮助企业做到八件事】

1、精兵简政；

2、致力于提前升人效；

3、想方设法让员工收入有所增加；

4、留住优秀、核心人才；

5、变革或增加激励分配模式；

6、向一切浪费开刀；

7、管控预算盯死利润目标；

8、关注企业生态环境、做到正能量。

盈利、持续盈利才是经营企业的终极目标

【《绩效核能》四大创新模式】

1)KSF：最先进的薪酬绩效模式，解决高人效低成本运行的问题，直接支持企业大增利润。让价值=价格，让机制说话，员工创造越多的价值，收入自动增加！

2)积分式：打造快乐文化，让员工为自己创造褔利、奖励。

3)PPV：量化薪酬、工作定价、多劳多得、提升人效！解决二线员工怎样发工资的问题！

4)小湿股：与干股比，它要员工掏钱；与实股比，它不占公司股权；与集资比，它的分配率是浮动的！解决员工关注利润共同经营企业的问题！

员工有三个问题：

1.立场不坚定；2.动力不足；3.能力不行！

员工选择一家公司三大核心：

①能得到什么？物质！

②能学到什么？成长！

③未来有什么发展？精神！

怎么解决以上问题？如何实现老板与员工共赢？

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