李太林导师与“绩效核能”效应

 

李太林何人也？

专业大师：

李太林老师23年的绩效管理经验的精华部分，每一个模式都通过实践验证并效果显著！





北京师范大学人力资源研究生毕业，曾从师“香港十大人事经理”香港汇丰银行人事总经理Eric、香港东方海外集团公司人事总监Sarah，合作开发核心才干评估系统等。曾任职国内知名企业新七星（现华润万家）人力资源区域总监、嘉宝华医药集团行政副总裁，现任宏成企业管理咨询有限公司董事长、首席咨询师等。

1993年起，致力于人力资源研究。20多年里，他乐在其中，不仅潜心研究有关理论，更全身心地投入实践。他立志要创建一套独有的、可操作的、切实有效的绩效考核系统。

为此，他曾任职多家中外企不同人力资源岗位，从最低层助理做到最高层主管。期间，他深入各个层面，调研薪酬考核情况，积极探索如何才能优化人力资源管理，激发员工最大潜能，降低企业管理成本，实现企业经营效益最大化。

为此，他阅读了大量书籍，更是专门研究了稻盛和夫等经营之父       的管理理论，撰写了20万字的心得笔记，并印刷出版。

主要有：《绩效核能101》、《绩效核能》、《积分式速成落地28天》、《全绩效速成落地28天》《KSF目标行动手册》、《预算管控》、《股权兵法》等等人力资源管理类实用工具书。





为此，他在担任嘉宝华集团副总裁期间，先后对不同行业、不同层面的企业员工，进行了以薪酬绩效、目标管理、股权激励、预算管控、企业快乐文化为专题的人力资源专场培训。共计数百场场次，上千人次参加。他的培训在业界引起极大的反响，并受到了广泛的好评。







2011年，他拒绝了高薪高职，创立了宏成企业管理咨询公司。

创立之初，他在新浪注册微博，将自己对薪酬考核的认识、理论研究、心得体会、成功经验等等，毫无保留地发表。每天坚持七、八个小时，至少发表七、八条干货微博。



很快，他收到了越来越多的回赞，越来越多的中小企业投资人及高层管理人士，表示要向他求教和咨询，希望参加他的薪酬绩效学习班。

于是，他有了一单单业务，一个又一个新班开学。

李太林走出了他梦想实现的第一步。

独有的薪酬绩效模式

2008年，全球遭遇经济危机，中国受到极大冲击。当时，尤其是中小企业，有的收缩业务战线，有的干脆关门停业，就是继续坚持的，也是举步维艰，经营效益大幅下滑。

近几年，企业的形势更加严峻。随着市场竞争激烈演化，企业面临越来越多的困难。诸如：招工难留人更难，各种成本不断上升，产品利润空间越来越小，赢利能力大幅下降。为此，很多企业，不惜代价，提升业绩。结果，营业额上去了，利润反而降下来了。

那么，在当前的形势下，企业如何大幅提升经营效益？

李太林认为：挖掘内部潜力，降低管理成本是关健。

他说：目前，很多中小企业，没有解决好“人”、“效”、“薪”三方面的问题。



首先，人是最重要的因素，韦尔奇说“用对人管理就成功了一半”。企业必须建设创造力团队。

其次，是“效”的问题，没有搭建高绩效文化与机制；

三是“薪”的问题，利益分配是企业最核心问题.

很多中小企业，都是沿用传统的绩效考核方法，例如定薪制、包薪制、提成制等，难以调动员工积极性。结果，导致运营低人效、高内耗，员工成本、销售成本、管理成本等，把企业利润给吞食了。





对于企业，绩效才是最终目标，没有绩效一切等于零。

那么，如何才能降低企业成本，提高企业赢利能力？

就是在这个时候、这种现状下，李太林推出了“绩效核能”系统。它针对中小企业经营管理现状，提出了新的人力资源管理理念和运作模式。

积分式管理理论:以文化驱动为导向，通过建立企业快乐、积极、向上的文化价值导向，在量化员工工作中，关注员工状态，给员工及时激励，创造良好的工作氛围，最后收到预期效果。

KSF全绩效理论:以利益驱动为导向，将收入、工资、价值全面融合起来，根据员工创造的产值、价值进行利益分配，提升员工的创造性，从管理者、打工者转变为经营者，变被动为主动，把给予变创造。

PPV理论:以潜能驱动为导向，建立基层个人量化工作，并让员工自己做方案，自己给工作定量、定价，到哪个程度，拿多少工资，多劳多得。员工积极性高了，收入增加了，企业效益上去了，而企业经营成本并未增加。

小湿股理论:以事业驱动为导向，让员工入股企业，参与企业经营目标成达。根据企业目标完成情况，超额数量对参股员工进行利润分配，增加了员工主人翁精神，降低了企业管理成本。

新理念，转变了老板的思维，更让员工看到了希望。

因为员工要的不是管理，是激励；要的不是责任，是共赢；没有共赢的利益分配，企业上下就没有统一的思维方式和行动步伐，又何谈大家的共同奋斗目标。

当然，“绩效核能”系统并非一成不变的。它会随着社会的进步和发展，根据企业的具体情况，在应用方法上，在实施时间上，做适当调整、改进，使其不断走向成熟、完善。

目前，李太林的这些模式，已汇编成册，并印刷出版。主要有《绩效核能》、《绩效核能101》《积分式速成落地28天》、《KSF目标行动手册》、《预算管控》、《股权兵法》等。



相信这些书，一定会让更多的企业管理人士转变思维，让更多的中小企业提高赢利能力，并走出困境，实现赢利。

不一样的授课方式

这些年，各种管理培训风起云涌，五花八门。

然而，像李太林这样，能收到立竿见影效果的却并不多。这源于李太林独特的教学理念和方式。

李太林说，他做的不是培训，是咨询。培训是手段，而通过对学员的培训，使学员真正转变观念，导入新的绩效考核模式，切实解决企业存在的问题，达到降低管理成本，实现利润快速增长。

这就是李太林式教学的独特之处，也是最大亮点。

短短几天培训，无论是思维方式，还是经营管理运作，学员们均有的新的提升。并且做到自己分析、设计、自己解决本企业问题。李太林称这为技术课，为落地。也就是说，学员不是来听课的，而是来做企业咨询的。

如何强化薪酬的激励性与增长性？

这不只是一场封闭训练，更重要的是，让你直接获得最先进、最具创造力的薪酬绩效解决方案。

培训中，学员们根据本企业情况，按照“绩效核能”系统基础原理，做本企业的绩效考核方案，真正做到了学为所用。当然，辅导老师还会根据各企业的实际情况，有针对性的，给予具体的方案指导，最后解决企业存在问题。



培训结束了，学员们不仅思维转变了，更对如何运营企业，建立怎样的绩效考核机制，如何提升企业赢利能力，心中已有了定数和一系列实施方案。

学员感触

李太林的“绩效核能”培训，使学员们深有感触：

山西学员吴某说，通过参加培训学习，彻底转变了思维，使公司经营死路变活路。“绩效核能”考核模式，使管理者走出定式思维，变固定薪酬支付方式，为宽带激励薪酬方式，结果，企业真正做到了，千斤重担人人担，人人肩上有指标。

洛阳学员张某说，我现在终于明白，以前企业推行绩效考核，员工总是抵触。原来，传统的考核方式，没有站在人性角度设计，而KSF薪酬考核模式，很好地实现了薪酬和绩效、考核和激励的融合，它就是我们企业一直寻找的薪酬绩效考核模式。

山东学员张某说，这几年，我一直在寻找，一种可以让企业与员工共赢的管理方法，今天终于找到了。学习结束后，他便将所学理论应用实际，在本企业导入KSF绩效考核模式。虽然受大环境影响，公司业绩比上年只增加了2.3%，但利润却同比增长了51.4%。

武汉学员余某说：在学习班上，自己根据企业实际情况，完成了公司一线“KSF薪酬设计方案”，真正做到学用结合。等于请咨询公司为企业做了设计方案，不仅省下一笔不小的咨询费，更因为是自己设计的，更能深刻理解，更易于实践操作。2011年成立至今，宏成企业管理咨询有限公司辅导的行业有教育、科技、地产建筑、医疗医药、酒店餐饮、电商、矿业、制造、IT、婚纱摄影、服装等百个行业、千家企业、数千名学员，实现了为中小企业筑造目标绩效系统，快速高效支持企业实现绩效改善、人效提升及利润培增的发展目标。

案例

俗话说，思维改变命运、决定成败。

李太林的“绩效核能”理论，以其独创性、快效性、落地性、系统性等，使一个个危难中的中小企业，突破发展瓶径，走出困境，走向赢利。





案例1：某餐饮企业的毛利率长期低于同行，只有45%左右，企业老板经常要求厨师长要降低成本浪费，提升毛利率，但一直没有得到改善！

2014年4月份导入KSF后，厨师长立刻制定原材料管理办法，并且每天亲自查看原材料使用情况，培训厨师们如何把菜品做到更精致，让每个菜品都是色香味俱全，打破传统以量为主的思维！

2014年5月份此餐厅毛利率直接提升到了51%，老板感叹：以前发工资，餐厅是我一个人的，现在分好钱，餐厅就是大家的！

案例2：

某制造企业导入KSF一个月后，重做率马上从10%降到2.8%，这是一家以手工为主的制造企业，我们的KSF其中一个指标就是重做率，车间主管（大师傅）原来每天实际检查工作制作的时间每天只有3－4小时，有了重做率指标后，车间主管每天至少6小时在严格把关质量，所以重做率迅速下降！原来以为10%是正常的，当降到2.8%时老板都惊呆了！

案例3：

某超市企业，以前收银员固定工资，平均每月收款约39万左右，黄金时间买单经常排长龙，店长每次要求收银员要加快效率时，收银员说：“如果收错钱，是不是不用我们赔呢？”店长从此不再敢提了。但导入我们KSF薪酬绩效模式后，同样的收银员平均收到66万元左右，为什么呢？原来收的钱越多，她的工资也就越高，以前吃饭时间至少30分钟以上，现在有些收银员10分钟不到就出来站岗收钱了，以前只求收款无差错，现在追求又快又准，以现10个收银员，买单还是经常排队，现在8个收银员，客户几乎都不用排队买单。薪酬机制何等重要！

案例4：

某建筑企业刚刚面谈完KFS方案后，工区主任就马上提出来，以后所有送到他工区的材料必须要有他签字才有效，因为他有一个指标就是材料费用率！行政经理也提出来，以后公司的车不能随便借了，要求大家要严格遵守公司的车辆管理制度，因为他也有了一个行政可控费用率，重要的不是他们有这些指标，是因为省下来的钱，也有他的一份，超支了他也要负上一份责任！利润不是要求出来的，是激励员工管理出来的！

案例5：

某物业企业导入我们KSF后，物业经理马上对老板提出来，我们现在不用55个人，我们只要39个人就可以了，以前物业经理只是会要求公司增加人手，现在主动跟老板说要减人，为什么呢？因为他有一个叫“人创绩效”的指标，知道了要用最少的人来创造最大的价值，力求让每一个员工都能成为公司的资产，而非负债！

案例6：

某企业，以前要做到85万才能保本，导入KSF后68万即可保本，为什么呢？因为导入KSF后所有的员工不仅要想办法创造业绩，还开始关注企业的“成本、费用、人效”了，因为每挣的一分钱都是大家的，每省下的一分钱也是大家的！企业从此不再是老板一个人的，老板从此也不再是一个人在奋斗！

……

这就是“绩效核能”的神奇效应。

它将薪酬和绩效相融合，把员工的绩效和价值，与企业的薪酬价格相匹配，使员工的创造、付出和回报紧密关联，它调动了员工工作积极性，极大地挖掘了员工潜能。

它的利他共赢原则，从人性出发，让员工看到，他能创造更多的价值，而这个价值又与他的回报息息相关，大大增强了员工主人翁意识，达到开放员工价值流，真正做到员工加薪，企业增效，实现了企业员工共赢。

它通过薪酬的改变解决了企业存在的一系列问题。

我们祝愿它为中国新时期中小企业的发展做出更大的贡献。

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