主管讲师角色的源头

作为主管，需要招募和甄选人才，并为他们提供好的理念和工具。但是这个过程是需要培训他们的，也就是要教他们如何利...





作为主管，需要招募和甄选人才，并为他们提供好的理念和工具。但是这个过程是需要培训他们的，也就是要教他们如何利用这些理念和工具，并给予督导，否则无论是谁都无法实现最初的那些意愿。

培训是一项非常重大的任务。随着时间的推移，培训的内容会不断提升。只有通过销售获得更多的收入，才能满足人们生活和组织运营成本不断上扬的需求。

培训也是一种非常严肃的责任。在营业单位里，即便有些销售人员不是主管亲自招募的，他也负有责任，需要竭尽所能为他们创造发展空间。毫无疑问，新入职销售人员会期待着他的主管的悉心帮助和有效指导，主管的表现应该让他们深感到主管和团队相融、而主管的成败依赖于大家。培训，正是创造这种表现的机会。

销售人员应该对自己工作中的活动负责，主管要对他们工作中必备的知识和技能负责。若主管对此失职，会导致销售人员将整个营业单位的成功与否当作是主管个人的事。培训的目的就是帮助主管实现对整个营业单位设立的目标。不论目标是提高产量还是增员、或者是更好地留存现有团队，主管都必须能够提供有效的培训，这一点非常关键。

主管们在培训员工上所花费的时间实际上是对团队未来发展的一种典型投资。

主管要承担好讲师的角色，必须明确五个问题：

1、培训的对象是谁？

2、要给他们培训什么？

3、由谁为他们培训？

4、怎样培训他们？

5、怎样评估培训效果？

计划步骤的基本原则为以上问题提供了解决的方法。DOME计划流程（D－诊断，O－目标， M－方法，E－评估）将卓有成效地帮助主管们根据管理需求设计培训方案。

诊断——现状是怎样的？

第一步就是要确定营业单位/营业团队的现状。也就是通过分析所有的信息，明确现状。掌握的信息量越大，所描绘出的现状就越精确 。要现实地看待优势、弱势、机会和问题等，这些都会在培训中涉及。

目标——想实现什么？

当明白现状后，下一步就要明确自己想实现的目标。这意味着要确定培训目标，也就是培训后达到的绩效效果。该步骤包括以下评估：期望发生什么，和有可能发生什么。这些评估都必须基于现实发生的状况。清晰的培训目标会指明目的、意义、性质、方向。

方法——怎样实现目标？

这是计划流程的行为部分。该步骤就是确定达成目标所运用的具体的培训方法。

评估——拟定一个周期性的进度检验计划。

当明确了方向和方法，就应该对进度做周期性的检验。可以根据培训目标中设定的标准，将现实绩效与预定绩效进行持续的对比。

DOME计划流程非常有逻辑性，它的每一步骤都和其它步骤相关联。对培训需求的诊断还包含了对现实情况水平的评估，这样才更容易达到目标。培训目标为方法指明了方向，为评估提供了标准。 培训方法必须以诊断为源泉，以目标为方向。评估以方法为依据，用目标来衡量。在通向目标的路途中，任何偏离都会导致情况发生变化，因此这一流程的开展必须是循环进行的。

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