重磅｜堪称野路子HR的教科书！（中）

在不同等级，人力工作的重点不同。大致来说，Assistant主要是完成上级分配的任务；Supervisor从事某一模块具体工作，达成模块目标，完成上级分配的任务；HRM负责人力资源计划的制定、实施以及HR制度设计审查和团队的管理...

作者：唐潇

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作者前言

1.原内容都来自知乎，我不是它们的最初生产者，只是进行了整理和加工。所以文中存在许多视角和态度，虽然我已经尽量统一表述了，但还是留有许多影子和痕迹。加工过程磨去了原作者的痕迹，我也记不住那么多人的名字，只能在这里统一感谢了。

2.做这件事的动机是为了了解HR的概况，原因是前段时间我终于确定了自己的职业道路。虽然我的专业有关于人力资源管理的内容，但毕竟不是科班出身。了解下这个职业的概况有助于自己把握成长节奏和方向，而且科班出身的人在某些方面也不见得比这篇文章了解得更多。

3.在互联网时代，信息的拷贝成本是很低的，这使得这种信息具有极大的正外部性。与其让这篇文章在我的硬盘里沉睡，不如分享出来帮助更多的人。这篇文章很长，总共有十一个部分，请耐心阅读。

注：本文较长，分为上、中、下三部分推送。

目录（上）

一、基于分工的HR

二、HR的落脚点

三、以HR为路

四、半路出家

五、HR的职业面貌

（中）

六、HR的具体事务

七、进什么行业

八、HR的职业现状

九、HR的职业成长

（下）

十、做一名优秀的HR

十一、HR的职业素养

六、HR的具体事务

在不同等级，人力工作的重点不同。大致来说，Assistant主要是完成上级分配的任务；Supervisor从事某一模块具体工作，达成模块目标，完成上级分配的任务；HRM负责人力资源计划的制定、实施以及HR制度设计审查和团队的管理；HRD负责人力资源战略的制定、实施成果的跟踪、HR流程设计审查、合规审查；最后CHO负责战略人力资源需求的前瞻、人力资源战略方向的决策、企业文化塑造。如上市、收购、并购、海外拓展等。总体上，越高的职位要站的更高、看的更远，越低的职位要做的更细、干的更专。

人力资源一天的工作,很宽泛。因为人力资源首先就分企业内的和第三方咨询服务机构的（外包）。还是简单说说企业内的人力资源工作吧。人力资源工作无非是分为规划、招聘、培训、薪酬、绩效和员工关系这六个内容，核心也就是员工的“招，留，育，用”。

人力资源规划一般由企业人力资源总监确定并推广下去，主要做企业未来一定时期（一般是一年）的一个人员需求规划、组织架构调整和人力成本预算等等，宏观上的方向要和企业的发展战略保持一致。比如，企业未来要扩张，那就根据扩张战略目标来定一个人员增长目标；企业要是要收缩，那就制定好裁员计划。

除此之外，还要和其他部门的总监协调。所以总监的工作往往是开会，开会，开会。。。扯皮，扯皮，扯皮。。。除了这些以外也会做些对外交流，对内讲座的事情。当然如果是小公司的人力资源总监（一般也不会设这个岗位），那就当我没说上述话了吧。

好了，总监下来接着说说人力资源经理。人力资源经理的工作总体上就是把人力资源总监和各个部门扯皮后拿下的预算、规划等等制定成相应的方案。比如，公司薪酬方案的拟定，绩效考核体系的拟定，培训计划方案的拟定，招聘方案的拟定等等等等。有时也会把这些工作下放给下面的主管来做，自己做个复审，然后递上去给总监签字发放。当然这些拟定的过程中，少不了又要和其他部门开会开会开会，扯皮扯皮扯皮。

你要问为什么不是人力资源部定了算的？那确实不是人力资源部一家说了算的。虽然你是专业的人力资源，但人力资源的工作本就是为其他部门服务的，比如绩效体系的确定难道不要征询业务部门负责人的意见？薪酬方案的确定难道财务部不会提出一些问题？

简单说了总监和经理的活，我们说说下面具体的。说具体之前我还要在啰嗦一句，我这里说的都是成形的大规模点的企业，你要十几人，几十人的公司，就别看这些了，我后面再讲。

接着说，经理下面会有人力资源的主管，这些主管根据企业的规模和工作量而设定人数，一般一个主管负责一到两个人力资源模块的工作。像本土很多企业会把薪酬核算和评估这一块工作直接扔到财务部去做，你和他说其实这是人力资源部门的工作，人家会说，哦，但财务管钱。

再有的另一个问题，本土大多数企业绩效考核方面做得很不好，方案制定很容易，落地就变味。虽然这是很多企业人力资源部门不会承认的事情。事实是，你苦口婆心的和业务部门说要怎样怎样考核，人家就会说，好的好的，然后每次考核发现也会有几个人的考核分数不理想，一问说这几个人确实表现不好。好了，你开心了，觉得绩效考核还是可以发现点问题的。然后等你再一细看，除了这几个不好的，其他人的分数怎么和上个月的一个样！！然后就是再一个重复的过程了，这考核算是白费了。

好吧，我也不吐槽了。接着说，主管负责一到两个模块的工作，一个主管下面再有一到两个专员，基本人力资源部的人员构成就这样了，如果是精简的人力资源部，那就把几个主管合并一下，或是把经理总监合并下，再不济主管直接当专员来做就好了。主管将上级制定的相关年度工作计划细分一下，确定个schedule，然后根据其他部门的反馈过来的各种事情安排下面专员来处理，然后自己做一些基层的决策和管理，做不了主的再上报。比如，这个部门缺人了，好，给你进行招聘；这个部门出现劳动纠纷了，好，给你解决；等等。

具体来讲，招聘模块一般是负责日常各个部门的人员招聘评估工作，以及某个时期大型集中招聘的活动统筹和推进，比如“校园招聘”和“大型招聘会”。较基层的员工一般由负责招聘的专员或者主管进行初面，有些技术性的岗位也会安排笔试来先筛选一部分。初面如果通过，再通知业务部门进行复试，如果都通过，就安排入职了。一般的员工也不会进行背景调查之类的工作，实在是没必要。如果是较高一点层次或者重要岗位的员工应聘，业务部门面试通过后还要给人力资源经理或者总监来面试，通过后OK，入职。

是不是觉得很简单很简单？但手续一点也不简单，光招聘一个工作所需要的表格填写就多到头疼，什么招聘申请表啊，岗位说明书啊，应聘登记表啊，面试评估表啊，等等等等。入离职手续办理一般会交给员工关系专员来做，如果没有设置，那么就负责招聘的来做。然后又是一大堆手续，一大堆表格。然后后续又是一堆事，什么新员工培训啦，入职体检啊等等。当然一个人不会负责那么多，像新员工培训就会有专门负责培训模块的专员来负责处理。

以上是宏观分析。鉴于人力资源部门的专员们做事特别琐碎和杂乱，关于日常工作就以招聘来举例。

找各式各样的招聘网站，找各种各样的招聘渠道，什么网络招聘啊、招聘会啊都可以，联系一两个进行长期的合作，然后每天就是维护维护渠道。有招聘需求时找业务部门确定招聘申请，制定岗位说明书（如果原本有就不用做了，一般新岗位会需要重新编制），之后发布招聘信息。然后收简历，筛选简历，通知面试，面试，复试，入职。没招聘需求时根据上级主管要求确认要不要进行人才储备，需要的话请重复上述过程。如果开展校园招聘，大型招聘这种，就去策划方案，进行宣传，有条件可以经理讲座，没条件就自己跑去宣传，然后继续重复之前的步骤。

笔者目前能想到的招聘的工作就这么多。说起来简单，做起来都是艰难、繁琐的过程。企业永远都会处于一个有招聘需求的状况，因为人，是，会，离，职，的。

所以招聘专员最普通的日子就是，上网，打开收件箱，看简历看简历看简历，去死去死去死去死去死，咦？这个可以，记下来记下来；看简历看简历看简历，去死去死去死……哦来面试的人了，去面试面试面试面试；不行不行不行，哦这个还行，记下来记下来；好了回来继续看简历，哦，已经有挺多候选人了吧；要通知他们来面试，打电话打电话打电话打电话，发邮件发邮件发邮件发邮件；哦这些之前面试过还不错，看之前写的评估表评估表评估表，还行通知复试；安排好部门或者领导复试时间，通知候选人，打电话打电话打电话打电话……OK，今天工作差不多了，又多了这些候选人，先记下来，明天再比较吧，下班。如果没有其他招聘大事情的安排，一般也就这样了。

除了招聘这些工作，人力资源部主要还是对内。从一个人进入公司开始，包括入职办理，员工体检，劳动合同签订，日常事病假（感谢那些各种奇葩理由来请假的人们，至少带来一些欢乐），员工转正，调转岗，日常员工活动，离职办理，劳动纠纷处理等等，基本上你在公司能想到自己需要人力资源部做些什么事都是他们干的。

培训工作，培训需求调研，培训计划执行，新员工入职培训，定期员工培训，外派培训，职称评定，联系讲师，培训效果评估等等和提高员工素质或是资历有关的各项工作。薪酬福利工作，薪资核算，该加加，该减减，社保核算，然后发给财务部，发钱，应付员工关于薪资方面无休止的提问。

还有些单位会制作纸质工资条，对于较多人员的单位的薪资专员，这简直是最痛苦的事情了吧。绩效工作，绩效指标的确定，绩效结果的收集和统计，确定薪资的增减，和业务部门的日常交流，评估绩效指标的合理性，提出修改意见等等。人力资源还有一部分工作，是关于企业文化建设的工作，当然规模小的公司这块通常是完全没有的。而有些企业也会不把这块工作放在人力资源部。

以上是大企业的一些基本设定，可能人力资源部的一些专员一个人要负责一到两个方向的内容，主要还是看具体的安排。而如果是小企业，那么，你就都兼着做吧。人力资源部可能也就一到两个人那样，你不做谁来做。

写这么多，一方面是我自己想要梳理一下，另一方面我也是想告诉你，基层的人力资源工作是很杂的，事务性工作是极其多的。较高层次的人力资源工作会出现不一样的情况，较高层次的人力资源工作是一种统筹人员全局的工作，做事务性工作一年，比不上参与比如薪酬体系方案从无到有并实施的这种事情一次。说句不恰当比较，业务部门领导如果是军队中的师团长，那么人力资源领导就是军队中的政委。所以年薪想上六七位数的人力资源从业者，不能建设人资各方面体系的架构，从而整合企业人力资源，提升企业的竞争力，凭什么给你这么高的工资。事务性的工作，谁都会做，凭什么需要你，又凭什么给你高工资？

然而本土企业很多（只是很多哦）都没有认识到高层次人力资源工作的重要性（也或许可能是认识到了，只是没有实力来实施）。把人力资源部门工作就只当做是上述所说的事务性工作，但是，那就不叫人力资源部了，叫人事部。

高层领导不重视人力资源部，遇到企业人力资源方面的问题，就会责怪人力资源部，觉得人力资源部没什么用，然后精简人员，也并不信任所谓的人力资源专家。你忽悠得到我？然后将大量的事务性工作抛给人力资源部，部门里的工作人员每天就只能应付这些仿佛无止境的琐碎的事情，哪里会有精力思考企业人力成本对企业的贡献途径和方案？那么到最后也就是一打杂的部门。

在不同模块方面：1.招聘：

招聘人员需要有镇得住面试者的气场、有洞察力和表达能力，要对行业有充分理解并不断拓展招聘渠道，要积累行业人脉、懂得挖同行的人才，没有招聘需求时要学会分析现有岗位，做好人才储备。招聘相对来说压力会比较大，以前觉得招聘有趣可以见识不同的人，但当自己每天打几十个电话预约面试又在每天听几十个人讲一些真真假假的东西的时候，才发现招聘也是有苦有乐的。我实习时在学校做过招聘会，一天面了100多个萌萌哒的学生后，自己也萌萌哒起来了…

2.培训：

不同企业工作内容差别挺大，有些企业的培训师是专门思考培训计划、做ppt海报和组织培训的，讲课交给业务端。有些企业的培训师不仅上述都要做，还要非常懂业务，能直接上台做精彩演讲。有些介乎两者之间，通用的知识自己讲，专业知识交给业务，这也是普遍大型企业培训人员的状态。能力需求不同，发展也会不同。

我没做过培训岗，有被分配过培训任务。那会儿准备了很久，从主题、思路、内容、ppt制作，到练习演讲、上台讲课，思考开场怎么激发学员兴趣、中间要抖几个包袱调动情绪、问什么问题增加参与感、最后怎么升华收尾控制时间…这里头学问太多，一场下来也是元气大伤，不过经验值和技能点就蹭蹭上升了。

3.薪酬和绩效：

毕业后做了一年的绩效和半年的薪酬，放在一起讲。有个好公司有个好老大，对我绩效和薪酬能力提升很快。为什么选这个模块？在学校时专业课老师一直在强调，做人力资源，一定要做人力资源里面的核心岗位，什么是核心？掌握技术和机密的是核心。那么就是薪酬绩效了。虽然老师的话不一定准确，其他岗位照样能说出核心的道道来，不过当时的我就听老师话，苦背各套绩效考核法、薪酬搭建法，如愿以偿成功应聘薪酬绩效岗啦。

能力要求：

1）对数字敏感，能针对薪酬和绩效数据做数据分析，判断业务情况，发现业务问题；

2）对各大考核方法、计算方法有理论上的学习了解（我想你这个证不能考了就算了，精华是里面的内容，要理解要背）；

3）会用Excel函数，单纯计算工资和奖金的话，就是Vlookup、If、Rank、Sumif、数据透视表等等，太多啦，找个视频系统学下吧。

薪酬我当时只是做一个数据核算，算出人家工资多少就搞定了，没有涉及买社保公积金的工作（这一块又是大知识点，做事细致待人不厌其烦的人很适合）；绩效中，经历了前期的数据计算分析后，后期就是做绩效方案、推绩效方案了，把奖金分配规则给各员工安上时，相当于掌握了他们的薪资命脉，要让大家如何配合，又是一个斗智斗勇的过程。那会儿主管带着做了十几套绩效方案，天天讨论天天改，成长非常快。

4.员工关系：

大一点的公司会有这类型岗位，企业文化岗、员工关系岗、怎么说呢，这是个见仁见智的岗位。我的员工关系同事们的工作，有组织员工活动、塑造办公环境、在节假日里想出关怀员工的各种点子，在日常生活中与大家打成一片了解大家心声、提高部门融入感等等。这个工作很有趣，经常思路迸发搞一堆好玩的事情，什么踏青漂流啊、中秋灯谜会、圣诞节交换礼物、运动骑行…这些我们都搞过，非常开心。

说这岗位见仁见智，也是因为我的两个员工关系同事其实并不想长久从事这个模块，她们觉得不专业，做的事太杂，社会需求不大，以至于后来跳槽她们都选择了非员工关系模块的。

综上，在我的理解下，这个岗位需要：组织策划能力、亲和力、有一颗爱公司的心、能主动关怀大家，技能上最好ppt、做视频、唱歌跳舞都要来一点（没准年会节目都让你导演）。有些老大很重视企业文化，很想对员工更好，那么到这种企业做员工关系无疑如鱼得水，方案推动快，得到支持多。有些老大，则把员工关系定位为与员工沟通的途径，希望你去访谈回来汇报人员动态（打小报告？），或者很懂劳动法在发生纠纷的时候能搞的定愤怒的员工，没准还要打官司，这HR战力就哗哗提高了。

七、进什么行业

HR和财务差不多，都是属于对于行业不那么敏感的关键部门。所以其实只要自己的基础能力够，HR比其他职业序列更容易变化行业。个人建议有机会接触生产型企业的话，尽量在自己HR生涯中有这么一段经历，会让你更容易理解很多成本方面的知识。

另外有人表示hr是一个以制度为基础的职业。所以推荐首选规模大的公司，有完善的hr体系和hr部门架构的公司。同样有HR表示，应届生应聘人力资源助理最好是进制度规范的大型公司，而不是老板中意你的中型公司。因为支持性职能型的职业出路永远在大公司。

另外表示想要做好hr，首先得给自己一个定位。hr六大模块，对知识和技能的要求差异很大，对人性格的要求差异也很大。首先在一到两个模块做精通，然后涉猎多个模块，做专业的hr经理。

应聘准备和其他岗位差不多，外企准备英文简历和所有答案的英文回答，六级必须的吧，有个商务英语的证也不错，口语好最重要。民营啊就像我在的挨踢行业，看能力，踏实肯干接受加班是必须的；国企木有什么了解，无法给你建议。

行业选择，你必须清楚意识到HR是一个很依赖平台的岗位，老板重不重视HR直接关系到职业生涯的成长。我当初找工作是以IT公司为主，其他大公司的HR岗也会去投。原因很简单，薪酬高福利好呀…苦逼一点没所谓，苦逼之后还能潇洒大吃大喝去购物去旅游，我会很快乐的。

对应届生而言，专业不影响在民营企业的择业，可以放心大胆的投递简历。人力资源的入门岗位有“人事（HR）助理或专员”“行政助理或专员”，多数的公司也会直接定义为“人事行政专员”等。招聘毕业生基本上以培养为主，别担心经验的问题。

外企和少数的大型企业HR的发展程度较为成熟，其岗位细分化、职责规范化。进入到这种公司的好处是初始待遇较高，你会受到有针对的训练并承担某一细分职责。可能的缺点是只从事某一个阶段的工作，不熟悉其他相关人力资源管理模块的运作方式，也因为外企管理的规范，薪酬与职位的提升可能会按部就班相对缓慢。（任职要求一般为本科、英语必备、人力资源或工商管理专业毕业）

大多数国有和民营企业HR处于人事管理的级别，首先你要接受做很多杂事的设定。从日常行政办公做起、基础的人员数据处理如社保、公积金、考勤、或各种有关公司业务的项目申报也可能会涉及。任职要求一般为大专、其他未严格限定。好处是几乎是无门槛式的进入，容易接触到人力资源各个相关模块的工作，根据公司发展情况的不同，特别是在初创公司中很容易获得较高的职位发展。缺点是未接受过专业系统的训练，博而不精，更换公司后自身的增值性有待提高。各种辅助行政事宜要处理，牵扯精力，职业规划容易受公司政策影响。

其实找工作都是缘分，有些公司的实习生都是介绍的，很少会网上约人。所以有可能的话请找学姐学长引荐。而且，着急用人，公司就放松些，不着急就好好挑，有时候招聘人员没到位，投的简历半年都没人看。所以，各位应届生不要太介怀，有时候真的不是因为你不够优秀。

一般来说，人力资源（招聘）方向的实习生需要沟通好，起码无障碍，有亲和力最好；有点灵气，情商低的确实不适合这行；比较聪明，学东西比较快，能够很快get别人的意思，能够尽快上手的实习生；知道努力，爱动脑。遇到不懂的问题，能够谦虚的尽快请教身边的人，有起码的责任心。

关于实习生，最基本的一条要求就是实习天数，一周3-5天，能够坚持3-6个月。如果不能保证这点，其他都免谈，毕竟工作没法等着你。然后如果office 技能很赞一定会加分。

八、HR的职业现状

刚入行一年，先在某大型集团做了一年绩效，现在在一家小公司，说说我的看法吧。我主要做的是绩效方面的工作。刚入行时，在各种地方、各种培训、各种交流处，就听到说绩效不好做，我非常不理解，因为我日常的工作还算是比较顺利的。直到现在到了一家小公司，才明白问题出在哪里。前公司以H代替，现公司以R代替。

H公司，规模大，知名度高，企业文化影响深远，大多数中层以上管理者对企业文化的认同度极高。公司制度体系健全，所有工作都严格遵循，有预算、有方案，有执行的思路来走。搭建工作平台，制定工作流程，建立制度体系等，是我日常工作中非常重要的一部分。所带来的好处是，所有员工对于绩效管理的认可，这点现在在小公司里面才发现，非常难，我甚至不知道前公司是如何实现的。在前公司，我每周都会出台一份绩效分析，从我负责的公司整体、到重要项目，到重点员工都有。以数据说话，大家也都认可。

我为什么要跳槽呢？因为现任公司给的待遇更高，同时因为挖我的这位招聘经理，也在H公司工作过。所以没考虑周全就跳过来了。跳过来后才发现一系列问题，也明白了为什么人力资源工作不受重视的原因。

对很多小公司而言，人力资源的工作就是可有可无，谁都能干，几乎体现不出价值来。我所在的小公司，也有100个亿的销售额，300多员工，行业领先。但整个公司，在制度建设方面，缺的太多太多。在我来之前，另外的四个人力骨干中，一个主要做招聘兼每月发工资，一个主要做员工关系，一位是人力行政总监，还有一位也挂着总监头衔在一个分公司开拓市场。培训、绩效、规划，这些重点工作，根本没有人做。所以我只好现在从头开始梳理公司的培训和绩效方面的工作。

为什么很多公司的人力不受重视？

我个人人为，最大的问题在于人力本身。没有把这份工作的价值体现出来。

1.从事这份工作的人，本身就是看重了这份工作的稳定、相对清闲的性质。而不是真心喜欢，愿意从事这个职业。

2.很大一部分HR，尤其是经理层以下的HR，缺乏专业素养。我现任公司今年校园招聘做宣讲，直到宣讲当天都没有出来一个明确的流程，所有的工作都是在人的脑子里，完全没有把规划、方案落实到纸面中的意识。

3.最根本的原因，很多HR没有能展现自己价值的能力。销售卖出东西是价值，市场拓展渠道、扩大规模是价值，研发做出产品是价值，码农写出代码是价值。而人力的价值是什么？很多从事HR的都没有弄明白这个问题。

以我自己为例，我从事绩效管理工作，我的价值是什么？从老板角度来讲，提高每个员工的绩效，可以有效的提高劳动效率，为老板赚钱。从员工的角度来讲，员工本身的绩效提升，有助于其升职、加薪，能力的提升，有助于我为其做下一步的培训。从中间管理层的角度，部门绩效有助于经理发现其本身工作的得与失，员工绩效有助于其了解哪些员工优秀，哪些员工有问题，方面不其为员工做指导。这些东西，是我真正工作的价值。

我从事的是绩效管理的工作，但我从来不拿考核作为重点。考核的目的的什么？为了得出结论。但员工是每天在工作，不是每天在学习。每个员工的工作内容都是看得见的，不需要像学生考试一样期末考试评价一下水平高低。所以，那些整天让员工填表来考核员工的HR，我只能说是你们自己的傻逼让人家鄙视你的。

如果绩效要考核，把员工日常的工作内容、工作结果，重点项目展现，重点性格特点体现，把这些发生在每天的真实工作中的内容整理出数据来，绩效的结果也就出来了。

从事人力工作，别把鄙视你这份工作的人当傻逼，未必是人家傻逼，也许真的是你的工作没有创造出价值。为什么没有人去鄙视优秀的销售？因为人家的业绩是看得见的，是有真凭实据的。想做一个优秀的人力，请用事实说话，用价值说话。

有人觉得HR处于一个比较尴尬的位置。因为这一职业要么是类似于行政机关的组织部，要么是公司内部的后勤行政服务部，只是上令下行的执行层。再加上有的企业为了精简岗位往往行政人事不分家，或者即使是有独立的人力资源部门也分工不明确，本来就对于公司战略、决策、团队架构没什么参与感、很多hr工作者都被大量日常琐事湮没了，埋头于永远不休止的招聘，社保、制度、薪酬绩效、统计报表、劳动纠纷等等日常杂事中，很难有精力且愿意去跳出实务层面去思考战略构架。

但笔者坚持认为它真心是个比较有意思的，专业能力很强的职业。现在找一个熟悉人力资源管理六大模块和实务的管理者并不难，但谋求一个具有企业家思维方式的人力资源高级人才真的不容易。现在也有一些公司和私人老板开始意识到人才的重要性，他们有高级管理人才的需求和人才流失的苦恼，这方面重视度也有所提高，苦于看得到问题却解决无方。

所以HR也要激发自身的积极性，挖掘潜力。再打个不恰当的比方：职业经理人在国内推行了这么多年，都还不完善，它的实际效用、接受度都还没大规模地发挥出来；那么同样的，发展hr专业经理人，也还有很长的路要走，还有很大的上行空间。择一行爱一行，人力资源的趣味性也在于从大量变数中身体力行地专注下去，找到各种大大小小、长期短期的解决方案，同时去提升专业技能和思维方式，我真觉得它很有意思，很有趣。

HR的工作绩效很大程度上受老板是否重视和授权影响？

答案：是的。

我在另一个问题的回答中提到，人力资源管理工作对任何企业都很重要，任何老板都很重视，包括创业公司、外企、民企和国企，包括很多HR眼中认为不重视人力资源管理工作的老板。只是，老板眼里的人力资源管理工作与HR眼里的不同。并且，重视人力资源管理工作不代表要重视HR。这两个区别，一定要搞清楚。这个话题有些大，不抛开细谈。

HR不可能改变老板？

答案：错的。

任何人都可以被改变，被人改变或被环境改变，但不会被普通人改变。上文说过，大多数老板其实都重视人力资源管理工作，这是一个观念上的基础。但是，大多数老板都不重视HR，原因两点：

1、大多数HR都是纸上谈兵，要么无法提出解决方案（只会说要做这个，做那个，但不敢保证做了后能不能帮助公司解决问题，不敢下军令状）。要么提出的解决方案根本不可执行。打个比方，公司招不到人，HR说是薪资不够有竞争力，所以建议老板提高薪资待遇。这个方法太简单粗暴，如果这么容易可以加薪，用不着HR，老板早就想到并去做了。

2、大多数HR不具备争取资源的能力。老板很顽固？老板不懂人力资源管理价值？事实是，不仅是老板，大多数人（普通人和优秀的人）都不会被说服改变，但所有人都可以被引导和暗示改变。让别人按照自己想法做事情，这是一项古老的艺术，最擅长使用这项艺术的是政客。HR不具备这项艺术是情有可原的，因为其他职业的很多人同样不具备，就是管理层中的很多人也不具备。那么，这项艺术到底是什么？讲一个故事，打一个比喻，举一个案例。

一个故事：很多人都听过骡子的故事。有个人想把骡子推进磨坊，无论怎么用力都没用。另一个人，把手指放进骡子嘴里，骡子一边吮吸一边就跟着过去了。

一个比喻：很多女孩子都想忽悠男朋友做饭，比较流行的做法（现在有点用烂了）是用甜的要死的声音，说老公你做饭的样子太性感了，我的朋友都羡慕我有一个做饭那么厉害的男朋友。然后，女孩子吃饭时拼命吃，完全不顾吃相，吃完用幸福满足兼花痴的表情看着男孩子，说太好吃了！这招之所以有效是因为男人大多需要被人敬佩，特别需要被自己的女人敬佩。（顺便说一句，这招用多了就不灵了）

九、HR的职业成长

最初两年是打基础的阶段，杂务一样能锻炼人。自己多思考，多摸索，多分析，多总结。这段话看起来很不具体，但事实上初级阶段能否学到什么，真的取决于你自己（除非运气很好遇上个大贵人愿意倾力指导、帮助、培养你，但我想大多数同学在初入职场时都未必有这样的好运气）。

在这个阶段（或者说所有阶段）需要注意以下三点：

第一，HR的工作有太多的流程性。按流程办事，有时候会忘记工作的本质。所以要经常性地问自己：“为什么要这么做？”，“这么做的目的是什么？”

第二，HR的工作有太多与人打交道的地方，因此经常需要弹性处理工作。有时候我们会乐此不彼，而忘记这么做的道理。所以要记得问自己：“这么做的道理是什么？”，“有什么管理学原理支持这种做法？”，”这么弹性处理的逻辑是什么？

第三，HR的工作有太多敏感的事情，工资、待遇、裁员等等。有人喜欢我们是想打听消息，有人恨我们是因为动了他们的蛋糕。纠结于这么多人情世故，让我们身心疲惫。所以要记得问自己：“什么是正确的事情？”，“我敢不敢公开地告诉大家我为什么这么做？”，“我是为自己还是为公司？”等等

至于提高技能，首先是对付杂务的时候，注重计划性、条理性，培养好的工作习惯。同时，对于人力资源领域的专业知识，保持持续不断的关注和学习，可以通过专业论坛、网站，尤其是其他公司的案例分享，结合到自己实际工作中，不断地历练和积累。

跳槽有时的确是加薪的一个有效途径，但不是百分百和必然。毕竟加的薪水总得有价值体现，这个价值体现就是在于你的能力、你的贡献，现在的公司都不是傻子。尤其很多公司非常注重人力成本控制，恨不得出一个人的钱干两个人的活儿（除非是紧俏行业稀缺人才抑或你真的特别出色，有这个自信令到层层面试官为你所折服，那么你可以尝试肆无忌惮大开口）。总的来说，涨薪还是取决于你的能力（不仅是专业能力，还包括人际关系等综合素质），无论在原公司内还是跳去其他公司。

HR和其他职业没啥区别，上升的道路都是2条：

1、专业性：在某一模块不断地钻钻钻，钻到最深处，混的久了，看得多了，你就成这一模块的专业人才。比如招聘做的很牛，可以去猎头公司；比如绩效和薪酬做的很精，完全可以去各种咨询公司；比如培训讲的好，做培训讲师中的“战斗机”咯！

2、综合性：后者更偏向于管理，一开始接触1-2个模块，在3-5年后，有机会接触另几个模块，对他们来说，对各模块工作熟悉是必须的，对某一两个模块擅长是必然的，对他们来说，更多的是管理，是团队合作，是提升工作积极性与工作热情，是解决好公司领导的各项要求，是xxxx。

具体来说，职业路线基本上是这样的：HR专员-主管-HRM（经理级）-HRD（总监级）。各级别的职位要求基本是这样的：

1)专员级别：对所谓的六大模块（事实上我个人不是很赞同这种强制划分模块的做法，它把人力资源管理变成了简单的人事事务模块管理）有一定的了解，同时其中的某一块业务比较熟悉，比如绩效专员，培训专员等等。强调的是业务操作职能。

2)主管级别：这一层面需要对多个模块有了解，有一定的管理能力和思考能力，有系统实施的经验。

3)HRM：首先对整个人力资源有比较深度的思考，有很好的功底和基础，同时有HR体系部署实施的经验（当然最好是成功的经验）。这个级别值得玩味。主管和经理级别，在不同的企业有不同的界定，主要从个人能力方面加以区分。

4)HRD：人力资源总监，小弟没这经验，达不到这个高度。从JD反应出来的职能，这个级别都处在战略、组织的高度，负责对路线和方向的把握。

（未完待续）

来源：知乎



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