维密一跤：奚梦瑶究竟是赢在明天还是专业度不够？

这是一场专业度说话的秀...

周一晚上，超模奚梦瑶在维密舞台上摔了。意外发生之后，奚梦瑶站了起来继续走T台，全场观众都为她拍掌鼓励。

过了没多久，她更新微博，说：

对不起让大家失望了，谢谢所有人的关心，做模特7年，这条路上一路走来摔过无数次…但是我知道不管摔得多疼，我都一定要站起来，把路走完……未来的路很长，我会一直走下去……谢谢你们。

现在网上普遍持两种看法：

一是，哪怕是职业失误，但她依然是最美的。

无数公众号和明星大V冒出来，为奚梦瑶喊冤。

总之：

摔倒是意外，奚梦瑶不想看到，我们也不想看到。

奚梦瑶已经够努力了，我们应该包容。戏精这时候不应该对奚梦瑶尖酸刻薄、落井下石。

即使摔倒，站起来，仍然是仙女！

二种是，这是一次巨大的职业失误。

奚梦瑶T台处理不当，踩到纱后摔倒，应对方式不妥，专业素养不够。

很心疼，但不值得同情。而且外媒已经开始嘲笑奚梦瑶。

奚梦瑶，她犹如一袋湿水泥一般跌倒，还偷走了舞台的聚光灯。

The spotlight was, at least momentarily, stolen by Ming Xi who went down like a sack of wet cement on the runway.

网友的评论：这个危机处理看起来并不好啊。

如果不是为了赚中国人的钱，维秘才不会请这么多中国模特呢。让我们回到维密现场。

维密，是多少模特梦寐以求的舞台。

她们也都深谙这个舞台上，严苛得近乎残酷的“优胜劣汰”，所以每一步都格外小心，即使出了意外，也能反应迅速、及时救场。泡泡莉的高跟鞋卡在舞台的小洞里，果断弃鞋，踮起脚尖继续走。费尔南达的鞋跟被长流苏缠住，一绊一绊地坚持走完，甚至留下眼泪，也没有失误。吉娘娘左脚严重崴到，但很快调整重心继续走，不经弹幕提醒根本无法发现。

这才是超模应该有的表现——专业能力足够强大，头脑足够清醒。反观奚梦瑶摔倒那一刻，摔倒之前，长纱没有扬起来，侧身和右边的观众互动的时候，一不小心左脚踩到长纱，摔了一跤。这一下，直接把她给摔懵圈了。

愣了好几秒，整理头发和翅膀又花了好几秒。直到下一位模特走到她身边，才把她扶起来。

T台上，前后两位模特撞在一起，是一场极大的车祸——音乐对不上了、后续模特展示时间不够、全场焦点瞬间转移，可以说整场show的节奏都被打乱了。

站起来之后，奚梦瑶的下半场可以说走得十分散漫了：含胸驼背、笑得前仰后合。



如果说摔倒是犯错的话，那她摔倒之后的表现，无疑把这个错误又放大了好几倍。

在这个应该讨论专业素养的时刻，偏偏有很多吃瓜群众，要来谈人情味。

可借用网友那句话：你一个走了七年T台的人摔了跤，还有那么多人安慰，夸你是最棒的。那对那些没摔跤没失误又被耽误了走秀时长的人公平吗？而纵观一下维密秀开始前，奚梦瑶上的综艺节目综艺节目清单，我们不难发现维密上这一跤其实是意料之外，情理之中：近些年，奚梦瑶一直上各种综艺，做节目。之所以请她，都是因为她是维密超模。结果现在，自己本职工作忘了，玩鸡毛蒜皮的花边玩的不亦乐乎。

可以说是客观上的不努力，和主观上的漫不经心下的必然结果。



知乎上有一位在Dior工作的网友就说了大实话：“按照维密的惯例，好一点的结果是，明年甚至以后维密都没有她了。而坏一点的结果是，她在时尚圈的路，以及整个模特生涯都会受到影响。”

在残酷的封杀和严苛的专业要求面前，我们吃瓜群众给她“爱的抱抱”的是没用的，半个娱乐圈疯狂打call也是没用的。

只有她自己吸取教训、好好调整状态，少上点综艺和热搜，提高自己的专业能力才行。 

无论怎么说，奚梦瑶的大长腿还在、漂亮脸蛋和迷人笑容都还在。

我们都希望，她能在这个“前浪死在沙滩上”的时尚圈中，打一个漂亮的翻身仗。

不懂业务的HR，是无法扎根的浮萍，可得一时灿烂却成不了参天大树，你谈些敬业度、组织氛围、继任者计划之类名词有模有样，但业务部门老板一句话“不接地气”就把你呛回去了。

只有懂得企业所处行业竞争情况、企业经营模式、组织结构、发展周期、客户分布等等，以及更加隐蔽的权利结构、组织氛围和人员背景，对于生产企业你连工艺流程都得知道，这样才能和业务部门老板开心滴坐在一起沟通，才有可能做出科学合理、恰当适用的解决方案，才有可能得到业务部门和公司老板认可，取得好的结果。

HR作为对人负责的部门，所有员工的事跟你都有关系，你要是不懂员工，遑论人力资源，人事也过不去。

有从业经验的人知道，我们关于人力资源的政策与决策，往往没有错对之分，只有适合与不适合之分。

为啥呢？

相比在销售、生产中有着一些公式，比如投资机器能够提高多大效率，改善工艺能提高几个良率，增加渠道返现能够提高几个点销售，降价促销能带来市场占有率提高几成。但人力资源是没有这样的公式的，虽然我们有一些常识和经验性认知，但这堆积到一起并不能形成一个影响链条。比如，涨工资能提高敬业度吗？提高学历门槛能找到更有能力的吗？加大培训能提高员工技能和管理人员素质吗？

没错，HR就是在这样一个充满了各种变数的因变量和自变量之间做出权衡，在老板的压力和员工的期望间妥协，修修补补，拿出一个权变的结果，使得真理得以声张，长短期利益平衡，各方给予认可，方案才能够切实可行。

无论什么职位，选对工作方向一定比把一件事做好更重要。

一个地产公司的朋友问我，现在处于业务淡季，应该做些什么，她现在正在做一下福利方面的规划。

我说你做的很好啊，应该做的就是人力资源规划。她说，我觉得那些词好高端，我就做好人事管理就觉得已经不错了。

我说，你其实早就在做人力资源规划的事情了，比如上次你给我说，办公室空间不太够用看看以后员工坐哪，还有公司的女员工比较多，可能会有一波生育潮，需要做一次梳理看看留谁踢谁……你这都是人力资源规划啊。不要被战略人力资源管理、人力资源规划、培养体系、人才梯队所吓到。也许你的公司没有这些高大上的名字，但工作早就在做了。比如发现员工离职率最近较高，就开始调查离职原因，发现是因为公司缺少发展机会导致的，那么咱们看看要怎么打通发展通道吧，比如设置一些专业技术序列，设定多维发展通道。

再比如，你们老板不是说了3年规划吗？以当下的业务模式，那么大的销售额需要多少销售、多少市场、多少售前售后技术支持，而这些人员按现在的营业与支持的对比，需要几个人力、行政、财务？再单说销售，面对3年后翻几番的业务量，销售团队增加几倍，销售部可就不是“十几个人,七八条枪”了，得形成梯队，有总监、有大区经理、区域经理，问题来了，现在的人需要培养哪些能力、怎么培养？现在这些人有发展潜质吗？如果没有，是现在招聘培养还是猎头空降？竞争对手那怎么样，是不是可以挖几个过来？

除此之外，HR还要要关注那些看不到的东西，比如企业文化、组织氛围、敬业度，未雨绸缪、近虑远忧都考虑到，才能在企业业务和组织发展的时候，管理不会掉队。

    关注 HR那些事儿