SHARE 从谷歌学团队建设

又到了一年中换届的时候，希望这篇推送，能为你的团队建设助力。...

提到谷歌

你可能会想到那个商业和科技巨头

但事实上并不仅仅是如此

2009年我参观谷歌的时候，他们介绍到餐厅等待的时间基本控制在4分钟，正好可以让人简单寒暄和交流（大于4分钟就很可能拿出手机干自己的事了。）

其实诸如此类的细节

都可见谷歌在管理方面的独具匠心

也许以下一些管理方面的建议

对于身处创行换届季中的你我也能有所裨益

▲ 寻找创意精英创意精英（smart creative）是本书中提出的一个重要概念。

他们是这样一群人：他们拥有过硬的技术背景但不木讷也不死气沉沉；他们在这个激变的时代里有坚持不断学习的热忱以保持头脑青春永驻，而不是麻木地随波逐流；他们愿意实践匠人精神埋头做事，但也从不忘仰望星空关心人类福祉。

而作为一个团队，重中之重莫过于找到他们。

因为当一个团队是由创意精英组成，你简直想不出什么方法阻止这帮人来干一些那么酷的事来攫取成功。

而还有一个理由则被称之为“羊群效应（sheep effect）”。顶尖的员工团队就像一个羊群，即人与人之间都是相互效仿，你只要招到几个优质人才，那就不必担心妾心如水良人不来，很快他们就能吸引其他创意精英加入。

但它也是一把双刃剑，比如你找了一个不怎么样的人，那么很快你的团队里也许会出现比他更不怎么样的人，从而形成一种恶性效应。所以在招聘时你不得不审慎，并为之付出行政和管理上的努力。

▲招新

招新对于每个创行团队而言其重要性都不言而喻。但每个团队的招新规模和标准都因自身的情况有所不同。关于招新，是为了扩大规模而不得不相对应的放松选拔标准，还是因为过于严苛的标准而只能招到寥寥数人的情况都数见不鲜。

要清晰地洞见创行到底需要的是怎样的学生，才是最重要的准绳。
▲ 敢于痴心妄想

谷歌CEO拉里佩奇年少时便决心当个教授，或创建一家自己的公司。因为在他看来只有这两种职业能够给他足够的自主权，让他自由地从基本物理原则出发思考问题，而不必去迎合那些所谓的“世俗智慧”。

世俗智慧是一些在人类代际交替间口耳相传的经验规则，但它还有另一个名字——陈规。

大多数人并没有接触过那些如登月般异想天开的思维方式，习惯了用“不可能”否定自己的想法。正因如此，谷歌才会投入大量精力去物色善于独立思考的人，并设立远大的目标。

因为只要有了合适的人才和足够远大的梦想，你的目标往往就可以实现。所以我们看到了谷歌眼镜、无人车计划、谷歌热气球计划。它们也许曾经是带有浓郁的科幻气息的“痴心妄想”，但如今它们都已出穗孕粒。

▲立项

立项是一个艰辛的过程，有时候苦于没有想法，不能发现机遇。也有很多时候，我们也会因为一个想法看似的”不可能“而否认自己。立项固然需要审慎，需要大量的调研、可行性分析以及良好的判断力来支撑。

但良好的判断力来源于经验，而经验来自错误的判断。敢于痴心妄想，要知道，敢想敢做的人不平庸。

▲ 不忘初心

“我们的用户就是使用我们产品的人，而我们的客户则是花钱投放广告以及购买我们技术使用权的公司。

如果两者出现矛盾，我们还是以用户利益为重”当经济利益和用户利益冲突的时候，谷歌毫不犹豫选择后者，这也是其不作恶价值观的取向。

谷歌之所以退出中国市场，很大一部分原因也是因为，不愿意因妥协和放弃原则而只向中国用户提供不完全和删改版本的服务。

▲项目初衷

我们难免以创行区域赛或全国赛的结果来衡量一个项目的好坏。甚至出现为了打比赛而做项目的情况。

如果一个项目本身非常出色，它真正的意义应该在于用一种创行精神货真价实地帮助了受众，而伴随着项目而来的荣誉不过是意外之喜。比赛作为一种正向的激励机制，可以给优秀的团队适时的反馈。

但是那些没有获奖的团队，是否除了自我感动和遗憾喟叹，还能有更深的反思？