有的人单干很出色，可是一带团队就蒙圈，这可怎么办？

很多职场管理者都有这样的困惑，一件工作你让我自己干，一点问题都没有。但是你要是让我带新人，那一下就难住了。这种情况怎么解决？...

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编辑|小宇

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很多职场管理者都有这样的困惑，一件工作你让我自己干，一点问题都没有。但是你要是让我带新人，那一下就难住了。最终，你永远也没法把手头的工作放心交代出去，只能什么都自己干，优秀的人才也都流失了。那遇到这种情况怎么办？今天，我们就从两个层面来告诉你，怎么才能带出不仅专业水平高，还对公司忠心耿耿、对你信赖有加的优秀人才。

第一个层面是快速提升新人的岗位“粘性”。那要怎么做到这点呢？一个很好的办法就是“私人定制职场规划”。过去公司对岗位的设置呆板、单一，对于今天的新新人类来说，已经没啥吸引力了。这些小伙伴对一份工作的期待点多种多样，所以，如果能根据他的实际表现和个人意向，给他私人定制一份职场规划，然后在其中融入公司的发展规划，就会取得意想不到的效果。

比如，有家服装公司招了两名实习设计师，考察期表现都不错，接下来就该考虑怎么让他们留下来了。主管发现，实习生A对服装设计工作热情饱满，实习生B则对这个行业如何盈利更感兴趣。所以，他就给A制定了一个职业规划，说可以让A成为一名独立的服装设计师。他是这样表达的：公司未来的目标是成为国内首屈一指的服装设计公司，肯定会有很多机会去巴黎、纽约的各大秀场，并请知名设计师进行内部培训。你要成为一个优秀的独立设计师，恰好可以在公司的未来规划中，汲取到最先进的服装设计理念。

而对于实习生B，主管制定的职业规划是建议他未来自主创业——开办一家服装公司。因为他们这家公司正处在冲刺期，会遇到创业公司面临的各种各样的问题，而公司层面也出台了各种相应措施，所以，对于想在行业内创业的B同学来说，是一个非常好的前期学习平台。

最终，就因为主管帮忙制定了符合内心需求的职业规划，这两个实习生都觉得公司是能帮助他们实现职业理想的平台，所以实习期结束后都有干劲地留了下来。试想一下，如果主管还像传统方式那样，给个千篇一律的职位让他们干，那这两个人估计就不会留下了吧。

上面是我们谈到的第一点，用私人订制职场规划的形式，提升新人的岗位“粘性”。那接下来我们就来说第二点，如何更巧妙地指导新人的岗位职责。

比如，你可以把要教给他们的内容，分成知识和技术两类。所谓知识，就是通过口述就能在宏观层面全部讲清的内容。而技术呢，就是需要在具体实践过程中通过指导新人操作，才能让他学会的内容。

教知识就比较简单，只要你把思路理顺，口头传达给他就好了。不过需要注意的是，不要只是简单地教他这个岗位的知识，还要从全局的角度告诉他，他的工作在部门中的意义，以及他与团队成员的交集在哪里。

教技术的话，千万别手把手地教，那样虽然他不会犯错，但也会扼杀他的创新力。你可以巧妙地利用“标准行为模板”。就是说，你可以分享两三个同等岗位优秀老员工的工作行为，取他们的行为交集，这个交集就是这个岗位的“标准行为模板”。举个例子，你要指导一个新人客服，就要先分享两三个优秀客服的工作模式，得出她们在处理客户咨询和投诉电话时的行为交集，比如说是，每天下班前，把没处理完的投诉电话按照紧急程度排序，第二天按序处理，等等等等。

在指导完工作的基本流程后，把这项工作内容交给新人去实践，并告诉他，如果出现零碎的疑问，就先整理出来，等到实践结束后一起提出来。

如果新人最终把这项工作任务完成得比较好，那么对照“标准行为模板”，看看他有没有哪个动作环节没按照模板上的来操作，如果他的操作方法比标准模版上的更简单、更高效，那么这一点就是新人难能可贵的创新之处，要帮他维护并发扬光大。

反之，如果新人的这项任务完成得并不顺利，那么同样参照“标准行为模板”，把他做得不够好的步骤对比出来，按照模板上的正确方式修正就行了。

你看，带新人虽说是个技术活，但其实一点都不难，上面说的两个办法，你不妨试试看。其实，你还可以换个角度想想，如果你是新人，最希望碰到一个什么样的人当自己的领导呢？把这个问题想明白了，你也就抓住了这些新员工的心。