招募人才，是管理者最重要的工作

我们处在一个巨变的时代，谁也无法看清楚五年以后的行业和机会。不确定性的增加，意味着需要优秀的团队来管理和面对。如何建设优秀的团队呢？经常听到的是管理者的各种抱怨：招不到人、总部派不出来人、其他区域不放人、我们的HR不得力，如此等等...

我们处在一个巨变的时代，谁也无法看清楚五年以后的行业和机会。不确定性的增加，意味着需要优秀的团队来管理和面对。如何建设优秀的团队呢？经常听到的是管理者的各种抱怨：招不到人、总部派不出来人、其他区域不放人、我们的HR不得力，如此等等。

前一段时间有一篇文章《任正非签发【2016】072号电邮：找人，而不是招人；找最优秀的人，而不是凑合！》。结合谷歌的实践，相信对大家有所帮助。

建设团队是主管的第一责任，怎么让优秀的人进入你的组织呢？答案是“找人，而不是招人，而且是找最优秀的人，不是凑合”。最优秀的人，都是要靠伯乐去找来的。

一、管理者最重要的事情是招聘人才

如果你问大企业的高管：“你工作中最重要的事情是什么？”多数人会条件反射似得回答：“开会。”如果你非要刨根问底，“不，我不是问你最无聊的事情，是在问你最重要的事情”，那么他们估计会想出几条在商学院中学到的基本原则，例如“通过制定巧妙的战略以及创造协同机会，在竞争日益激烈的市场中实现增长”。

但是，如果你将同样的问题抛给顶尖的体育教练或俱乐部总经理，他们回答的最重要的事情，可能是举行选秀、招募或者购买最棒的运动员。这种聪明的体育教练都明白，再多的战略也无法替代人才。这一点不仅仅适用于体育场，在商场上亦是如此。

对于管理者而言，“工作中最重要的事情”是招聘人才！

多数高管本人在上任之前，都要通过“递简历、电话约谈、一次又一次的面试、开出条件、反复讨价还价、接受工作”这个常规的流程。但他们一旦上任以后，就会对招聘事宜唯恐避之不及。他们觉得招聘是面试官的事，像阅读简历这样的事情，完全可以委派给年轻的助理或者人力资源部的人员。在多数的企业中，高管的职位越高，对于招聘的事情就越是不管不问。但实际上，这样的做法是本末倒置的。

二、将面试的时间设定为30分钟

有谁规定，面试的时间必须持续1个小时？走进面试现场不超过几分钟，你往往就能够判断得出应聘者于这家公司和目标岗位是否合适。没有人规定你必须要用毫无意义的闲聊苦挨到一个小时结束。这纯属于浪费时间。正因为如此，谷歌的面试时间只有半小时。当然，多数的面试都会以失败告终，因此你应该少在这些面试上浪费时间。

当然，如果应聘者赢得了你的欣赏，让你有继续聊下去的欲望，那么你可以随时再安排一次面试，或者当下就拿出时间继续聊。

三、将面试官的人数设定为5人以内

许多公司不仅仅面试的时间长，面试的次数也多。刚刚加入谷歌公司时，对一位特殊的应聘者曾经进行了30多轮面试，最后还是下不了录用的决心。这种做法简直是失策！

通过调查统计分析，在四次面试之后，面试官的人数每增加1位，只能为面试决策的准确度带来不到1%的提高。换句话说，4次面试之后，每次额外面试所产生的增量成本都要大于额外的反馈信息对最终录用决定带来的价值。因此，谷歌规定：每位应聘者最多只能接受5位面试官的面试。四、宁缺毋滥

谷歌对招聘质量的重视，并不意味着招聘的过程一定缓慢。实际上，前述对于将面试时间限定为半小时，还规定每位应聘者最多只能接受5位面试官的面试，都是为了提高面试的效率。此外，对于面试官而言，一旦结束对应聘者的面试，就应该立刻将是否录用的决定明明白白的告知用人部门的负责人。谷歌对应聘者的信息包进行了特殊的设计，为的就是让掌握最终决策权的招聘委员会，能够在120秒之内能够浏览完成应聘者信息包中所有的内容。

这些过程不仅仅让招聘过程具有延展性，也有助于招聘的清晰度和条理性。除此之外，让应聘者连轴参加面试及苦等结果也是不公平的。毕竟，如果应聘者是你想雇佣的人，他们也一定是行动迅速之人。

然而，招聘中有一条黄金法则是不可违背的，那就是：宁缺毋滥！如果质量和速度不可兼得，那招聘的质量一定要放在首位！

说明：本文根据《重新定义公司——谷歌是如何运营的》相关章节内容整理而成。❖    选对人，再培养——高潜质人才甄别与梯队建设

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