用人单位，你敢随便以“旷工”解除合同吗？

用人单位考勤管理不严格以旷工为由解除合同难成立基本案情：施女士于2011年入职某网络公司，担任行政总监。20...

基本案情：

施女士于2011年入职某网络公司，担任行政总监。2014年2月21日，某网络公司以施女士旷工为由解除劳动合同。施女士对旷工事实不认可，向区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求某网络公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。诉讼中，某网络公司主张施女士在2013年9月12日、13日、16日、2014年2月7日、8日各旷工1天、2014年2月17日、19日、20日各旷工半天，有考勤异常申诉表为证。而施女士主张其为高管，实行不定时工作制，没有考勤管理。

此案法院最终判决认定，施女士在2013年3月至9月有诸多被记旷工的考勤异常现象，某网络公司没有进行相应的劳动管理，佐证了施女士关于没有考勤管理的主张。另某网络公司针对施女士的加班事实主张时以双方实行不定时工作制进行抗辩，现该公司又主张对施女士有考勤管理，与常理不符。某网络公司以旷工为由解除双方劳动合同且不支付经济赔偿金，属于违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。法官点评：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度、保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。作为负有劳动管理职责的用人单位，其应当在履行劳动合同过程中严格一贯地执行自己的规章制度。判断一个劳动者是否存在旷工事实，不仅要依据用人单位对劳动者的考勤记录，还要看用人单位与劳动者约定采用何种工时制，以及用人单位自劳动者入职以来一贯采用的考勤管理方式。

本案某网络公司和施女士均认可双方实行不定时工时制，说明施女士的工作时间不受固定时数限制，即便考勤异常申诉表的内容属实，也不能据此判断施女士存在旷工事实。况且，用人单位对劳动者的劳动管理应当是及时的。根据考勤异常申诉表的记载，施女士很早就存在考勤异常现象，但某网络公司没有进行相应的劳动管理，该情形进一步佐证了施女士关于没有考勤管理的主张。因此，用人单位应当严格一贯地执行考勤制度，每月应有考勤汇总并让劳动者签字确认。

来源 | 北京一中院

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