作者：薛冬霞

来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）

大量的研究表明：将杰出领导者和普通领导者区分开来最重要的因素是情商，它可以解释两者90%的差异

当然这并不是说专业的能力纯粹的认知不重要，而是说这些只是成为领导者的门槛要素，具备这些能力只能打60分，而确定一个人在领导力方面得60分还是90分，最重要的区分性因素是情商

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情商是

优秀领导和平庸领导的分水岭

虽然人们对什么是领导还未完全达成共识，但有一点是公认的，那就是领导通过带领他人实现目标

如果一个人的绩效完全取决于自己，那这个人肯定不是领导

而要带领他人就意味着在工作中会有大量的需要与人打交道沟通协调的时候，而沟通协调的成败决定了他人的配合度与支持度，离开了他人的支持与配合，作家可以写出好作品，但是领导者断然不可能取得高绩效

而要取得他人的配合与支持，就需要有较强的与他人打交道的能力

在过往的项目咨询过程中，也发现很多被访者谈到情商的重要性高情商的领导者能够同理员工，安抚员工的情绪，从而减少工作中的摩擦与阻力，起到事半功倍的效果

而低情商的领导者则难以获得下属的认可，甚至在员工情绪低落时，起到火上浇油的作用，增加了工作的阻力，最终事倍功半

也就是说一个卓越的领导是一个可以成功地排除下属失落害怕愤怒等负向情绪，从而减少非工作的能量消耗，从而产生高绩效

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情商是什么

说到情商，这个词大家都不陌生，认为它是一个和智商相对的概念甚至智商高情商低，怀才不遇；智商低情商高，贵人相助；智商高情商高，春风得意；情商低智商低，一事无成的说法广为流传

但什么是情商呢？

我曾经问过很多的人，在他们使用这个词汇要求他人时结果发现 会来事成为高频的回答

对会来事的正向理解是处事周到妥帖，让人舒服；负向理解是做人八面玲珑，左右逢源

对于如何提高情商，很多人表示要学会察言观色，学会说话技巧，多与人交往，总结心得等等，其实这些都是对情商的莫大误解

情商在学术上被称为情绪智力（下文为了简便期间，沿用情商一词），它由丹尼尔･戈尔曼提出，丹尼尔･戈尔曼因此也被称为情商之父

在戈尔曼看来，情商属于一种非认知的技能潜能和素质范畴它在很大程度上决定了一个人能否成功地面对环境的要求与压力，也就是说如果一个人能够很好地应对环境的挑战，就可以被称为情商高，否则反之从对情商的判断标准来看，情商就不仅仅是会来事如果不仅仅是会来事，那情商是什么呢？

戈尔曼定义的情商包括5个方面的维度，分别是：

1.自我意识，也就是个体体验和觉察自我情绪和情感的能力

比如当下属丢了大单，你内心愤怒焦急的火苗窜起的时候，你能否意识到这些情绪正在内心升腾

2.自我管理，管理自己情绪和冲动的能力

当意识到愤怒和焦急之后，如何处理和释放它们，是把下属打一顿骂一顿还是做个深呼吸让自己冷静下来，寻找问题的解决之策

3.自我激励，面对挫折和失败依然坚持不懈的能力

不管在日常的生活中还是在职场上，都会遇到坎坷与挫折，所谓人生不如意十之八九对于领导者而言，会面对更大的风浪与挑战，面对这些挫折与挑战，能不能屡战屡败，屡败屡战

4.感同身受，体味他人情感的能力

也就是能否对他人的情绪和体验感同身受，比如当下属的孩子生病了，你能否同理他的焦急

5.社会技能，处理他人情绪的能力

当理解了员工的焦急之后，能否安抚员工，让他尽可能地放松下来，去处理面临的问题与困难

从以上关于情商的五个维度中，可以看出有三个维度是面向自己，两个维度面向他人，也就是说对自我情绪的感受与处理，比与他人打交道要重要得多

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自我意识是情商的基础

自我意识是情商的基础，没有自我意识，就很难做到有效的自我管理和自我激励，更不会同理他人，更不可能有效地处理他人情绪，就像如果没有意识到火苗的存在，就不会采取灭火的行动

自我意识是对自我情绪的感受和体验，它主要包含三个方面：情绪的强度频率和持久性

强度是情绪的强弱程度，比如同样的事情，有的人可能是有点生气，有的人则是大为愤怒

频率是体验情绪的频次，比如伤心而哭，有的人可能三天一小哭，五天一大哭，有的人可能几年不会哭一次

情绪的持久性是指每个情绪的感受需要维持多长的时间，有的人生气睡一觉就好了，有的人可能需要好几天才能修复过来

自我意识中的情绪包含情绪感受和情绪表达两个方面：情绪感受和情绪表达

情绪的感受完全是主观的，不同的人对同样的事情，可能体验到的情绪有很大的差别，宛如半杯水，有人看到的是半空，有人看到的是半满，两者只有差异没有对错，所以不应把自己的情绪感受强加于他人

虽然情绪感受完全是主观的，没有对错，但是情绪的表达则有其限制，不应该给他人带来伤害，不能违反制度规则，更不能触犯法律

也就是说你有权利感受到任何程度的愤怒，它完全是个人化的体验，但是如果因为自己很愤怒而殴打他人就不可以

理想状态的情绪表达应该是建设性的，评判的标准以是否有利于事情的解决，是否有利于实现预期的目标为依归

人们对情绪的感受和体验会受到多种因素的影响，比如人格特质社会化的程度性别等多种因素的影响

有研究表明，女性在情绪感受方面比男性更加敏感，表达更自然

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如何提高自我意识

1.觉察日记

觉察日记是一种非常有效的，能够对自我的情绪感受进行认识的刻意训练的方式，它可以用在任何引发了负面情绪的事件上，通过对事件的剖析，发现自己可能存在的盲点或者执念

写觉察日记分为5个步骤：

第一步，发生了什么？

第二步，感受是什么？

第三步，为什么有这样的感受？也就是感受背后的规条

规条这个词大家可能比较陌生，解释一下它是NLP（神经语言程序学）的一个概念，指的是头脑中关于做事的原则

这些原则是人们在成长过程中，学习到的或者被教化的对规条的呈现多以应该必须一定务必这样的字眼出现，比如人应该守时，做人必须诚信等等

第四步，对规条进行检视

每个人都有很多的规条，它们促使着我们不断进步，但是，如果不加区分地运用这些规条在自己和他人身上，它们就可能成为限制我们的掣肘，毕竟理论是灰色的，生活之树常青

就像墙，既可以保护我们又可以囚禁我们，只是我们很少对自己拥有的这些规条进行检视

比如人应该守时的规条在很大程度上敦促人们成为一个值得被信任的人，但是另一方面，不分具体情境地套用它去要求他人，就可能产生不好的效果

比如约定九点的会议，但是下属在路上，遇到车祸，把危急中的伤者送往了医院，在这种情况下，他还必须守时吗？还应该为他迟到愤怒生气吗？

第五步，未来怎么做？

举个例子，你发现下属小王这个月已经是第三次迟到了

感受是不满生气

为什么有这样的感受？背后的规条是因为你觉得员工就应该遵规守纪，按时上班，总是迟到的员工就是对工作的不负责任

对规条进行检视员工永远应该遵规守纪吗？迟到真的等于不负责任吗？如果员工确实有住院的老父亲需要照顾，他已经尽了最大的努力来完成自己的工作，这也是不负责任吗？

未来会怎么做？员工迟到不要急于给员工贴上标签，而是要与员工沟通，了解情况

史蒂芬･柯维说：人与动物的一个不同是在刺激与回应之间存在一段距离，那里是自我意识的栖息之所

觉察日记的关键是第一步对发生了什么的描述，这一步需要充分地描写事实，不是评判也不是演绎很多时候，人们把自己的评判或者演绎当成了事实

比如对员工迟到这件事，事实是他这个月迟到了三次如果据此认为他是一个不负责任的人就是评判而认为他总是迟到是不重视工作的表现，可能想要离职，就是演绎

评判是站在自己的立场认知的基础上，对他人的评价，往往并不符合事实比如这位迟到的员工是因为父亲得了重病，确实需要照顾据此认为他不负责任不符合事实，至少他对家人承担了责任

演绎是基于人们对看到听到的事件进一步推演，这种推演也是站在自己角度和认知的推演，往往也不符合事实比如他迟到了三次，就认为他最近对工作不上心可能要离职

在写发生了什么的时候，必须是事实，事实是干净的，不带有个人的好恶偏见和立场

很多时候，当人们看清了事实，往往就有了不同的情绪感受还是上面的例子，员工迟到了三次，当你知道事实是他父亲得了重病，他虽然迟到，也已经是尽了自己最大的努力履行工作的责任，原有的生气甚至愤怒可能就消解了一半

2.正念冥想

正念冥想这几年有在全球风靡的趋势，一方面因为人们的压力过大，需要舒缓；另一方面是人们对精神生活品质的要求

已经有足够的研究数据表明正念冥想的有效性根据英国利兹･霍尔所著的正念教练一书中的数据，在练习正念的人中，有７４％的人表示正念帮助他们更好地活在当下，７３％的人提升了自我觉知力，６７％的人更好地管理预防压力，还有其他的益处，不再赘述

很多的大型公司，比如苹果谷歌脸书等创新型企业都建立了灵修冥想室，以给员工提供正念冥想的场所，缓解员工情绪压力，最大限度地释放创造力乔布斯本人则终其一生都是打坐（本质上也是正念冥想）的践行者

正念冥想是通过把所有的关注点集中于呼吸之上，帮助人们从繁杂的思绪中抽离出来，回到当下

虽然大脑是人体的一个器官，但是很多时候，它并未处于自在状态，而是受到很多的纷扰，并且很多时候不由控制如果不相信，你可以闭着眼睛，让自己的思维静止，什么都不想，就一分钟的时间，看看能否做到

没有经过训练，肯定是做不到的你会发现在一分钟的时间内，脑海中会有各种各样的思绪会像浮云般飘过，而你可能从未留意过他们

这样不断升起的思绪，会让人不是惦念过去，就是担忧未来，从而处于一种焦躁状态

而正念冥想是通过训练，把人的思绪从过去和将来拉回到当下，实现像马祖禅师所说：吃饭就是吃饭，睡觉就是睡觉的状态

当人们处于当下，就会对自身的感受变得敏感，从而敏锐地去觉察自己的情绪体验３.寻求反馈

我尝过建设性的反馈给我带来的甜头

很多年前，我刚参加工作，作为一名高校老师有一次，学院组织集体听课，听课结束，其他的老师都说挺好只有我们院长，说我讲课的逻辑结构不清晰，二级标题和三级标题显得有点混乱我事后琢磨了一下，果真如此

因为这个反馈，此后，我对逻辑结构变得敏感许多到现在，很多年过去，很多的人给我的评价是：逻辑清晰严谨

我心里知道，这都是因为一个有价值的反馈带给我的

在自我意识方面，也需要寻求反馈因为很多时候人们被自己情绪的洪流裹挟而不自知

我在做咨询时，曾经遇到过一位老板，每次开会不到半小时，他就会开骂，经常可以一口气骂上两三个小时，到最后，几乎忘了为何骂人

在我看来，出现这种情况，就是领导被自己的情绪裹挟，从而让情绪的洪流肆意泛滥，可能到最后都不知道自己为什么生气愤怒如果有人能把领导从情绪的洪流中拉出来，让他反观自己，情况可能就好很多

当然因为领导与下属位置的不对等，很难成为有效的反馈者不过领导可以寻求教练的帮助，给与直接干净的反馈是教练职责和价值之一教练会通过访谈观察，对领导者的思维模式语言模式进行反馈，帮助领导者提升自我意识

西点军校前校长拉里·杜尼高说：许多人幼稚地认为，领导力就是领导用来施之于他人身上的一套技巧：怎样影响别人但是以我们的经验来看，领导力并非始于以他人为中心，而是以自己为出发点

成为卓越的领导是一场艰难的旅程，在这场路程中，只有不断深入地自我探索，提升自我意识，才有可能到达想要的终点来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）推荐语：留住员工，带人成事，情绪的力量超乎你想象！陈慧教授20年辅导管理者的经验结晶，帮助管理者赋能下属，打造高积极情绪团队

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