HR的挑战：开启高管层Coach角色

一场风险挑战。...



作为人才的总泵，大多数企业都足够重视HR的功能——但HR的角色还是被低估了，尤其是被高管层低估。

许多组织的高层团队并没有将HR编纳进去，另一些组织的高层团队也只是将HR作为列席代表邀请进去——如果这样做，在高管团队的效能方面，HR能给出的建议就相当有限和被动了。



卓越的高管团队会要求HR角色的深度介入，通常由内部HR领导者担当，或是邀请外部Coach专家来担当。

在《CCL组织教练式辅导指南》（the CCL handbook of Coachingin Organizations: A guide for Leader Coach）中，Douglas Riddle阐述了HR这一功能的重要性，以及介入高管层时可能面临的种种障碍。

作为HR来说，要开启这样一个角色并非易事，说到底，是与高管层建立信任合作的问题；而高管层的特殊性又决定了，这是一个极富挑战和技巧的过程——如果不得其法，可能会适得其反。

我们略去了一些旁枝末节的论述，简要地为HR开启高管Coach角色提出三个参考建议：

通过合作关系

Via partner coattails.

资深的HR高管都很善于建立与业务高层之间的牢固关系，这些关系多是积累和维护下来的。

比如，作为一位HR领导者，你与某位业务高层之间建立起了通力合作、诚信的牢固关系，你就能以一种幕后顾问的角色，去影响其所在的高层团队，起到推动者或Coach的作用。

在信任关系基础上，HR才有机会深度介入高管团队的发展，在具体的工作或项目中，逐步为这个高层团队引导新的学习实践。

通过人才发展流程

Via talent processes.

HR领导者在接触高层人才（CEO或其他业务高层人才）方面，有着得天独厚的优势，在这一点上，HR具备着深厚的影响力基础。

比如，当你为高层团队做人才考核计划或继任管理发展计划时，你就有可能将话题适时地扩展到未来人才发展战略或组织文化和领导力发展战略上。

通过危机

Via a crisis.

在组织遭遇恐慌和危机时，往往是HR领导者担当重任之时——比如，组织面临的可能是一场领导力危机。

作为危机应对团队的成员，紧急时刻，你可以通过为高层团队引导有价值的行为Coaching来获得信任，这种引导可能是时间紧迫的，动态的，目标明确的。

对于获取经验和建立牢固关系，危机往往是一个宝贵的机会。

在这三种方式中，无论哪一种适合你，真正的宗旨都只有一点——赢得信任，建立合作，由此扩展你的影响力。

成为高管团队的Coach，这是一个风险事件。成为这样的HR领导者是需要勇气和判断力的——如果没有专业技能和正确引导方法，结果可能有害而无利。

脱离了领导力，无视领导力，付出的成本也许超出想象。



注：本文来自CCL官网LEADING EFFECTIVELY ARTICLES；原文可见LinkedIn（HOW TO BE A BETTER SENIOR TEAM COACH）。

（编译/景锦）

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