史上最全的人才工具实用宝典（值得收藏）

9.3阅兵仪式让国人振奋，不仅因其海陆空战士的英姿飒爽，更因为中华民族自主研发的各式武器装备，让我们可以在...



9.3 阅兵仪式让国人振奋，不仅因其海陆空战士的英姿飒爽，更因为中华民族自主研发的各式武器装备，让我们能充满自信地保家卫国。

“工要善其事，必先利其器”。对于企业的人才管理，除了依靠管理者先天的敏锐直觉之外，还有哪些工具利器可以让我们做到事半功倍？为此，我们特别出炉了《人才工具宝典》，希望帮助大家更好地识别利器，运用利器。

说到目前市面上的人才测评工具，按评估方式可以分为1对1自陈式测评、多对1调研问卷、多对多群体问卷三类。每种类别又分为多种不同的测评领域，有专门测心理特征的，如：性格、动机、认知能力等，也有测领导力的，如领导力行为，领导力结果，领导者潜质等，也有测员工感受的，如员工敬业度，组织支持度等。可谓五花八门，形式多样。加上人才测评本就是个专业性极强的领域，即使是资深HR从业者，在选择测评工具时也很容易挑花眼。

以下结合合益集团的《人才工具箱》，对这三类工具进行深度解析，让您从18般武器中选出最称心的手的管理工具。

自陈式测评又叫自评问卷，主要通过让员工（或候选人）对自己各项心理或行为进行评分，一般通过回答5点或7点量表，将各项心理特征量化。根据各心理测评工具不同的测量方向，常用的有以下三类心理特征的测评：

1

性格特征

性格特征是预测员工未来行为表现的有效依据。分为类型学（较为典型的测评工具如MBTI、DISC、PDP）和特质学（如合益集团的Dimensions）。其中类型学工具因其主要抓住人的关键性格要素，对人的性格归类过于粗放，较适合用在人才发展而非人才选拔上；而特质学派的工具可广泛用于人才的选用育留各个阶段。

2

认知能力

认知能力是影响人才学习效率的基础能力，尤其适合于大批量招聘和毕业生的人才选拔上。如合益集团的Elements

3

动力来源

员工的主要动力一般源于他们的内在动机和价值观上。内在动机因隐藏在人的内心深处，需要通过投射方法来进行挖掘。但因为这种方式对专业度要求极高，为便于企业使用，一些专业机构会将动机和价值观整合成一个心理学量表以发现员工的综合动力因素。如合益集团的驱动因素测评Drives

• 不需要占用其他人的时间精力，实施性价比最高
• 可挖掘出员工内心的心理特征
• 专业的工具有信效度保证

• 问卷设计及后期校准对专业性要求很高
• 不专业的测评工具容易被受测者的伪装“欺骗”
• 在线测评方式容易泄题导致彻底失效

目前中国市场上的心理测评工具鱼龙混杂，有些公司只是简单的购买了国外专业机构的测评问卷，做完汉化后即推向市场进行销售。由于心理测评的专业度较高，很多企业若只凭对方销售的说辞和宣传材料就做决定，那最后的测评结果和真实情况会相差甚远。

殊不知，在欧美等西方国家，心理测评如同身体检查，其测评工具的信效度必须经过第三方专业机构的检验，而且产出的报告是需要经由被认证的专业人士来进行解读，这样才可以发挥其辅助人才决策的重要功能。

在评估一个心理测评工具是否有效可靠，最主要需要参考两个专业指标：信度和效度。测评结果的稳定和一致性。一般用于商业测评的工具需要达到0.7以上。

举例：如果同一个电子秤，上午测我们体重是70KG，到了晚上测出来是50KG，因为两次测量结果差距很大，它的信度就很低。

信度类型：如同一个人说话，如果前后不一，信口雌黄，其话语的可信度会大大降低。专业的心理测评公司为了验证测评结果是否稳定可靠，也会通过多种方式来进行。或者短时间内重复测评几次（重测信度）；或者通过两组题型题量及难易程度相似的不同版本题目测验同一个人（副本信度）；或者将一组题目分一半，看两半题目所测结果是否一致（分半信度）。测评结果是否能真实反映我们希望获得的结果。

举例：比如我们想测高中生的数学水平，可是让他们做的是小学试卷，结果测出来每次都是100分。结果很稳定，信度是高的。但因为题目难度过于容易，无法真实衡量高中生真实的数学水平，所以效度不高。

效度类型：除了要看结果是否稳定之外，我们还需要了解是否测量显示的结果是我们真实想要的结果。而要了解这一点，我们可以从多个角度进行判断。如果一个测评看起来知道要测什么，说明它的表面效度很高。如果测评问题不具备代表性，无法全面衡量某些心理特征，则称之为内容效度较低。如果测评出来的结果无法预测所需要了解的绩效指标，则说明效标效度较低。

除了看信效度这样一个最关键的结果性指标之外，在HR为公司选择测评工具的时候还需要关注受测者的过程感受以及未来各位业务老板们未来在运用此报告或数据上的易用和延展性上。毕竟一个方便且实用的工具是更容易受到大家欢迎的。这里我们汇总了一些挑选测评工具时可以参考的关注点，希望对大家有所帮助。我们每个人身上都有四块不同的区域，而能最快促进个人能力提升的区域是那些你自己并不了解，但周围人可以很清晰的看见的盲点区域。通过周围人的观察与提醒，我们可以更好的看清自己，企业也可以更容易打开每个人内心的枷锁，构筑开放透明的企业文化。

多对1调研问卷（又称360度或180度反馈问卷）即是这种可以帮助个人发现盲点的很好的工具。通过与同一个员工有紧密合作的周围同事或外界客户/合作伙伴的集体意见收集，来了解员工在各项素质或行为上的表现情况。

多用于内部人才发展，较少用在招聘和选拔。在具体调研方向上，一般分为以下三个方向：

• 岗位素质调研：如合益集团的销售人员、销售经理素质调研
• 领导力调研：如合益集团的领导风格ILS、组织气氛OCS和情商素质调研
• 潜力调研：如合益集团的领导者潜质调研

• 因为多人参与评估，在人才发展中更容易获得认同
• 多角度观察易于发现认知盲点

• 企业文化不开放的情况下，容易流于形式
• 实施过程因为要涉及多人参与，人力成本较高
• 打分结果受不同评估者“手松”、“手紧”的约束

因为360/180度的调研需要调动大量的人力来完成，因此在这类工具的选择上会需要更加慎重。这里我们列出了以下问题可供参考：

• 理论框架是如何形成的？是否有专业的学术机构背书？是否经过验证？
• 是否能指向绩效？
• 报告是否易读？

战争年代的军队将领行军打仗之前首先要激励下士气，他们很清楚没有士气的部队即使装备再精良也毫无战斗力。今天，在企业管理上，如果CEO只看一个人才类指标，整体员工感受相信是不二的选择。而这也已经成为很多企业HR部门每年必要完成的一项工作，在这过程中敬业度调查也在不断演化，并越来越指向企业绩效。

• 覆盖广，可以从多个角度观察公司整体的管理现状
• 匿名回答可以让员工更有安全感，结果相对更真实

• 同样因为是匿名投票，最多只能知道某一类员工（如销售岗、经理层、上海地区）的感受，而无法了解个体感受
• 因涉及群体较大，较为耗费人力。

• 理论框架是什么？是否可以全面覆盖企业管理的各个方面？

• 问卷题目是否颗粒度够细，可以协助后期深度诊断？
• 后期是否可以针对诊断出的问题提供完善的解决方案？

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