HR不要把自己看得太高，在有些老板眼中你啥也不是
小美是个建材装饰企业的HRS，企业在市场上还蛮有知名度的。小美也从业多年，具备了许多HR的知识技能，并且十分...
小美是个建材装饰企业的HRS，企业在市场上还蛮有知名度的。小美也从业多年，具备了许多HR的知识技能，并且十分认真好学，常常在微信群里提出各种有关企业内部人力资源管理的问题和想法，给大家的印象是，她对工作和自己都很上心。
可是小美跟我说，她决定离职了。在她为BOSS拆东墙堵西墙的时候，在她为BOSS考虑各种节约人工成本的时候，他的老板并不在意她的工作成绩，遇见资金短缺的时候，经常说不发工资就不发工资，说开除谁就开除谁。最让小美难过的是，她在这个企业少说也是工作3-4年了，当她决定离职仍考虑人力资源工作需要合适人接应，希望老板重视，找个人来交接一段时间工作时，老板竟然说，就那点活儿，有什么好交接的！小美的心哇凉哇凉的，难道这么多年的工作都白做了，难道企业多年的人力资源管理就可以这么被轻易替代。这对小美是一种打击，更是她坚定离开的动力。
在后台常常收到这些HR英雄的诉苦：老板说试用期三个月不交保险，我理解他的担忧，但这是违法的啊！老板说这几个月手头有点紧，工资只发一半，我在办公室就怕员工来闹。老板问我为什么咱家公积金要交25-15%这么高，老板找了朋友就降到10-10%，给我好顿训，说我什么都不懂。
这些问题，在一定程度上，是可以变通的，从某种角度也可以理解老板的经营困难，但从提问者的言语中，我们可以体会到，在这些企业中，HR对于老板的作用，似乎真的成了可有可无。换用被说烂了的一句话，在普通企业中，人力资源管理是什么，就是，老板认为它重要它就重要，老板认为它不重要它就是个P。虽然作为科班出身的专业人才，虽然作为多年在这个职业上摸爬滚打的老手，我们不愿意承认，但又不得不接受。
在所有人眼中，HR最主要的作用就是招人。请注意，我说的是招人，而不是吸引人才。企业的维持与发展，都离不开人，人多了才“兴旺”，所以劳动力市场上，需求量最大的HR，主要都是招聘方向的。除了招聘，再看看其它六大模块，薪酬应该是第二位，但也仅仅是算算工资，然后是培训、绩效、劳动关系，而规划，可能只有在HRD的岗位说明书里才会见到。思考这个问题里，向窗外看了看，一家新开的饭店正在招服务员，“招服务员，电话138***”。这样规模的企业不会先招个HR，再让他招服务员，只有那些规模已经成型，需要人员持续供应的企业，才会需要HR。
除了招聘，HR还能为企业做点什么，让老板觉得你有用，这是值得我们思考的。老板经常对培训效果不满意，或者干脆没有经费让你“折磨”培训；老板也不需要薪酬管理，工资都是他来定，发多少，是否与上季对比，是否与业绩挂钩，是否具有激励作用，都在他的脑子里一闪而过，财务经手一下罢了；绩效？有什么绩效设计、绩效面谈，让你完成多少就多少，没完成扣钱就行了；劳动关系，只要劳动者不告公司，平时工作和和气气就是好关系。这样企业中的HR，不是个夹缝中的办事员，就是一个管家婆，或者是个非全能的“全能”选手。这样的HR，也许在老板眼中你啥也不是。即使你拥有专业知识，你希望把自己所学所长都贡献出去，他不需要，你的替代性就非常强。
1.选对企业、选对老板
老板自然不懂什么专业知识，但你懂。企业是否需要人，企业中都是哪些人，根据行业，根据规模，你是可以大体判断出自己是否喜欢这样的架构。举个例子，房屋租赁公司，人才流动性大，业绩要求第一，梯队层次难建立，企业的人力资源工作一定会注重招聘、绩效这两部分。那你是否喜欢招聘压力大的行业，你是否愿意接受这种代理形式为主要用工模式的人员管理等等，成为你选择的依据。
对老板的考核，是你选择企业的重点。举个最简单的中国式考核方法，德与才。老板与同行做生意的方式，对待家人的方式，是可以甄别出，刨除老板爱喝茶、老板信佛等表面形象外的德。老板自身的才干，也许不是业务能力，也不是他会几门语言，而是他的视角和用人的方法。视角就是战略眼光与气魄，磊落、清晰、坚毅；用人上，至少与你的期待和观点相似。
最重点的是，人都希望被重视的，特别是我们这些自带傲娇属性的HR。一个企业只把人当人，那HR就是人事管理。只有把人当成人才，才能谈人力资源管理。只有把人当成资本，才能像逐利的资本一样，成为企业获得更大利润的源泉。
2.了解企业、了解需求
HR必有行业特性，像医药销售行业的HR，分别拥有“医药”“销售”两个标签，未来跳槽到IT行业的难度就大些，但跳到保健品、其它零售批发行业就相对容易。但不管怎样，在企业中，HR一定是熟知主营业务的运作模式，并清楚人才在企业运作中的方方面面配置与需求。
老板的需求，更是不可或缺的。虽然达不到战略上的沟通，但你需要了解他发出指令时，出发的动机是什么，自然思想上能理解，执行上更顺畅，如果能结合他的需求，结合企业的实际情况，结果你的专业知识和工具，提出你的建议与方案。我想老板一定会觉得，在人力资源管理上，他是离不开你的。
员工的需求，作为纽带作用的HR，是上下通道的中间环节。我们不能保证，在管理上的每一项工作都可以准确无误的达到目标，当员工对企业的某些安排不能理解、不愿理解时，这种需求的关注与处理，是最考验HR与部门经理管理能力的。如果你新到一个企业，听听员工对企业的评价，看看HR部门其它人的工作状态，自然也是你选择企业的一个信息渠道。
普通企业中，你会看到零星的人力资源表格，并不通畅的审批流，漏洞百出的规章制度，兴许还有一摊子劳动纠纷。当然，可能我们自身的知识与技能也并非可以完成处理好这些问题，但请先让老板相信你的重要性。我们讲，外来的和尚会念经，但如果和尚来的时候不但会念经，还拿出一部你没见过的经书，你会觉得他的佛法更深。
无论我们在做哪个模块的HR工作，继往的工作经历和平时积累的知识很重要。例如，遇见上面的企业，在了解企业基本情况时，发现没有做过工作分析，你可以着手开始操作一份至少应用于人力资源部开展工作的工作说明书，并借此过程中了解架构、流程、人员数量与结构等一系列信息，报给老板，老板清晰的看到这些，一方面认为你对工作认真，另一方面觉得你专业，还可以与你一同探讨目前企业岗位、人员、工作的想法，这将有利于你开展下面的工作。当然还有很多，例如招聘的招聘手册、培训的培训制度、薪酬的薪酬层次图、绩效的战略地图、劳动关系的员工手册等等，用这些架子，套上数据，让老板看到企业中的人力资源信息，了解你的工作进展与变化。渐渐让他认识到，你的人力资源工作有套路、有作用，影响你的老板，进而管理你的老板。
经常会在QQ群、微信群中，看到许多同行交换资料和交流心得，我想他们不仅是希望把自己的工作做好，更是对自我能力提升的一种要求。现今，无论什么速度都在变快，人才流动也是十分正常的。埃森哲的项目经理晓利跟我说，她选人的标准就一个，好用（脑子好用，人好用），学历，工作年限，可在职时间都不重要，因为她知道人才不易招，也不易留，用在当下就好。
那些每天苦于吸引人才、留住人才的HR们，其实这不仅是HR部的任务，更是企业的任务，没有雇主品牌自然吸引差，没有配套机制自然留不下。想想，如果老板不重视这些，人才只是人，品牌只是商标，机制只是制度，任你再厉害的HRM、HRD、CHO都无法完成这项任务。
路还很远，不管上个老板怎么看你，我们只需做更好的自己！——送给HR英雄 moon Li
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