智库 吴功明：发挥评价考核效能 提升教育教学质量

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人的因素是学校发展的决定性因素。昌乐外国语学校自建校以来，坚持“每一名员工都是最重要的”“公平公正地对待每一名员工”的人力管理理念，充分发挥评价考核的杠杆引领作用，以评价考核提升管理效能，以评价考核引领教育教学质量提高。

一、构建评价考核体系

基于寄宿制学校特点，人力资源构成相对复杂：既有在编教师、又有自聘教学人员；既有教学人员，又有教学教辅人员和生活教师；既有文化课教师，又有专业课教师……面对这些具体问题，学校经过反复验证、不断完善，形成了《昌乐外国语学校教职工评价考核办法》，将所有员工纳入评价考核范围之中。

1.评价体系内容全面

评价考核办法内容宽泛，与上级实施专业技术考核办法挂钩，既重师德，又重能力；既重实际，又重发展；既重过程，又看实绩。具体内容包括职业道德、工作能力、教师考勤、工作业绩四个部分。

（1）职业道德的考核内容为省规范办学行为的有关规定及师德建设的重点问题，采用评议和扣分机制，对于特别严重的问题实行一票否决制。

（2）工作能力主要考查教职工的发展力，包括专业发展（读书学习、个人课题研究、教师培训）；课堂改革（课堂教学评价、教学基本功、学科组长对成员评价）；教学常规（学科组日常检查、级部检查、学校检查）；学校课程建设（学校课程建设项目研究、课程建设研究项目、卓越素质课程实施情况）；执行力五部分。旨在引领教师强化专业学习与教学研究，以学习与研究的态度对待一切工作，不断提升教职工自身的专业素养。

（3）教师考勤包括工作量和出勤两部分，体现多劳多得、有劳有酬的原则，鼓励教师尽其所能，勇挑重担。

（4）工作业绩包括教学质量（学生学业测评成绩）和学校成果（教师专业发展及辅导学生取得的成果）。

2.评价体系注重实效

评价体系的四部分内容，已经超越了传统的“德能勤绩”的内涵，内容更加全面，体系更加完整，设计更加科学。

“职业道德”一项在民主评议的基础上，加强了日常督查的力度和结果运用，让“师德”更落地、更具体化了。

“工作能力”一项将教师自身的专业发展作为基础，凸显课堂课程改革与教学改进能力的提升，并将执行力纳入了考核内容，专业发展是课堂课程改革的基础，没有这样的基础，专业发展是空谈，有了执行力，实现发展，将考核转向评价，以评价促进管理落实，这样的内容设计符合教师发展规律，这才是科学的、系统的。

“工作业绩”一项将教师教学成绩和研究成果相结合，尤其是研究成果，兼具校级成果、课程开发和会议交流，充分发挥了评价体系的典型引领作用。

二、优化评价考核机制

我校的评价考核除了有比较系统完善的体系，更有着相对科学完备的运行机制。

1.丰富评价主体，促进多元评价

学校构建了由学校管理者、同事、学生、家长、教职工本人及外聘专家共同参与实施的多元主体评价模式。

管理性评价。主要是校级、级部、学科组成立专门小组进行评价，既评价个人又捆绑式评价到学科组、级部，如三级赛课、教学常规检查等。

同事评价。也就是同事互评，贯穿在整个教育教学活动过程中，如处室级部内师德互评、级部学科组赛课活动、读书报告会等，

学生和家长评价。主要是对教师教学工作和师德师风的评价，一般学期末组织。

外聘专家评价。学校聘请相应资格的专家团队进行评价，如就每位教师整个学期的教学设计评价，属于第三方评价。

教职工自评。即按照学校对其要求（分管理、工勤、教务教辅、生活教师等不同岗位），进行自我评价（如中层干部学期述职、非教学人员学期述职等），并接受单位内和专门组织的评议。教职工自评往往看不到自己教育教学的“盲点”，因此还需他评。

这样一种融管理主体、个人主体及其他主体在内的多元评价结构，健全了“领导”“专业人员”及“个人”三方话语体系，既可以从多个角度帮助教职工发现和改正问题，达成自我反思、自我激励、自我调控和自我完善，又有利于团队精神的形成。

2.优化评价方法，实现科学评价

评价主体的多元化和评价内容的多维化，要求评价方法也应多样化。因为不同的评价主体有着不同的具体评价方法，不同的评价内容也要求运用不用的评价方法。

（1）形成性评价与终结性评价相结合。用学期末的学生学业成绩评价教师教学效果，方法简便易行，也具权威性。但涉及结果因素的学生起始水平，教师个性特征及实际发展情况等指标难以体现。因此学校同样重视教师教学研究（课题）、备课上课（教学设计、赛课等）及其他日常工作等过程性指标，逐一累计形成学期最终结果，从而发挥评价积极而又及时的促进作用。

（2）纸笔测试与师生综合素质展示相结合。国家课程中的音、体、美、微等学科，以及学校开设的卓越素质课程（如航模课程、模联课程、OM课程等）多数难以用纸笔形式测试，于是让所任班级学生采取舞蹈、绘画、上机操作、现场模拟等方式展示，并接受评委评议。对学生、外教、中教的英语口语等反映师生学科素养的项目，采取了人机对话的方式进行。这样就兼顾到特殊学科特殊人群，从而保证了任课教师和任教科目评价考核全覆盖。

（3）统一性与差异性相结合。充分考虑到九年一贯制学校学生年龄跨度大和员工构成复杂等情况，从而内生出适合学校自身特点的评价办法。比如处室非教学人员（含中层管理人员）的考评，根据述职评议分五档，然后对应教学人员相应档次平均分并权重系数后赋分量化。教务教辅、政教干事则根据履职情况，采取“单位内互评占40%、述职评议占60%”的方式进行。而一年级教师的评价，则根据学生管理特点适当调高了教师工作量。这样既考虑共性，使全体教职员工的评价基于一个“大体系”，实现全员覆盖；又充分考虑个性，满足差异化需求，保证相对公平。

（4）定量与定性相结合。既把评价体系指标尽可能的数量化，做到“精、准”（如考试分数、评议分数、班主任工作量系数等），又充分考虑现实工作中存在的大量无法用数据描述的变量和因素，把定量检测与定性判断、形成过程与最终结果结合起来，从而给出一个较为准确、客观、全面、综合的分析与判断。

3.规范评价过程，实现制度性评价

评价过程规范与否直接影响到结果的公平公正、科学真实。为此，我们特别注意了以下几点。

（1）规范评议小组建设。管理干部和非教学人员述职、非考试科目考查等项目，往往需要成立评议小组。这就涉及评价者（即评价主体），确定谁来评的问题。教育教学是一个专业性较强的实践领域，不是随便一个人都可以担任评价，于是采取上下结合的方式推选产生，保证评委小组的公信度、权威性。

（2）规范日常评价流程。教师评价通常遵循小组（学科）评价、大组（级部）评价和学校评价的工作程序，前一个程序往往是下一个程序的必要条件。涉及教师教育教学的重大项目评价，往往都要经历这样的程序。例如学校常年实行的三级赛课，每位教师每学期大致历经6-8次学科组赛课，阶段性的级部赛课基于学科组赛课教师排名，然后抽取相同位次的选手比赛，最后的学期校级赛课则基于级部赛课的情况同位次进行全校大比武。这样，过程性的个人评价及学科组捆绑式评价按比例折分累计，构成“赛课”这一项的个人量化。

（3）规范评价核定程序。每学期期末，实行党总支领导下的校级评价考核委员会负责制。考核委员会主任由分管副校长担任，委员由级部主任及骨干教师（经推选）构成。负责审核各级各部门过程性数据的准确性真实性，从而统一到学校评价“大体系”这根线上来。并根据评价考核办法汇总各类数据。如遇特殊情况，则提报考核委员会，并经考核委员会全体成员票决通过。最后汇总结果公示，并接受全体教职员工的监督和咨询，实现阳光透明操作。

三、发挥评价考核效能

评价过程中形成的考核数据，是对教职工工作态度、工作能力、师德水平、专业素养、工作业绩的综合评价，也是兑现教职工利益分配的主要依据。

（1）按照按劳取酬原则，坚持把教职工的评价考核结果与其经济收入挂钩，作为核算教职工绩效工资的唯一依据，建立起一种稳定的体现多劳多得优劳优酬的劳资关系。

（2）遵循公平公正原则，坚持把评价考核结果作为教师评优、职称评聘、工资晋档的主要依据，建立了一种长效的能体现所有员工意志的推选机制。

（3）强调崇实重干原则，坚持把评价考核结果与管理干部政治待遇挂钩，作为学校中层干部岗位调整与业绩评价的衡量尺度，建立了一种公开的能够激发管理人员干事创业精神的人事选拔制度。

建校五年来，学校之所以拥有了一个团结上进、敢为人先、勇于创新的领导班子，之所以拥有了一支作风优良、甘于吃苦、乐于奉献的教职工队伍，之所以能够叫响具有特色的办学品牌，创造全县一流的教育教学质量，赢得了教育同行的认可和青睐，都得益于坚定不移地落实教职工评价考核制度。当然，这一制度有其复杂性和系统性，还有不够完善的地方，还需不断改进与优化。尤其应该看到，面对人员构成日趋复杂的新兴学校，面对提高教育教学质量的新形势新要求，实现教职员工评价考核的全员性、全面性、公平性、科学性、人文性，是教职工队伍管理走向规范化制度化的大趋势。今后，学校将在“效能立校”办学方略下，不断追求刚性管理与人文管理的有机融合，实现科学与人文的和谐统一。

作者：昌乐外国语学校校长 吴功明

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