召之即来

 

召之即来

   科林斯在《从优秀到卓越》一书中指出：那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品。有一件事情比其它任何事都举足轻重：那就是招聘并留住好的员工。

国内著名的人力资源大家，厦大人力资源研究所所长廖泉文教授指出：人力资源招聘是一个复杂、完整、连续的程序化操作过程，又是一项极具科学性、艺术性的工作。

我们知道，做人力资源的，大部分人都最头疼的不是绩效，薪酬，而是招聘！

我们应该如何做才能召之即来呢？

招聘其实就是一个用企业要求不断匹配人才的过程，应遵循：1）人岗匹配：知识和技能符合岗位需要，同一起点；2）人和团队匹配：做人做事的方式方法符合部门和团队要求，同一频道；3）人和文化匹配：个人价值取向和企业文化相符，同一梦想。

如何才能做到这三同呢？

可采用：“定”、“瞄”、“传”、“吸”、“选”、“留”，六步法；

那么什么是这六步法呢？1）定（位）：明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合的；2）瞄（准）：确定在什么样的目标群体中去寻找需要的人才；3）传（递）：把招聘信息有效的传递到目标群体中；4）吸（引）：引起目标群体的注意力；5）（甄）选：精心设计甄选程序，把人才“拣”出来；6）（保）留：规范招聘环节及用人机制，展现高水准职业素养。

由此，我们很清楚，企业人才招聘确实不是一件简单的事，是一项非常复杂的系统工程，只有认真抓好六步骤，才能有效的保证企业人才招聘的成功。

关于渠道，不想说太多，现在有许许多多的渠道，一定要甄选，一定要思考，才能选好渠道。渠道有了，但更多的是，为什么约而不见？连见光死机会都不给呢？

如何预防“约而不见”的招聘：1）听，电话约见时用耳朵判断对方的反应；2）问，主动猎取信息，体现对求职者的尊重；3）答，对求职者提出的问题，只要不涉及公司和岗位机密尽量向其做出解释，体现耐心、周到、亲和一面；4）定，请求职者来确认面试时间。

我们很多企业不是500强，所以招聘有时候要主动主动更主动，坚持坚持再坚持！

我经常说到，人力资源管理者别着急招人，要着急留人；用工荒的本质是企业缺人，招聘难的本质是不知道人在哪；坐在办公桌前是招不到企业所需要的人才；中高层（核心岗位）人员不是招来的，而是挖来的；招聘效果不佳，很大程度上与负责招聘的人有直接关系，很多优秀的人才被前台，保安，接待文员，以及基层人资等这些小鬼“拒”在企业大门之外。

招聘一定要有格局，有视野，才能找到人员供给的渠道，胡雪岩曾说：如果你有一乡的眼光，你可以做一乡的生意；如果你有一县的眼光，你可以做一县的生意；如果你有天下的眼光，你可能做天下的生意！对招聘工作，何尝不是这样呢？

实践中，导致我们招聘效果不理想的原因：1）渠道狭窄，就那几个网站；2）缺乏明确而统一的标准；3）不尊重应聘者（让别人面试等的过久，甚至面试者咨询些问题，都拒绝回答），缺乏平等意识；4）太惯着老板，要求太高，不切实际；5）惺惺相惜；6）缺乏科学严谨的选人方法，别人用什么工具，自己就用，考试时间堪比研究生考试；7）注重硬技能，忽略软技能；8）企业声誉太差，负效应多，对人才缺乏营销理念和宣传意识；9）面试官的职位过低，低职位面试高职位。

关于渠道选择，就说一点，招聘渠道如何选择：1）招聘什么人？目标群体是什么？他们的生活圈子在哪里？2）不管是什么网络、什么途径，只要能获取所需要的候选人，就是很好的招聘渠道；3）切记：别人用的效果好的渠道，不一定是你所需要的，因为你们的目标不同。

达尔文在进化论中说过，存活下来的物种，不是那些最强壮的种群，也不是那些智力最高的种群，而是那些对变化做出最积极反应的物种。

招聘，应该是需要积极适应变化最强的一项工作。当然，招聘者，也必须是对变化做出积极响应的人！扪心自问，你是吗？你适应变化吗？

当然好多人会迷茫，但不要怕，只要善于思考，就会有突破。海明威说过，我们必须习惯，站在人生的交叉路口，却没有红绿灯的事实。

只要不放弃梦想，坚信可以改变方向，因为我们不知道在拐角处会遇到什么。

善思，古语说，书必择而读；人必择而交；言必择而听；地必择而蹈。招聘，择而坚持，持而择优，召之即来，不是空话！

后记