「微HR」招聘渠道该如何开拓

招聘渠道如何开拓？潜力如何挖掘？...





招聘渠道是大家都比较看重的，然而又是比较欠缺的资源。

如何开拓招聘渠道？如何深度挖掘招聘渠道的潜力？本期小召带大家进行思考和寻找，从而拓宽自己的招聘渠道。

招聘网站包括全国性的，地方性的，行业门户性的和一些搜索性的网站。

招聘网站是所有招聘渠道里面效果最好的，提供简历最多的。如何挖掘招聘网站的潜力？我们需要做到以下几点：

1、职位的信息描述。招聘广告信息要吸引人。

2、职位刷新置顶。要让信息保持新鲜度，才会让更多人看到，而不是被沉下去；

3、首页广告。大部分招聘网站的套餐里都会包含有首页展示，提升认知度。

4、关键词的搜索，先紧后松。搜索简历的时候要尽量多的搜到相关的简历，比如，一开始搜索词为：年龄、性别、专业、毕业年限等等，但你去掉专业或毕业年限，又会搜到新的简历。同时可以多换几个关键词，也会有新的收获。

专场招聘会和人才市场。需要注意以下几点：

1、突出亮点。把最吸引应聘者的关键信息标注在最显眼的地方，如：应聘者关注的需求、公司的亮点展现出来，和广告是一个道理。

2、借助资源。和主办方、协办方合作进行宣传，充分利用他们的帮助去宣传。

3、扩大影响。可以发放公司的一些小礼品，加深应聘者对自己公司的印象。校园招聘是很多公司的重点的招聘渠道。主要注意点：

1、提前谋划。校招前3个月要制定出本年度校园招聘计划。

2、提前宣讲。在大四的学生上半学期就要进行宣讲，因为很多大四学生在上半学期就签订了工作协议，所以必须在上半学期做好宣讲工作。

3、定向培养。和学校达成协议，形成定向培养。比如说技术人才，就可以跟学校达成协议进行定向培养。还有计算机操作的专业，都可以进行定向培养。

4、活动支持。通过赞助学校的一些活动，来扩大自己的影响力。提升学生对公司的认知度，为以后招聘打下基础。

5、专业比赛。通过专业比赛在扩大影响力的同时发现人才。社交招聘体现出了人脉的关键性，包含了同学、同事、同行大咖、论坛沙龙、行业展会。

这也是比较重要的渠道，如何挖掘这个渠道的潜力呢？


1、链接资源：让认识的大咖或者专业人士进行推荐或宣传，因为自己的资源是有限的，而业内的大咖他们认识的人脉和资源要比你多，让他们推荐和宣传影响力肯定比你大。

2、借助资源：多参加一些论坛，沙龙活动去认识更多的人脉。

3、扩大影响：在社交网络去发布信息，让更多人看到。利用一切可以利用的社交网络去发布信息。

另外说一下资源互换，这也是一个非常有趣的渠道。

别的公司有一些不合适的人员，可能是因为距离远，休息时间不合适等等这些因素没有去那家公司，而恰恰你公司是比较合适的，这时你就可以和认识的一些同行HR进行简历的互换，把没有录用的简历资源置换一下。

移动网络招聘是我们比较熟悉的，包括微信、公众号、微博、QQ、微视频、手机招聘APP等。

社群招聘

现在的微信群是大部分人活跃的重要阵地，而qq群的热度已经远远不如以前了，但根据统计90后和95后玩qq空间的反而更多，这个是需要注意的。

朋友圈、qq空间发布时间：

虽然很多人朋友圈是想发就发，其实这里面也是有规律的。给大家提供4个阶段：

第一、凌晨，这个时间发消息的比较少，而很多人早起第一个动作都是拿起手机看朋友圈，看微信，招聘信息就很容易被人看到。

第二、上班期间大家忙于工作，很难顾得上去看微信群、朋友圈，中午下班之后，吃饭完之后，下午上班前是看朋友圈的高峰期。

第三、晚上八点吃完饭之后是一个高峰期。

第四、晚上十点到十一点人们入睡之前是看微信的一个高峰期。

微视频招聘

另外，微视频是营销领域里面非常重要的一个方式，也是现在比较火的一种方式，我们完全就可以借鉴过来，把它用在招聘上，一方面可以把自己公司的事拍成视频放在网上，让策划公司给推广一下。发布的内容一定要简短、直接、亮点突出。

APP招聘

移动互联网已经实实在在进入日常生活，招聘也可以通过手机实现。很多招聘网站都推出了自己的APP了，可以实时使用。

猎头和招聘外包，也是外部合作招聘的一种方式，这一块需要的费用会比较多。一些高端、稀缺、急招或难点岗位可以考虑合作。

员工推荐

制定一些激励政策，鼓励内部员工推荐。比如推荐成功一个岗位奖励多少钱。

内部轮岗

把难招聘的重要岗位考虑由内部人员进行轮岗，然后再招聘空缺岗位，可以降低招聘难度。

离职人员的联系

离职人员也是公司非常重要的资源，因为他对公司是非常了解的，完全可以推荐和宣传，多以做好员工的离职管理也是非常重要的。

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