教学品质是根本！学而思如何利用教师薪酬制度来保证教学品质？_【教育创业圈】

老师跳槽最让校长感到焦虑。只有解决了老师的跳槽问题，学校才能长期提供高品质的教学服务，学校才可能长久的发展。...

“ 年关将至，老师跳槽最让校长感到焦虑。只有解决了老师的跳槽问题，学校才能长期提供高品质的教学服务，学校才可能长久的发展。学而思就是这方面的佼佼者！

师资力量是教育培训行业重要的核心竞争力。

但是，由于教培行业有自身的特殊性：

一个优秀的老师完全可以不依靠机构就能独立地完成授课，一个有名气的老师也可以完全不用担心招生的问题。

所以极易出现学校刚把这个老师培养起来，他却决定自己去创业，甚至带走部分生源的情况。

教育培训行业超级巨头之一的学而思也曾遭遇过类似情况，这中间到底发生了什么？他们又是如何通过什么方法来留住员工的呢？

张邦鑫：激励伴随成长

好未来董事长兼CEO张邦鑫曾讲过，在他们创业仅一年的时候，遭遇了一场组织危机，学校里两位特别能干的老师带着最好的一批学生出去单干了。

这件事情让张邦鑫真正开始思考，应该构建一个什么样的组织，才能使企业长久健康地发展下去。

思考后他认为有三件东西很重要：

第一、团队要有强大的价值观。

第二、人才的学习能力要强。他的基础不一定要很好，经验不一定很足，但是学习能力很强。

第三、企业要有相对比较成熟完善的培训和激励机制，且激励一定要跟上企业的每一步成长。

这三点缺一不可。

学而思：激励优秀的老教师

有一种观点是：

一个企业需要30%的人评为优秀员工，并给这30%的员工很大的激励。

这30%的优秀员工会影响60%的普通员工：优秀员工和普通员工的薪资差距激励着60%的普通员工向前冲。

剩余负能量、能力较差的10%员工，适当干掉其中的5%，公司整个人才体系就形成了一个良性而又成本不高的体系。

学而思的绩效思想就是采用上述“重点激励30%优秀员工”的方法，注重对优秀老教师的激励，即在学而思工作时间较长且教学水平高的老师课时费非常高，而且越来越高。

学而思具体操作

学而思专职教师刚入职时，例如郑州学而思课时费为280元、沈阳学而思课时费为240元（以两个半小时1节课为例）。四季续班模式中每一次续班老师都有一次涨薪的机会，一节课一次涨20元、40元两级。

课时费一次续班涨一级的标准：85%以上续班率+5%以内退费率

课时费一次续班一次涨两级的标准：90%以上续班率+3%以内退费率

【学而思续班率=寒假班最后一次课人数续班到春季班第一节课的人数/寒假班最后一次课人数】

续班计算节点是春季第一节课：由于学而思退费率是课时费上涨的考核标准之一，所以他们不像新东方一样等到春季班第五周再计算续班率，因为春季开学以后退的学生也会算到春季这位老师的退费率，这个退费的惩罚记录就春季学期再考核了。

【学而思退费率=上学期退课人数/上学期总人数（最后一节课人数+所有退课人数）】

而面对不同科目续班率天然不同，且新教师没什么学生时应如何处理？

众所周知，续班率由于年级（小学、初中、高中）、科目的不同有着天然的差别。

比如学而思小学续班率一定优于初中，初中续班率一定优于高中，数学续班率一定优于物理，物理续班率一定优于化学。

所以，除了硬性指标以外，学而思还设计了比例指标。

比例指标

比如这次寒假班续春季班学而思数学组老师的数据达标率为50%，即满足涨薪的续班率和退费率标准的数学老师有一半。

但这次寒假班续春季班化学组没有一个老师数据达标，即满足涨薪的续班率和退费率的化学老师一个也没有，但为了照顾化学组天然的续班劣势，学校会根据数学组教师的晋级比例即50%老师晋级，选取化学组数据前50%的老师涨课时费。

还有一个细节需要注意，新老师可能只有4个学生，续班率和退费率很容易达到目标。

此时应该设计一个涨薪的最低的学生人数（比如，一个老师本学期最后一次课所有班级学生人数低于10人的，不参与此次涨薪）

学而思班课教师绩效总结

学而思退费率和续班率直接影响着教师每年四次的课时费上涨标准的评定，同时，退费率高的老师机构会减少他的带班量。

与其他机构不同的是，满班率这个最影响学校业绩的指标，学而思是不计入绩效考核项的。这是因为如果这个班人数过低就会被并班，所以不用考核。

老师的工龄也被考虑了，因为老师工龄时间越长，课时费就会随着每一年的四季续班涨薪越长越高（每次都涨不了工资的老师，证明其教学水平很低）。

最终优秀的老教师工资会很高，跳槽的意愿也会很小，这也是学而思绩效里面最成功的思想：不用对老师退课、试听不满意扣钱，不涨课时费即是最大的扣钱。

这样做其实相当于扣的更多，因为影响的是教师每节课的课时费，老师会更加重视退课和续班的。

而按学费比例给老师开课时费的弊端是：

1：机构想给老师一个稳定、舒适的工作环境，但按比例给老师发工资，会让教师觉得自己就是机构挣钱的工具。

2：班级学生人数太少时，教师课时费太低，容易造成有能力教师的出走。

3：班级学生人数过多时，教师课时费太高，随着教师工龄越长，后期课时费上涨激励作用弱。

校长们可以选择向学而思学习采用每次续班都拉开一点教师课时费的方法。虽然，课时费每次只变化一点点，但是一段时间过后，优秀教师和普通教师的差距就非常明显了。

比如，老师带一学期拉起了班里学生人数，机构马上就增加教师课时费，一定比教师干了一年才升一次级的激励更加有效。

关于薪酬绩效制定，每所学校都有各自的实际问题，没有什么模式或方案能够100%适合，但不做绩效管理绝对是学校最错误的选择。

只有制定并逐步完善好适合自己机构的薪酬、绩效体系，学校才能很大程度摆脱岁末这个教育机构的频繁“跳槽季”，才能做大做强。