你的90后员工，是这样培养与管理的吗？_【倍佳Wootree】

与已有50年历史的国际设计事务所的职业经理人，聊聊人才...

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随着90后渐渐成为各个行业的基数员工，而90后明显的特质，也让诸多企业的管理人员开始思索到底什么才是适合90后人才的培养与管理方式。

虽非管理学出身，现任英国查普门泰勒国际设计事务所董事总经理的华镭，却在自己的创业经历与职业生涯与90后打交道后对这一代职场人的培养与管理有独到的见解。

在加入现在的国际事务所之前，华镭与其他合伙人开过一家公司，由于自己做老板，那时的他每天都在感谢员工，对于员工管理也完全是家庭式，渗透个人关系很多。也许是因为这段经历，让他能从容地用人性化的方式在制度化的国际事务所里轻松管理那些早就被打上“管理麻烦”标签的90后职员。

1、关心员工职业生涯

新入员工有两问：

自己想干什么？

你会在这个公司呆多久？

有人说，发誓要干一辈子。

那我会跟他讲，这个公司是一个适合做一辈子事情的地方。从老板，合伙人来说都是从大学毕业开始做一件事情到老的人，公司企业文化适合发誓要做一辈子这样的人。

也有人说，做三年，看一看业务发展。

考虑到公司业务偏商业地产，所以我也非常愿意他能在三年内可以把公司里的东西学好，公司会在他想要发展的路上帮助规划，有目的地在不同项目上给予新人不同的锻炼机会并保持观察。

2、核心团队的激励保护机制

从人事上来看，任何人进入都是一般员工，但即使是90后，我也希望在半年以后他可以成为核心团队的一员。说不好听的，当面临裁员时，核心团队成员一定会被留下来。

所以，如果成为核心团队的一员，个人发展就与公司息息相关，这种保护机制就潜意识形成了一种正向激励，年轻的新员工有目标努力，团队的向心力和忠诚度也无形之间越来越高。

3、人性化的灵活调节

因为我们事务所主要业务是商业建筑，没有固定模式，甲方要什么，我们就做什么。有时候，一个项目的时间周期太强，考虑到90后员工的个人兴趣以及能力，我会让他跳出来做一阵其他的项目，再回去发挥。期间，除了要考虑公司的利益，同时也要考虑每个人的利益和兴趣。让年轻的员工看到你为他个人的着想，他才会想留下来。

4、关心员工，找痛点

虽然大公司规定比较多，但可以制度“唱红脸”，管理者“唱白脸”，让员工体会到管理层人性化的关心。有些人觉得现在的年轻人就看钱，但我依然觉得精神上的激励和鼓励还并没有走到头。

我每天会跟年轻员工有眼神的交流，哪怕即使去电脑前问一句，忙吗？这样他就会心想：老板认识我，老板知道我的努力没有白费。而对90后的年轻人来说最根本的需要是从业务角度去关心，管理者可以表现出知道年轻员工在做什么，或者问他做什么，从这点来看，人和人之间的交流是非常有必要的。5、保证员工的生活空间

因为工作有时间节点，每个人都有自己的计划，所以只要工作完成就可以下班，没有人会用异样的眼光看你。虽然我们事务所在外企里属于偏中下的工资，但可能是上海，甚至全国，是周末基本没有人的国际化设计事务所。大家有一个共识就是，工资不高但是生活、家庭空间都很完整，这也是我们留住年轻人的一个主要因素。

6、接受离职员工再加入

之前事务所招过一个女孩，才来1个月马上就要走，然而走了第二天就要回来，对此我抱持欢迎的态度。外面的世界很精彩，外面的世界很无奈。年轻人因为种种原因从这里离开，在外面经历后还能回来重新加入，至少能反应两件事：

一、公司好，人才才会想要回来；

二、管理者对人才的重视能很好的稳定现有员工。

7、管理者的人格魅力