马云，任正非，吸引高管的7大原则，两大能力！
老板都当老了，依然无依无靠？怎么办！...
好不容易用高薪找来了高管，却干了不到一个月就散伙了！
培养高管人才的7大绝招，从选择到培养，从管控到留人！
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吸引高管的七大原则
老板在招聘高管方面容易有光环效应，所谓的光环效应就是，这个人以前有比较不错的背景和光辉的经历，他就认为这个人适合他们公司，但是事实上有能耐的人并不一定能适应你的公司。我们需要有原则性。
人有两个能力，第一个叫胜任力，第二个叫适应力。空降兵在企业里面存活都很难，因为往往都是有胜任力，但是缺乏适应力。怎么能吸引来有胜任力有适应力的高管？有七大原则。
第一个原则：“用愿景”，用愿景吸引人。
那为什么他要选择你这个这个工作呢？无非就是两个原因，第一个原因就是给了更高的工资，他图钱来的。第二个原因就是你给了他更大的梦想，他是为未来而来的。
那如果你是给了更高的工资，他为钱而来的，那下次别人出更高的工资他就跑了，但是如果你是因为有一个梦想能够把它托起来，他来投奔你了，那这个事情你们俩合作就比较长远。
所以老板一定要造梦，老板一定要把企业的愿景塑造出来，让你身边的人感觉到，你是一个干大事的人。所以还是那句话，大梦想的才能吸引小梦想，小梦想的才能吸引没梦想的。
第二个原则：“发展通道”。
那他对这个愿景就很感兴趣，同时我又告诉他，我说你不可能一辈子只做销售，你不但要变成一个有销售能力的人，还要变成一个能够教育别人度化别人有智慧的人，我们会把你打造成为一个有专业能力的实战的专家老师。
所以，我只要把他的通道就定位成未来是因为能够教育人的老师，那这个事情对他就影响很大，他就觉得很感兴趣，他就不想一辈子只是做销售。所以你给了他一个明确的发展通道，也就是说，在这个梦想的路上，他的路在哪里。
第三个原则，我们要：“谈薪酬”。
不接受考核条件的人，这种人往往都是假冒伪劣。而有的企业，他可能拿的是股权，拿股权也要接受考核。
（在股权专题里面给大家报告过一句话：“永远不要直接给你的合伙人实股，至少也要给期股或者是期权”。一般直接给实股的，最后只要一遇到问题要分开，那就是巨大的祸患。）
第四条原则：“考核制度”
考核的指标是什么？
考核的方式是什么？
考核的周期又是什么？
第五个原则：“做测评、沟通、共事”
其次，更多的是需要坦诚的沟通，如果你找一个高管，你不沟通上3到5次你就敢用人家，这基本上都是赌博。多沟通，不要怕耽误时间，磨刀不费砍柴工。第三，要共事。
一个人的人品，其实只有通过做事才能够识别，不打不相识，这个打就是打交道了。所以，要在聘用他之前给他一起做一些事情。
第六个原则：“建立PK机制”
有的公司喜欢直接找个人来，来了就是总裁，找个人来就是副总裁，他上面都没有空间了，喜老板欢用一些虚名去满足员工的那个内心，然后把这个员工引进来，这个是比较可怕的。你要让你的员工进来，在中小微企业要从比较低的职位往上干。
第七个原则：“分红机制”
问：
论高管在公司的重要性，还有你们在公司给高管发的工资合理吗？（请在底部留言区留下您的答案哦）
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