微专栏  我眼中的“企业文化”（一）

什么是文化？我是阿土伯，不懂文化。这里所谈的文化不是强调知识范畴的，是专指企业文化。什么是企业文化，其实没有什么高深的解释，企业文化就是企业的一种行为习惯。它严重影响着企业的凝聚力和战斗力。...



本文是软件IC圈原创文章，原文刊载于“软件IC网”，转载请注明作者“软件IC圈”

什么是文化？我是阿土伯，不懂文化。这里所谈的文化不是强调知识范畴的，是专指企业文化。什么是企业文化，其实没有什么高深的解释，企业文化就是企业的一种行为习惯。它严重影响着企业的凝聚力和战斗力。所谓凝聚，企业每个员工就像沙子，企业文化就像胶水，企业文化能够把一盘散沙凝结在一起，形成一个拳头，形成Power；而战斗力是执行力，也是一种能动力量，能够挥舞拳头去冲击市场，完成挑战。企业作为社会的有机分子，从它诞生开始就要去战斗而且只要存在就会一直战斗下去，所以不能没有凝聚力和战斗力。企业文化包含企业很多行为习惯，如会议习惯，能够准时开始、准时结束；接电话时，怎么和客户应答，特别是接到一些口气不太友好的客户电话时；出勤、工作态度、奖惩都是企业文化的一种反映。

那么企业文化该如何建设？直接反映了员工的工作精神面貌是积极进取、勇于挑战，还是随遇而安、得过且过，当员工是最后一种情况时就是非常消极的了；企业文化也反映了一个公司的胸怀和志向，对社会对用户我们应该拥有什么样的责任，我们应该怎样善待我们的员工、怎么在他出现错误的时候帮助他提升、怎样为员工做比较长远的职业规划，在企业获得成长的同时员工也获得成功。文化对于一个有着长远经营眼光的公司来说，意义重大；对于一个急功近利、只是想快速从社会获得暴利的公司来说，不过是纸上谈兵，遮羞布而已。企业文化我认为应该包含下面几个方面：

时间的文化

时间文化唯一要求的是要有时间观念，这个要求太简单了，以致很多时候在很多企业都做得不是很好。所谓时间观念就是要求大家要准时、守时、有效率、有计划。

例如：会议一旦提前通知以后，大家都要准时出席，而不是会议时间都到了，出席人员才左一个右一个过来，更有甚者需要电话催请、忘了会议。会议一旦开始能不能在规定的时间结束，这也是一个问题，有的领导一天可能参加若干个会议，会议间隙可能还会有接待等其他工作。

　　如果会议不能准时结束，那么第一、影响下一个在本会议室召开的其他会议，并引起连锁反应；第二、增加了会议成本，在预定时间内不能达到预定目标，每个人在公司都是有成本的，延长会议时间就是增加公司成本；第三、长此以往，会议拖沓就变成一种文化，No one knows when it end, no one knows when the next will begin。在商务中拜访客户时，准时、守时也是一个信用的标志，如果跟客户约了10：00见面，你10：30才到，客户会怎么想想你们公司呢？如果一个时间上都不能保证准时的公司，我们怎么可以信任你能够很好的遵守合同、按时付款。当然，任何事情没有绝对的，特别是在我们社会没有形成一个时间文化和信用体系时，关系文化有些时候占据主导地位。但是，趋势是向前发展，无论你有怎样的关系，每个人心中都有一杆衡量万事的天平。

时间文化重要的两个方面是效率和计划，计划是怎么科学的分配时间，确保各项任务按预定时间完成，没有计划的工作安排最后的结果就是结果不可预测，你不知道前面一件事情何时结束，下一件事情如何合理安排，才能满足市场需求；也无法预测结果的正确性如何。时间效率体现在我们工作的每一个细节。

例如会议议而不决，例如1周的开发任务两周去完成，在计划开始执行以后，必须保证员工可以按一定的效率完成既定任务。有的时候我们会遇到周末要开年会了，一周内要求准备年度总结、下年度计划、财务预算和执行等等，小的部门也就罢了，如果部门结构复杂有百人左右的团队，恐怕这样的计划就太不科学了，太随意了。总之，“凡事预则立，不预则废” 。

公平的文化

公平在一个企业中体现在几个方面：薪资、奖惩、考核和评价。在比较规范的公司，因岗设职，确定该岗位的薪资范围，同一岗位薪资基本在某一个确定范围内，不同的岗位之间因为分工和要求不同，有一个比较合理的区隔；但是在一些不是很规范的企业，往往因人设薪，同一个岗位相同的职责，薪资可能差别很大，公司也为了尽量压缩工资成本，一人一谈，能尽量把你的薪资压缩在你能接受的范围就尽量的压缩。最后的结果就是能力和薪资不匹配，撑死胆大的饿死胆小的，就看你在应聘时跟公司开多少了。现代薪酬保密制度，按理说应该是可以保密的，但是你我都知道，越是想秘密的事情越容易泄露，不是窥视狂，很多时候是想确认自我价值的一种方式。薪酬不公平的结果，直接影响有不公平感的员工的工作态度、工作效率，间接的就是公司的经济损失了。所以在薪资分配方面，我们一定要尽量的公平。

一个企业要保证一种向上的精神必须要有公平的奖惩制度，功比赏、过必罚，其实也是责任制的表现。对于错误，我们需要有人负责任并付出代价，降低以后犯错的风险，大家引以为戒，在下次进行项目活动时，会进行更细致的计划，减少出错几率。对于表现突出，为公司做出贡献的员工，要勇于表扬和奖励，激励他继续奋进，也刺激其他人想好的表率看齐。大多数员工就像皮球，需要你不断地刺激、拍打才能跳得更高，或者保持一定高度而不坠落。人作为社会性、群体性的生物，群体中其他成员突出或者退缩的结果，影响他们对事物的判断，从而决定了他们自己的下一步动向。所以赏罚分明，是治军、管理的基本原则，如果大家都认为做好或做坏的结果，对他本身影响不大，势必处于一种消极状态。而在管理上，做不到赏罚分明，也必然会打击员工对领导的信任，势必影响战斗力。

考核和评价我们做不到100%公正，特别是在以脑力活动为主的IT企业，无法量化考核，所以我们只能尽量做到客观公正。考核和评价要有明确的要点，如进度、计划、完成情况等等，对于下属评价要有明细，让下属明白哪些做得好、哪些做得不好，所谓“知其然，知所以然”。

（未完待续，请关注明天“微专栏”内容）刘昌伟：镜子与管理文化

董光浚：企业如何做新媒体运营

鹿　崇：开启数字化医疗新疆域

张　岩：创业路上的这些你肯定过不去的坎黄锡伟：领导者，自省为第一要领

孙惠民：门口的野蛮人

马　龙：当我谈虚拟化时，我谈些什么？

王舜林：供大于求的“技术人才”涌向何方？

赵　刚：淘宝BUY+，你败不败？

郑　奎：机器超越人类指日可待？

张振伦：2B创业的中国式难题

邹　均：划时代意义的“人机大战”

张志强：连锁企业的数据量化决策

    关注 软件IC圈