【新鲜速递-典型研究】​张琪 张琳​青年女性“工作—家庭”冲突的影响因素及其平衡机制研究

研究利用第三期中国妇女社会地位调查的数据，关注二孩政策下青年女性角色冲突的矛盾焦点，探究青年女性“工作—家庭”冲突的背后机理，分析结果显示较低受教育程度、已婚、生育期青年女性是角色冲突的重点人群........



摘要:研究利用第三期中国妇女社会地位调查的数据，关注二孩政策下青年女性角色冲突的矛盾焦点，探究青年女性“工作—家庭”冲突的背后机理，分析结果显示较低受教育程度、已婚、生育期青年女性是角色冲突的重点人群，同时，性别观念、社会支持和经济状况对女性“工作—家庭”冲突都有显著的影响。倡导健康和谐的性别观念、促进男性家庭责任的适当回归、加强社会支持分担青年女性的家庭责任可以有效缓解青年女性角色冲突，帮助我国生育政策调整目标的实现。

关键词:青年女性;“工作—家庭”冲突;性别观念;社会支持;家庭支持

青年女性是人口再生产的主要承担者，是生育行为的主体，同时也是社会经济活动的重要参与者。社会进步和女性地位的提高，使得女性获得平等的劳动就业权，但传统的社会性别分工规范，又要求女性承担更多的家务劳动、育儿、照顾老人等责任。因此，对女性而言，一方面要适应以男性为主导的组织文化和工作规范，并与男性平等参与工作竞争，另一方面还要担负社会、家庭对女性的首要期望，成为“贤妻良母”，导致职业女性常常处于工作和家庭的两难兼顾的疲惫之中。新时期女性“工作—家庭”的冲突更为显著，社会劳动力流动性的增强，促使家庭规模小型化，加之人口老龄化的影响，使得传统大家庭支持的可获得性降低[1]，作为生育和照料子女主体的青年女性，其家庭责任日益增加，工作和家庭的冲突更加凸显。

党的十八届三中全会和五中全会先后决定启动“单独二孩”和“全面二孩”政策，二孩政策的突然落地，以及比较短促的政策调整间隔，打破了原有生育模式的平衡，陡然增加的生育成本，使女性及其家庭、企业、社会乃至政府间的利益矛盾立即凸现出来。众多研究表明，由于担心生育二孩可能带来的就业压力，特别是担心怀孕后遭到隐形歧视、被迫辞职或产后难以返回工作岗位，女性对“二孩”的生育意愿和生育行为之间存在着一定反差。此外，生育后孩子的照料、入托、教育等责任还将伴随女性职业发展的整个周期，如果没有恰当的平衡措施不仅会影响女性自身发展，还会阻碍生育意愿实现。

青年女性作为生育的主体，“二孩”政策对其影响尤为突出，在此背景下，青年女性“工作—家庭”冲突主要受哪些因素影响?如何缓解这种冲突和矛盾?我国基于女性保护已经有了相应的工作、家庭保护和政策倾斜，如何完善其发展方向，寻求平衡青年女性“工作—家庭”冲突的策略?这些问题构成了本研究的主要研究议题。因此，在全面放开二孩的政策背景下，为确保实现中国生育政策调整期望、保障青年女性就业的平等和稳定，本研究从青年女性“工作—家庭”冲突的现实问题及其影响因素出发，从“工作—家庭”的平衡机制视角寻找相关政策的完善方向，以期促进青年女性发展和我国生育政策调整期望的双重目标的实现。

“工作—家庭”冲突的概念最早由Kahn，Wolfe，Quinn，Snoek和Rosenthal在1964年提出[2]，Kahn(1964)认为引发“工作—家庭”冲突的主要因素就是个人无法很好地兼顾工作和家庭两个角色，即员工因工作难以全身心照顾到家庭，或是因家庭因素影响了工作。随后被广泛借鉴的概念是Greenhaus&Beutell在1985提出的，认为引发“工作—家庭”冲突的根源是个体角色的冲突，即个体不同角色的要求在同一时间无法得到满足时，就会在心理和行为上引发冲突。

关于“工作—家庭”冲突的研究，国外主要基于角色冲突理论，随着研究的深入逐渐形成了溢出理论、补偿理论、边界理论等来解释工作和家庭之间的关系。溢出理论认为工作和家庭之间的相互作用能在一些方面产生相似性，这些方面包括对工作和家庭的态度(如，情绪、满意度)、价值观(如，对工作和家庭重要性的看法)、技能等，这些方面存在正向相关关系，个体在一个领域的感觉和体会能够转移到另一个领域，如工作上的不愉快可能溢出影响家庭，同样，家庭的不愉快也会溢出影响工作。而补偿理论则与溢出理论相反，它是指个体为了抵消在一个领域产生的不满而到另一领域寻找满意的行为，以达到一种心理平衡。边界理论则指出，工作和家庭是两个不同的范畴，但人们通过不同规则将他们产生关联，Clark&Farmer(1998)指出，工作对个体提出的要求是“有责任的”和“有能力的”，家庭对个人的要求是“充满爱的”和“给予的”，因此个体对于不同的要求做出不同的行为反馈，Clark认为边界具有渗透性、灵活性和混合性，边界的强度取决于边界阻止某一方渗透而非另一方的能力，如工作边界强时，工作可能要求家庭保持灵活性以方便加班，但是家庭需求上升时，则不允许工作有同样的灵活度[3]。

国外研究在关注工作或家庭关系的同时，将工作和家庭冲突划分不同的维度，关注冲突的前因和结果。随着研究细化，Greenhaus&Beutell(1985)将冲突划分为时间、压力、行为三个具体维度，认为个体的时间、压力及行为在领域内很难同时兼顾。Carlson等(2000)除了以时间、压力以及行为作为分类标准之外，还融合了三者之间的双向性，从而形成六个维度，每个维度都具有不同的前因和后果变量[4]。根据文献的梳理，这些变量主要包括工作、家庭、个体三个层面的因素，工作层面的前因变量工作压力、工作特征、工作投入，结果变量表现在工作满意度、工作绩效、离职倾向、职业倦怠等;家庭层面的前因变量包括婚姻状况、家庭规模和结构、家庭关系等，结果变量有生活满意度、婚姻满意度;个人层面关注最多的前因变量有性别和心理状态，结果变量主要是健康状况等。

国内关于“工作—家庭”冲突的研究主要以职业女性为主，研究内容可以概括为“工作—家庭”冲突的分类、原因和解决途径三个方面。关于冲突的分类和冲突方向的划分与国外相差不大，但在引起女性“工作—家庭”冲突的原因中，除了工作、家庭特征、个体特征外，还强调了传统社会性别角色分工的影响[5]，同时比较认同我国改革开放和市场经济发展是造成女性就业和工作—家庭冲突问题的主要原因[6][7]。支撑女性“工作—家庭”冲突影响因素的理论依据主要包括社会变迁理论、社会支持理论、社会资本理论等。社会变迁理论揭示了传统文化惯性、新旧价值观冲突、社会变迁加速都是现代女性角色冲突的诱因。制度的快速变迁设定了男女平等的制度，而传统价值观念变迁的相对迟缓，对女性的角色和日常要求不同于男性，造成女性职业和家庭冲突严峻[8][9]。社会资本理论指出家庭价值缺乏肯定和补偿，以及教育、经济等资源的匮乏造成了女性角色冲突:女性的受教育程度越高，承受社会角色期待越高，越容易发生角色冲突[10];物价上涨，有限的经济条件抑制了知识女性的职业发展[11]。社会支持理论在女性多重角色期望和压力的基础上，指出正是由于缺乏家庭支持、单位支持等造成了女性“工作—家庭”冲突的加剧。

关于职业女性“工作—家庭”冲突的平衡策略，国内学者通过实证分析认为主观幸福感越高冲突越小，因此，应该增加组织、家人和配偶的支持，来减少女性“工作—家庭”冲突，提升主观幸福感[12];张莉，张林等(2010)通过回归分析得出女性的自主性和上司支持与“工作—家庭”冲突有正面调节作用，因此，女性自身要主动寻求与别人合作、积极控制和管理个人的认知或情绪，单位组织层面应该安排弹性工作时间与工作分享，可以减小职业女性面临的工作家庭压力[13]。也有的研究认为缓解女性“工作—家庭”冲突还要提倡新型的性别角色意识[14]，引入家庭友好政策[15]、女性自身也要更多地重视自身能力素质的提高等等。

综上，关于女性“工作—家庭”冲突已经有了比较丰富的研究成果。国外的研究主要从个体的不同角色出发关注产生冲突的前因和后果;我国的研究更多地融入了社会文化的变迁、政策的改变、家庭和工作环境的变化、个体特征的相互作用等，因此，关于女性“工作—家庭”冲突产生的原因是复杂的，也是多元的。已有的研究多从职业倦怠、主观幸福方面关注女性发展和心理压力，从生育政策变迁角度分析女性工作和家庭冲突的研究尚且不足，从青年女性这一面临生育和工作晋升矛盾最为突出的群体研究“工作—家庭”冲突的内容则更存在缺陷。本文从生育政策调整的角度出发，重点关注与生育有关的青年女性“工作—家庭”冲突影响因素，在此基础上，针对相关生育配套政策的完善提供相应的建议，以期为青年女性工作和家庭平衡策略提供科学依据。1.数据来源

本文的数据来源是2010年第三期中国妇女社会地位调查。该调查从1990年开始，每隔十年组织一次，是由全国妇联和国家统计局组织的全国规模的针对中国妇女社会地位的调查，调查内容包括工作、家庭、教育、社会参与、生活方式等诸多方面，可以较为全面地反映中国女性社会地位发展状况和变化，对于研究女性发展和性别平等有较强的客观性。该调查采用按地区发展水平分层的三阶段不等概率(PPS)抽样方法选取样本，有效样本为29698人[16]。由于本文研究对象为青年女性群体，根据联合国世界卫生组织在2013年确定的年龄分段，0~17岁为未成年人，18~44岁为青年人，45~59岁为中年人，60岁以上为老年人，考虑到本文的研究需要，将样本限定在劳动年龄人口中的青年女性人群(18~44岁)，符合要求的共有7665个样本。

2.变量选取

(1)因变量

基于本研究的研究目的，将青年女性“是否存在‘工作—家庭’角色冲突”作为因变量，记作Y，并对因变量采取二值化的标准:如果个体在一个领域的角色扮演影响其他领域的角色扮演，则存在冲突，Y取值为1;如果个体能够兼顾多重角色，则没有冲突，Y取值为0。该问题在原问卷中的体现为“因为工作太忙，很少管家里的事”“为了家庭而放弃个人发展”，根据因变量的特征和回答标准，两个问题中任意一个回答“是”，则Y=1，否则Y=0，用来进行影响青年女性“工作—家庭”冲突的影响因素的探究。

(2)自变量

自变量的选取基于前文的研究综述、已有的相关理论和数据支持情况，并结合当前二孩政策下与女性关系密切的生育因素进行选择，自变量包括个体特征、性别观念、社会支持、经济状况四部分。

个体特征是研究二孩政策下女性角色冲突的重要变量，包括受教育程度、年龄、婚姻状况等:年龄和婚姻状况能够反映女性工作和家庭状况，对分析女性“工作—家庭”冲突有重要参考，根据社会资本理论，不同的受教育程度其角色期望也不同，女性工作和家庭冲突的影响可能不同。性别观念主要基于社会变迁理论，随着家庭和家庭文化的变迁，传统性别角色定位可能是引起女性角色冲突的微观原因。社会支持包括单位和家庭两个方面，结合女性生育事宜，主要体现在来自单位的经济和时间支持，以及来自家庭的情感和孩子照料支持，如果获得上述支持则会降低女性“工作—家庭”冲突产生的可能性。二孩政策下，家庭抚养的经济成本加大，如果经济状况得以保障，则青年女性的“工作—家庭”冲突可能会得到缓解。

3.研究方法

文章对青年女性是否存在“工作—家庭”冲突的影响因素进行分析。一方面通过描述性分析了解劳动年龄人口中青年女性“工作—家庭”冲突的基本情况，从直观上反映个体特征、性别观念、社会支持和经济状况对青年女性“工作—家庭”冲突的影响情况;另一方面根据因变量的属性，选择二元Logistic回归，分析自变量对青年女性“工作—家庭”冲突的影响情况及其影响程度。1.青年女性“工作—家庭”冲突影响因素的描述性分析

总的来看，根据本文选取的劳动年龄人口中青年女性样本，存在“工作—家庭”冲突的青年女性比重为41.6%。对数据交叉列联表的分析显示，青年女性“工作—家庭”冲突与女性自身的情况有关，亦与性别观念、社会支持、经济状况显著相关。直观数据显示，不同个人特征、性别观念、社会支持和经济状况的青年女性存在“工作—家庭”冲突的情况都有着显著差异。

在个人特征方面，不同受教育程度对青年女性“是否存在‘工作—家庭’冲突”存在显著差异，随着受教育程度的提高，青年女性存在“工作—家庭”冲突的比重呈现出下降的趋势;同时，不同婚姻状况的青年女性存在“工作—家庭”冲突的情况也存在差异，有配偶的青年女性存在“工作—家庭”冲突的比重略高于无配偶的青年女性，这可能是由于有配偶的青年女性需要更多的时间应对生育问题;此外，年龄对青年女性“是否存在‘工作—家庭’冲突”也存在显著影响，24岁及以下的青年女性存在“工作—家庭”冲突的比重要远远低于25~44岁年龄段的群体，这可能是由于24岁及以下年龄的青年女性中有相当大的人群还没有生育，需要应对的家庭生活相对较少，同时这一年龄段的青年女性大都处于工作的初始时期或者尚未工作，因此需要应对的“工作—家庭”冲突相对较少，而25~44岁的青年女性多处于职业发展黄金期和生育期，一方面要遵从组织要求完成工作任务，另一方面又要承担生育、家庭照料、子女教育等一系列家庭责任，极易引发工作和家庭的角色冲突。

性别观念方面，不同性别观念对青年女性“是否存在‘工作—家庭’冲突”存在显著影响。总体来看，秉持“丈夫发展比妻子发展更重要”“挣钱养家主要是男人的事”等传统观念的青年女性比不存在这种观念的青年女性存在“工作—家庭”冲突可能性高，从边界理论解释，这是由于工作需要遵从的组织规范性强，导致工作对家庭的渗透能力强，使具有传统观念的青年女性容易陷入冲突之中。与此同时，秉持“很少依赖他人，主要靠自己”等新型性别观念的青年女性存在“工作—家庭”冲突的可能性则相对要低。

社会支持方面，主要考虑了与青年女性关系最为密切的生育事宜，从统计的概率值可以看出，相关的家庭支持和组织支持都是影响青年女性“工作—家庭”冲突的重要因素。在工作中，青年女性在生育时能够得到与产前工资水平越接近的生育津贴，则“工作—家庭”冲突的现象越少，统计显示，获得与“产前差不多”生育津贴的青年女性存在冲突的比例是41.9%，比“只有基本工资或部分生活补贴”和“没有津贴”的青年女性分别低5.2%和5.5%;同时，如果青年女性生育期间获得丈夫的陪产假时间越长，则女性存在“工作—家庭”冲突的比例越低，丈夫的陪产假在8天以上的女性存在冲突的比例是37.2%，而丈夫陪产假在一周以下的女性“工作—家庭”冲突的比例大大提高。在家庭支持中，“做事能得到配偶支持”的青年女性发生“工作—家庭”冲突的比重要低于不能获得配偶支持的青年女性24.1%;同时，如果孩子三岁前主要是女性本人照料，则比依靠家人或保姆照料的青年女性更容易引起“工作—家庭”冲突，这在一定程度上表明家庭成员之间的相互支持、分担青年女性照料孩子的责任，对降低青年女性“工作—家庭”冲突有重要作用。

在经济状况方面，配偶年收入状况和个人对自身收入的满意度都是影响青年女性“是否存在‘工作—家庭’冲突”的重要因素。统计显示，配偶年收入越高，青年女性存在“工作—家庭”冲突的可能性呈现出下降的趋势;同时，随着个人对自身收入满意度的提高，青年女性存在“工作—家庭”冲突的比例也呈现出下降趋势。这表明，个人收入的满意度越高则女性存在“工作—家庭”冲突的现象越少。这表明，良好的经济来源是减少青年女性“工作—家庭”冲突的重要因素，在一定程度上可能是由于较高的经济收入可以更好地支持家庭工作的外部分担，从而减少个人的家务劳动时间，从而可以更好地平衡工作。

2.女性“工作—家庭”角色冲突影响因素的回归分析

描述性统计分析只是单个因素独立对结果变量的影响，而回归分析能够在一个模型的多个变量相互联系的基础上分析对结果变量的综合影响，根据因变量的性质，本文选择SPSS22.0的Binary Logistic回归模型进行分析。回归结果如表1所示。

回归结果显示，个人特征、性别观念、社会支持和经济状况等变量对青年女性“是否存在‘工作—家庭’冲突”都有显著影响。

个人特征的回归结果显示，不同受教育程度对于青年女性“是否存在‘工作—家庭’冲突”存在显著影响，初中、高中/中专/技校和大专及以上青年女性存在工作家庭冲突的可能性分别是小学及以下的80.5%、72.6%和71.6%，表明随着受教育程度的提高，青年女性存在工作家庭冲突的可能性呈下降趋势;同时，年龄对青年女性“是否存在‘工作—家庭’冲突”也存在显著影响，25~29岁和30~34岁的青年女性存在“工作—家庭”冲突的可能性分别是40~44岁青年女性的1.918倍和1.542倍，而24岁及以下的青年女性存在“工作—家庭”冲突的可能性是40~44岁青年女性的10.2%，表明25~34岁的青年女性是受到工作家庭冲突困扰最多的群体，这可能是由于这部分群体是生育的主体，同时这个年龄段往往又是工作的晋升期，从而导致其“工作—家庭”冲突的增加;此外，尽管回归结果显示婚姻状况对青年女性是否存在“工作—家庭”冲突的影响不显著，但回归B值为正，在一定程度上可以反映出有配偶的青年女性存在“工作—家庭”冲突的可能性比没有配偶的青年女性要大，这可能是由于有配偶的青年女性家庭关系更为复杂且需要承担的家庭责任也比较多，使得青年女性无法在工作中投入足够的时间和精力，从而引起工作和家庭的冲突。

在性别观念的回归分析中，秉持“丈夫的发展比妻子的发展更重要”这一传统性别观念的青年女性存在“工作—家庭”冲突的可能性是不同意这一观念的青年女性的1.286倍。此外，虽然其他几个性别观念在回归结果中并不显著，但根据回归结果的B值可以看到，秉持“挣钱养家主要是男人的事”等传统观念的青年女性发生“工作—家庭”冲突的可能性要大，而秉持“对自己的能力很有信心”和“很少依赖他人，主要靠自己”等新型观念的青年女性发生“工作—家庭”冲突的可能性相对较小一些。

社会支持方面的回归结果显示，生育津贴、丈夫陪产假等组织支持和做事得到配偶支持、孩子照料支持等家庭支持对女性是否存在工作和家庭冲突都存在着显著影响。在生育津贴方面，享受与产前收入差不多的生育津贴的青年女性存在“工作—家庭”冲突的可能性是没有生育津贴的63.3%，表明生育津贴的供给在很大程度上可以缓解青年女性的“工作—家庭”冲突;在丈夫陪产假方面，有8天以上丈夫陪产假的青年女性，相对于没有丈夫陪产假或较短丈夫陪产假的青年女性而言，存在“工作—家庭”冲突的可能性小;在家庭支持方面，“做事能够得到配偶支持”的青年女性存在“工作—家庭”冲突的可能性相对较小，“孩子三岁前照料”工作如果主要由青年女性本人承担，其存在“工作—家庭”冲突的可能性就更大，如果由保姆或托儿所、家人等照料，其存在“工作—家庭”冲突的可能性则相对较小。女性是人口再生产的直接承担者，生育的黄金期与职业发展的最佳时期往往重合，往往难以平衡事业发展和家庭责任，如果女职工在生育期间，能够得到单位组织、家庭成员的支持，会减少女性“工作—家庭”冲突。

经济状况的回归结果显示，青年女性对自身的收入满意度对其“是否存在‘工作—家庭’冲突”有显著影响，青年女性对个人收入的满意度越高，其存在“工作—家庭”冲突的可能性越小;同时，尽管在回归结果中显示配偶年收入状况对青年女性是否存在“工作—家庭”冲突的影响并不显著，但从其B值和Exp(B)值来看，配偶年收入高的青年女性存在“工作—家庭”冲突的可能性要低于配偶年收入低的青年女性。在一定程度上表明经济支持是青年女性工作家庭平衡的重要因素。

综合单因素描述性统计结果和回归结果来看，个人特征、性别观念、一定的社会支持和经济状况，对青年女性是否存在“工作—家庭”冲突都存在一定影响。提高女性的人力资本水平、鼓励青年女性树立新型的性别观念、重视青年女性的生育支持和家庭支持，都有助于降低青年女性工作和家庭冲突的可能性。值得说明的是，在描述性分析中青年女性的婚姻状况、性别观念认知以及配偶年收入等因素对青年女性工作和家庭关系的影响亦显著相关，但这些因素在回归分析中则表现为影响不显著。出现这一差异是因为描述性统计分析是单个因素对结果变量的影响，是独立的，而回归分析是把多个变量进行组合，是在多个变量相互联系基础上分析对结果变量的影响，是综合的。此外，回归分析的结果中相关变量变化也并非对结果变量毫无影响，受变量间交互关系的影响不能直观反映，这也是选择多种方式分析影响因素的原因。1.主要研究发现

一是存在“工作—家庭”冲突的青年女性集中在特定人群之中。本研究发现青年女性“工作—家庭”冲突更容易发生在受教育程度低、已婚、年龄在25~34岁的高生育群体中，无论是描述性分析还是回归分析，存在“工作—家庭”冲突的都集中在这些类别的青年女性群体中。不难看出，社会资本对青年女性角色冲突的影响是显著的，高学历的青年女性在追求事业发展时还会获得更多的社会资源，从而可以有效平衡工作和家庭之间的冲突。同时，生育往往是导致青年女性工作家庭冲突加剧的重要因素，25~34岁是青年女性生育最集中的年龄段，而这往往也是青年女性生命周期内事业发展的黄金期，因此这一年龄段的青年女性产生“工作—家庭”冲突的可能性大大增加，需要通过一系列的生育支持和家庭支持来缓和冲突。

二是具有传统观念的青年女性“工作—家庭”冲突更为明显。这与边界理论对工作和家庭关系的解释一致，边界的强度取决于边界阻止某一方渗透而非另一方的能力，而工作边界强于家庭，工作可能要求家庭保持灵活性以方便加班，但是家庭需求上升时，则不允许工作有同样的灵活度，因此家庭倾向性中持有传统观念青年女性容易出现“工作—家庭”冲突矛盾。

三是社会支持能够有效缓解青年女性“工作—家庭”冲突。统计结果显示青年女性生育津贴水平越高，发生“工作—家庭”冲突的可能性越小，同样，丈夫陪产假的提供也可以显著降低青年女性角色冲突的概率，家庭成员或其他社会资源分担孩子照料责任等都能减少青年女性的“工作—家庭”冲突。然而，由于我国生育保险是目前社会保险覆盖面最低的保险项目，且对用人单位的支付质量缺乏有效监督，对于因生育中断就业的女性亦缺乏相应的补偿，男性的陪产假尚未形成统一的制度规定也缺乏相应激励措施，社会或公共托儿资源不足且存在安全性、规范性等问题，因此促进女性家庭和工作平衡的社会支持和家庭支持措施还有待进一步提高。

四是自身经济状况的提升可以缓解女性“工作—家庭”冲突。青年女性对自身收入的满意度越高，配偶收入越高，则“工作—家庭”冲突发生的可能性越小。二孩政策下，女性的经济保障还需进一步加强，尤其是家庭主妇，其家务劳动付出应该体现出一定的社会经济价值。

2.女性“工作—家庭”冲突的平衡措施

第一，关注角色冲突的重点人群，贴合青年女性发展实际需求给予帮助和关怀。研究发现受教育程度低、已婚、生育期的青年女性是“工作—家庭”冲突高发群体，需要给予一定的关怀和帮助。受教育程度是人力资本水平的重要体现，对于受教育程度低的青年女性，从多主体多角度予以帮助，可以通过职业培训、学历教育支持等方式提高其人力资本水平，促使青年女性获得更多的社会资源支持，缓和“工作—家庭”冲突;同时，对于生育期的青年女性，要通过经济支持和产假安排等方式解除青年女性的后顾之忧，同时鼓励男性和家庭其他成员对青年女性家庭责任的分担和帮助，减轻青年女性的负担。

第二，尊重青年女性多元选择，倡导树立健康和谐的性别观念。研究发现青年女性传统观念对工作和家庭冲突产生影响，这与社会性别观念的诱导有很大关系。社会经济的发展和家庭生活水平的提高，为青年女性提供了工作方式和工作决策的多种选择。全面放开二孩，赋予了她们再次生育的选择权，也给厌倦了职场压力的青年女性一个回归家庭的充足理由。但无论是追求事业发展影响家庭或者生育，还是回归家庭承担家庭责任，社会都应予以理解，不能因青年女性追求事业而有道德指责，也不应因回归家庭予以嘲讽。要克服男人以事业为主、女人以家庭为主的传统文化倾向，倡导社会树立健康和谐的性别观念，尊重女性自主选择的权利，支持和促进青年女性不同优势和潜能的发挥，帮助青年女性实现工作和家庭角色的平衡。

第三，强化男性家庭意识，多途径分担青年女性家庭责任。研究表明，丈夫陪产假的提供、做事能得到配偶支持以及家庭照料责任能够得到合理分担可以显著降低青年女性“工作—家庭”冲突。因此，应通过不断加强社会支持和家庭支持来降低青年女性“工作—家庭”冲突。一方面，通过提供丈夫陪产假等生育支持，这不仅能够给生育期的妻子一定的照顾，还可以缓解用人单位雇佣女性的偏见，有助于改善劳动力市场性别歧视的固有观念;另一方面，社会性别平等的实现确实需要男性家庭责任的适当回归，作为丈夫和父亲，不能仅以挣钱养家为唯一目标，还要切实履行家庭职责，陪伴孩子和妻子，促进孩子健全人格的养成，帮助青年女性平衡多重角色，从而有效促成和谐的家庭氛围;此外，还应通过一系列社会力量的参与来分担女性的家庭责任，具体可以通过提高社会公共服务设施服务能力，建设更加充足的、合乎标准的托儿所和幼儿园，分担幼儿托管、儿童教育责任;建设设施齐备的养老机构分担家庭赡养功能，进一步促进社区家政服务走进家庭，实现部分家庭责任社会化。

第四，研究并推进组织单位的相关支持，减少女性职业发展的后顾之忧。研究显示，较高的生育津贴和收入水平有助于女性平衡“工作—家庭”冲突，因此，减少青年女性职业发展的后顾之忧需要一定的组织支持。与男性相比，青年女性和组织单位的主要矛盾体现在女性身上自然附着的生育成本，二孩政策下这种矛盾进一步显现，用人单位以追求自身利益最大化为目标，不会主动考虑青年女性的实际需求并给予支持，因此，要采取适当的方式循序渐进地进行调节，如研究设立青年女性生育成本合理的补偿机制，对用人单位进行奖惩，促进用人单位生育津贴发放质量。此外，科学、公平的绩效工资分配制度有助于调动青年女性工作积极性和创造性，因此，单位组织内部要完善各项福利待遇，增强青年女性工作收入的公平性和成就感，激发青年女性的积极性，也有助于青年女性缓解角色冲突。此外，根据青年女性生理特点研究建立生命周期内弹性的社会工作制度，增强青年女性工作的灵活性，帮助青年女性提高工作效率，降低青年女性心理压力，加强单位组织的认同感，从而协调青年女性的角色冲突。

[基金项目:本文系首都经济贸易大学博士研究生学术新人计划项目“二孩政策下职业女性“工作—家庭”角色冲突及平衡机制研究”(编号:17CUEB003)的阶段性研究成果]

张琪:首都经济贸易大学劳动经济学院教授，博士生导师

张琳:首都经济贸易大学劳动经济学院博士研究生参考文献:

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本文刊发于《中国青年研究》,经本公众号重新排版,引用请上中国知网下载原文。

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