星河内部创业指导：四个关键步骤帮你快速搭建创业团队

内部干货！一篇文章告诉你如何搭建创业团队！...





小星说

创业过程中，会遇见各种专业性极强的问题。那去听听专业的解答，或者找专业的人帮你解决一下吧。星河系生态系统日渐完善，覆盖面之广，足以给创业者提供全面的创业指导和经验借鉴。以创业过程中最重要的团队和人才问题为例，星河系公司友才网CEO陈兰珍在星河内部的分享给出了绝对实用的战略战术。完整版内容首发，机会难得哦。



搭建团队可以称为四部曲。第一部曲：人才寻找。第二部曲：人才吸引。第三部曲：人才识别。第四部曲：人才融合。这四部曲才真正完成了搭建团队整个过程。

人才寻找的16字心诀，“明确方向、品牌先行、渠道多元、持续积累”。

第一，明确方向。很多中小企业在前期发展的时候，方向总在慢慢调整。但是这个过程，怎么找到合伙人团队、逐步的有一个人才画像呢？首先，这三张版图很重要：我战略版图，财务版图，人才版图。如果真的只要画一张版图，人才版图最重要。现在是用人才驱动战略的时代，你的版图会对应你的人才结构；第二，三要素模型。CEO在找人的时候，会希望他有一些专业背景、很强的技术能力、有很好的团队管理能力等等。招人的时候就提出最核心的三个要素，这时候你招人的方向才会准确； 第三，三圈构建。中间的一圈叫员工层，第二层是叫做合作层，第三层叫做资源层。这三圈里面，最核心的是员工层，他们最需要长期激励，对于那些手上有资源，可能跟你产生合作的，可以把他放在合作层，也有可能一些资源是一次性利用，也可以把他放在资源层。

第二，品牌先行。品牌就是温度和调性。在招聘人才时，会遇到这样的情况，你约了10个人来面试，但可能只来了3、5个人，这就是表示我们对人才吸引上没有合适的渠道进行价值传递。这个价值传递本身是一个重复的过程，品牌先露出来。创业企业CEO是最核心的灵魂人物，可以先从个人品牌来延展整个公司的品牌。

我们用什么样的品牌来去吸引人呢？一个是品牌的温度，一个是品牌的调性。我们做过实验，如果只在微信圈里面发布干巴巴的招聘信息，发现很多人才投递的可能性非常小。假设说采用一些动人的文字、图片，包括对团队的展示、对公司愿景的描述，甚至对创始人创业经历整个过程描述，那吸引人才就不一样了。会吸引到志同道合的人。所以品牌的塑造不是指我们要通过各个渠道去铺广告，而是用一些更低成本的方式来去把品牌的温度和调性塑造出来。

第三，渠道多元。人才市场分为两种，一种叫做主动求职者，一种叫做被动求职者。主动求职者大部分在三大网站平台上可以找到，但大量人才会普通一些；还有一类人，这类人需要员工需要去撮合，说服，进行价值传递的人才，这类人才不愁找工作。所以尽量让渠道多元一些，去覆盖到那些被动求职者和主动求职者的时候，你就能够把更好的人才招进来。

第四，持续积累。两个关健词常态化、工具化。不管招合伙人，还是招聘程序员，本身都是渐进的过程。如果可能的话，不管你的公司目前处于招人的高峰期还是低谷期，适当的都可以让HR进行常态化的人才储备。比如，你们会在各个渠道碰到好的人才，都可以把他先纳入进来，让招聘常态化，这样你人才即使流失的时候也能够及时进行补充。以前，我碰到很多企业不用类似SaaS这样的工具，导致了HR离职之后，原有的人才信息和资料都流失。我们做过统计，基本上三个互联网行业offer里面，最终有一个是拒offer的。但拒offer的这个人，也许过了半年之后，有可能会成为你的员工，保持长期的联系，在这个工具当中进行存储，来保证你的招聘更低的成本，更有效。

第一，攻心为上。创业有一份初心，带着一份初心前行，反而越高端的人才对财富需求会降低，对事业成就感追求会提升。我们跟很多人才在交流的时候，尤其特是别高端的人才，发现对他内心的吸引是最重要的。从人才的需求出发，去识别这些人的需求，有些人比较关注自己的成就感，有些人可能会比较关注眼前。

建立深度信任。我们首先要知道我们是谁，我们是一家什么样的公司，我们的人才价值观是什么。这个点是我们区别人才的最核心部分，也是我们吸引个人才最核心的部分。有了一致的价值观从而建立深度信任。

第二，巧妙激励。激励其实是一个很专业的部分，结构的设立很重要。激励往往不是单纯的用一些系统去激励，我们会有中长期的规划，包括薪酬本身和绩效会有很多挂钩，也会涉及到结构的设计。

第三，善于借力。通过朋友的协助，投资人的一些帮助，吸引人才。原来我做HR就碰到过有很多的人才我吸引不了，我就会让他去参加一些很特殊的会议，让他感受到这个企业的愿景，他就会愿意加入进来增强他的信心。

第四，锲而不舍。这个部分非常简单，主要就指的是把握节奏，把握时机。

首先，志同道合。大家在寻找的不仅仅是利益共同体，还是事业共同体和命运共同体。我碰到很多创业企业在招人的时候，首先会说我要知道你是哪个企业出身的。实际上我做了10年人力资源，碰到很多知名企业出身的人，有很多时候他融入到初创企业里面非常困难，也因为他背景鲜亮，用起来不太好用.所以大部分时候我们要去看一个人是不是经历过一些从 0 到 1 的过程，甚至经历过人生和事业当中非常困难的过程并很好渡过了。这种人如果再拥有知名企业背景，那就是就是中看且中用，能够真正和你一同去面对困难，长期同行。

第二，能力互补。能力互补里面我提炼了创业公司团队里面需要的四种思维：经营思维，产品思维，品牌思维，资本思维。

第三，洞察细节。一是掌握方法，相信直觉。其实面试是有方法的，我前两天接触一个新三板公司的CEO，他在识人上出现重大问题，导致他们公司的高管频繁更换。实际上在人才评鉴有方法，掌握这个方法之后你会看到之前你看不到的地方。而我们在识人的时候出于自己的喜好和经验去看人，很多时候会带着眼镜，会有很多失误率存在；另外一点，很多时候大事看能力，小事看本事。我们去注意一些细节，对判断人还是有非常大帮助的。我前两天面试一个人，留意到他面试时候经常低头。我马上让我们HR去背调这个人，一背调发现他的简历是造假的。所以，我们去注意一些细节，对判断人有非常大帮助。

第四，侧面印证。可以通过人才原来所在的企业HR打听一下，这是非常必要的。而且还有一点，要多方确认，也有一些员工，他可能跟一些人结下了梁子，有些人对他评价不好。但是你问另外一些人的时候对他评价就比较不错，需要多方对这个人有判断。

第一，植入愿景。植入愿景这个部分我有两个要点，一个特别的仪式，一个叫反复链接。很多创业团队貌合神离，看起来觉得OK，但实际上真正执行的时候有些人是走不下去的。所以我们需要一些仪式感。我碰到过一个创业团队，进行了两天两夜徒步，完成团队融合；反复链接就是看你的愿景是不是他的愿景，是不是他真心想要的。

第二，制定规则。这个规则里面有决策的机制，沟通的机制，还有进出的机制，进来退出都提前有一个机制上的预设计。

第三，求同存异。求同存异有三个比较好理解的要素：客观、理性、耐心。每一个人从加入企业到创造价值都是需要时间的，所以要有一定的耐心去客观的看待他的好和不好。只要他的好是你需要的，只要他的不好是你认为可以去避免风险，可以忍受的，这个人整体来说就是可用的，你不断的去植入愿景，给他一些塑造，慢慢就能实现逐步同行，在困难当中再去积累一些战斗的经验和情谊，他就逐步能够匹配起来了，这是求同存异。

最后，彼此赋能。这个词对于团队来说，非常非常重要。本质来说，带团队就是在带一种积极状态，把这个能量不断地赋予人才的时候，他才会更容易融合。

作为一名创业者，掌控了搭建团队的上述四部曲，自然而然也就找到了自己所需要的创业才人。

本文来自陈兰珍在星河会闭门会议中的内部分享，更多创业指导，请点击阅读原文加入星河创业营。

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