他们为什么不主动？--关于个人主动性

我们经常听管理者抱怨下属“不作为”，也经常听到到最高领导抱怨中层管理者没有工作主动性，中层管理者抱怨基层管理者工作不主动；在企业里，面临着越来越多变的市场环境和越来越不确定的工作任务，又是无法以消极的态度应对的。那么，个人主动性到底是什么？...



在很多组织里，我们经常听管理者抱怨下属“不作为”，也会经常听到到最高领导抱怨中层管理者没有工作主动性，中层管理者又抱怨基层管理者工作不主动；在企业里，最高管理者面临着越来越多变的市场环境和越来越不确定的工作任务，而这种多变的环境和不确定的任务，又是无法以消极的态度应对的。因此，工作主动性就会被越来越多地强调。

我们通常说的“工作主动性”，就是个人主动性。

最开始，在组织行为学和工业组织心理学中，人们普遍认为工作特征影响个体的态度和行为。而作为组织成员的每一个个体则必须进行自我调整来适应工作。但随着竞争的激烈和人本理念在管理中的地位上升，组织越来越需要员工发挥创造性，员工扮演的角色也越来越灵活，“工作特征”和“个体行为”之间的关系也重新得到了审视，个人主动性的概念就应运而生了。

和很多心理学上的概念一样，这个概念，最初是通过对现象的观察被人们重视和提出的，个人主动性这一概念是由德国管理心理学家Frese于1990年代提出来的。1990年代两个德国统一后（小的时候，“德国”在新闻里是被称作民主德国和联邦德国的），在东德办企业的西德企业主经常会抱怨，与西德工人相比，东德人工作不主动。这引起了工业组织心理学者们的注意，为了理解这一社会问题，Frese教授等开展了一系列的纵向比较研究。

1996年，Frese 教授等人指出，个人主动性是一系列工作行为的集合，是指个体采用一种积极的和自我驱动的方式进行工作，超出了工作本身的正式规定。简单说，个人主动性有五个特点：(1)和组织的使命是一致的；(2)有一个长期的焦点；(3) 是目标导向和行动导向的；(4)在障碍和挫折面前仍能坚持不懈；(5)是自我 驱动和行动领先的。

2001年，Frese教授等人又把这一概念进一步归纳为：个人主动性，就是个体采取积极和自发的方式，通过克服各种障碍和困难，去完成工作任务并实现目标的行为方式，包含自发（self- starting）、率先行动（proactive）和克服困难（overcoming-barriers）三个方面。

“自发”，意味着个体在没有被告诉、没有得到明确的指导或没有明确的角色要求的情况下完成了一些事情，其追求的是自我设置的目标而不是分配的目标。

“率先行动”的个体会从长远的视角关注事情，并事先采取一定的行动，而不是等到必须对需求做出反应的时候才采取行动，能够考虑未来可能发生的事情并且做一些预先的准备。通常，这性意味着某些事情发生了变化，比如工作流程或者任务的改变，这些变化可能在在执行之初进展的并不顺利，受到变化影响的人们可能并不喜欢去适应一些新的东西，而且直接上司也未必喜欢下属超越他们工作的边界。

“克服困难”则是指个体在工作行动过程中，不断接受挑战，应对障碍，排除干扰，与困难作斗争，这是个人主动性的必备品质。这就要求个体能够坚持不懈的努力，去克服他人的反对和惰性。

Frese认为，个人主动性的三个方面是互相强化的，行动领先导致了自我驱动目标的发展；自我驱动目标导致了克服障碍的需要，在克服障碍的过程中也导致了更多自我驱动目标的出现；自我驱动意味着个体考虑了未来的事情，所以会有更高程度的行动领先。所以，三个方面是倾向于同时发生的。

搞清楚了个人主动性的意思，我们是时候转过话题：哪些因素会影响到个人主动性？通常来说，个人主动性的影响因素主要包括四个方面：环境、知识技能、个性和导向。

1，环境

个人所处的工作环境中，有三种因素被认为是最影响个人主动性的发展的，就是工作控制、工作的复杂度、直接领导对个人主动性的支持。Frese教授等在对东西德几个阶段纵向研究数据进行分析后发现，工作特征（这个词，下面再解释）和个人主动性的相关性非常显著，且其因果效应不是简单得出的，而是通过一个组合的中介因素实现的(包括：控制渴望、知觉到的控制机会、自我效能感)。同时，来自高层管理者的支持有助于个人主动性的展现。 Fay等人在对东西德雇员的纵向研究数据分析后发现，工作压力和个人主动性具有正相关性，通俗说，就是工作压力大时，雇员往往个人主动性更强。（参阅《关于工作压力：无法回避，可以利用》）

刚才提到“工作特征”，是指工作本身具有的价值，典型的工作特征因素有趣味性、挑战性、可学习性、自主性、成就感、褒奖机会、才能发挥、晋升机会、技能多样性、工作反馈等。

按照哈弗大学Richard Hackman教授等人提出的五因子理论，工作特征可以用五个核心维度来描述：

1）技能的多样性（skill Variety）：也就是完成一项工作涉及的范围。包括各种技能和能力。

2）任务的一致性（task Identity）：在多大程度上工作需要作为一个整体来完成---从工作的开始到完成并取得明显的成果。

3）任务的重要性（task Significance）：自己的工作在多大程度上影响其他人的工作或生活---不论是在组织内还是在工作环境外。

4）自主性（Autonomy）：即工作在多大程度上允许自由、独立，以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主范围。

5）反馈性（Feedback）：即员工能及时明确地知道他所从事的工作的绩效及其效率。

2，知识技能

我们知道，任何一个个体都需要工作相关的知识和技能，否则就不能确定是否能完成工作，不能提出问题和解决方案；另一方面，工作相关的知识和技能可能也是个人主动性的结果，有长期工作导向的组织成员，能更好的预测未来的需求，也会积极的为未来做准备。Frese教授等总结东西德纵向比较时，发现无论是在西德还是东德，工作胜任力和个人主动性几个部分测量之间都是显著相关的．

3，组织成员的个性

组织成员的个性差异，指组织成员的心理倾向性与心理特征上的差异，包括气质、性格等等；组织成员的个性差异反映了一种跨越情景的倾向性，这种倾向性对个人行为有着更为宽泛的和一般的影响力。哪些个性特征和个人主动性相关呢？主要有：成就动机、保守心理和主动性个性等。人们通过在东德的企业雇员观察研究中发现，成就动机和个人主动性有显著的正相关，成就动机越高的人，工作的个人主动性越高。在德国的学生研究中，也有类似的结果。人们对德国比较研究发现，保守主义和个人主动性是显著的负相关，就是说，越保守主义倾向的人，工作中个人主动性越低。Frese教授等还对个人主动性和大五人格之间的关系做了检验，检验结果是：个人主动性与外向性、责任心等有明显的相关性，换句话说，可以通俗地认为，外向型和责任心强的人个人主动性会比较好（不要误会，不是说内向的人个人主动性不好）；个人主动性与宜人性、开放性、神经质的相关程度比较弱。

4，导向

导向(orientation)，这里的“导向”是什么？它是一种更加具体的、和工作情景直接相关的行为的倾向性，对个人主动性有着更直接的效应。主动性要求人们追求自我设定的目标，这就要求人们承担相应的责任。和个人主动性相关的重要导向有哪些？----控制渴望和自我效能感。Frese教授等通过对东西德的比较研究发现：个人主动性与控制渴望、自我效能感的相关性都非常明显。导向在环境、知识技能和个人主动性之间的关系中应该起到中介作用。较高的工作控制和复杂度可以促进员工采取主动的行动，这就进一步适应和增强了自我效能感，而如果工作中缺少控制和复杂度则会导致无助感，从而减少了控制渴望。所以实际上工作中的控制、复杂度影响了自我效能感和控制渴望，然后，这些导向又影响到了个人主动性。

最后，我们知道了个人主动性的概念和涵义，我们也知道了个人主动性的四个影响因素：工作环境、个人技能、成员个性、导向；那么，管理者们，与其抱怨雇员“不作为”、工作不主动，还不如扎扎实实地改善工作环境（包括工作特征）、帮助雇员做好技能提升，或者提供一个好的导向。

----算是一个结语。

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（拼音敲字，错别字请指出，拜谢！）

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管理&心理学研究，偶尔摸摸国学----在头脑发烧的时候。

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