傅盛对话柳传志：这类老板更能带好团队（附视频）

在互联网时代，企业用人观发生了很大的变化。...







在互联网时代，企业用人观发生了很大的变化。如何处理和优秀员工的关系？如何带队适应大规模员工扩张？今日蔚视，柳传志与您分享：互联网时代带队伍的核心原则。

口述 | 傅盛 柳传志

来源 | 正和岛(ID：zhenghedao)

▌鼓励人才流动，适当专利保护

傅盛：现在由于人才流动很大，在以前的时候，很多企业还强调员工的忠诚度，现在有很多高管也会自己单独去做一摊事情，甚至有时候都是职业竞争，您对这些事情是怎么看的？

柳传志：其实呢，人有了一定能力以后，很多人都还是希望，特别是中国人都希望能独当一面。

如果你作为老板能够给他提供一个舞台，能够让他在这里边领军一面，这里边有他的物质利益和他的包括精神利益、精神追求，他可能就会在这工作。因为他是希望追求一个能够充分发挥自己能力的舞台。他的追求和你的目标也许是一致的，因为你也许本来就有新的业务。

但是如果你不能满足他的这些东西的话，人家就可能会离开，离开的话，我觉得那你就高高兴兴欢送吧。另外在他走的时候，你最好听他讲讲，有哪些地方不合适，一边改进自己。

这些东西强留肯定是不行。

傅盛：因为我去硅谷、加州，后来我发现在加州就没有竟业条款。他有知识产权保护，你不能把我知识产权拿走，但是没有同业竟业。就是说你在我这干了，你出去可以干一样的，只要你不侵犯我的知识产权就可以。因为他们认为这种更快的流动，更快的这种人的流动是加速行业发展的。可能对公司会产生一定的影响。但是他能加速创新，他们是从这个角度思考的。

所以当时李开复老师和微软的官司，微软是在西雅图起诉他的，是在华盛顿州，在加州是不能进行这样的案例起诉的。有时候我在想，如果站在更宏观的角度，这种人才流动，其实对行业也好，反过来对企业也会有好处，因为竞争要加剧，促进自己往前走。

柳传志：所以知识产权法本身这个度很重要，你完全没有知识产权保护肯定是不对的，保护过于严格以后它会影响别人积极性的发挥。这个度本身要掌握的比较合适，在中国以前是偏松，但是偏松对中国更有利一点。比如从国外怎么怎么样，但是当中国人自己发明越来越多的时候，就应该适度管理，不然的话会影响别人发挥的积极性，就像你说的加州的情况。

▌明确管理层共识，清晰奖惩规则

傅盛：因为我当初接触金山，有一个感触就是说如果一家企业，在过去的时候，你花两三年把一批年轻人培养起来，然后在里面选拔是可以的。但今天整个互联网成长特别快，比如说滴滴三年就已经变成百亿美金了。在员工几万人的时候，基层员工，普通员工这种快速融入这家公司。您觉得这种大规模的招人，怎样快速的让企业文化传递下去？

柳传志：真的是要大规模招人的话，这些领头的人，大家有一些基本的共识，比如企业文化的一些基本共识。然后对于员工来说规则要简单，能执行，其他的地方如果做不到就别订，大家撒开了跑就是了。就像你说的，你比如像互联网技术本身，作为一个传统企业的后台，他在用的时候他可以试，甚至内部两家可以拼比等等。这在一般企业是很难的，但是你定了，我们这就是允许，那就叫规则了。在你没说以前那两家打起来就会乱，如果说我们就是允许，而且欢迎，把这东西定成文字，他就叫规则。对于大规模招聘员工中，对领头的人本身要求还是挺高的。就是你怎么去管理这些人，鼓励他们的积极性。

其中有一点很重要的地方就是把激励什么的弄得简单明了，许做什么，不许做什么简单明了。说了就要做到，说了做不到，对这个公司都会造成不利的影响。一个公司人要是多了的话，总得有号令，令旗一举，三军要统一行动。要是有人动，有人不动，那你这个公司是没法与人竞争的。所以这时候怎么能动，怎么不能动呢，就是你定的有些规则，明明人家做不到，你还一定要定。定下来以后做不到，你惩罚不了。做到的你也奖励不了，后来整个就没有了规矩。

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