年底考核的那些“坑”你掉的还少么，请你离坑远点！

2016仅剩最后10天，身为管理者的你，一定正紧锣密鼓地开展年终绩效评估和年终奖工作。年底考核这件事儿并不容...










2016仅剩最后10天，身为管理者的你，一定正紧锣密鼓地开展年终绩效评估和年终奖工作。

年底考核这件事儿并不容易，所有人翘首以盼年终考评结果；大家都会监督着HR们的工作，考评成绩好的人，自然可以安安心心过日子；考评成绩不好的人，辗转反侧坐立难安。

一旦考评存在不公平性或主观性，很可能背后将会有一场血雨腥风的撕逼大战。



我们用一个真实的案例来说明一下，想要做好年终考评是一件多么不容易的事情：

朴老板是家民营企业老总，这家企业员工共有五百人，已有十年历史，公司稳步发展向前。公司中高层多为跟随朴老板的老部下，虽业务能力不错，但进取心和职业化都差了一截。公司也曾经引入过“空降兵”，但效果并不好。

朴老板意识到了如果再这样下去可能会出问题，但目前正好临近年末，他顾不了那么多，摆在眼前最关键的是涉及年终评估和年终奖的发放，这让他很头疼。

最初，公司是按照当年业绩情况发放奖励。公司业绩好，就统一拿出10%的利润给大家按照经理层1.5系数、主管层1.2系数、员工层1.0系数平均发放。这样的结果是经理跟经理一样，主管跟主管一样，员工跟员工一样。大家怨声载道：混日子也跟自己的奖励一样多，自己明年也不想多干了。

负面声音多了，朴老板痛定思痛，决定让大家互相打分，按照考评成绩来进行年终奖金的发放。

但最后的结果差点让朴老板下巴掉地上，因为公司内部谁也不敢得罪人，最后“你好我好大家都好”，大家的评分都非常高。

光是考评就折腾了大半个月，结果奖金几乎是平均分配。还不如一开始就平均呢，最后朴老板和HR部门还搞个吃力不讨好。

这时候朴老板听说，外企都是搞年底“双薪”，他觉得这也不错，简单省事。于是再到了年底，朴老板直接就采取了“年底双薪”。结果惹来了一大堆老员工和业绩好的员工的抱怨。

老员工和业绩好的员工都觉得自己亏了，业绩好的员工跟业绩平平的人也没有区别。几次三番的改革效果不好，员工开始蠢蠢欲动，更有骨干准备辞职。朴老板为此操碎了心。

经过几次折腾，朴老板意识到还是要差异化对待，于是采取了最简单的做法：根据自己和几个信任的副总对员工的印象和业绩情况，私下发奖金，而且采取保密制度。结果，表面上是保密了，但私底下大家都在互相打听，还传出来很多夸张的版本，谣言满天飞……

很多企业到年底，都上演过上述的一幕幕。那么，为什么会导致这样的问题？关于年底考核，几乎每家企业都会掉入相同的坑，最常见的一个坑就是：年终评估结果与年终奖励直接硬性挂钩，考评维度与激励方式错配。

许多企业管理者认为做年终评估就是为了发年终奖，这种观念非常普遍，但事实上一个员工今年取得的业绩好，可能是因为他所负责的产品今年市场环境好。另外一个员工业绩不好，并不一定是能力不强，可能是由于他负责的产品整体市场效益不佳，可能跟竞争对手相比，已经是做得好的了。

但很多企业的年终考评才不管这些，唯结果论导致一些冤假错案接二连三的发生。

另外一个常见的坑就是：踏实肯干不如考前冲刺，日常考评与年终考评脱节。

有不少企业平时根本不做考评，只在年底进行考评，还是主观打分的方式。评估者不可能回想起员工的所有行为，这种“记忆衰退”就会造成行为误差。

员工辛辛苦苦努力了一年，可能到年终就一个错误然后全部完蛋；也自然会有平时工作一般，但临时抱佛脚结果却取得了好成绩的人。这就是缺少日常考评所导致的。

还有的企业虽然日常考评，但是日常考评与年终考评的方向与目标有差异，导致员工无所适从。最后结果既不能体现员工一年的表现，也无法起到考评指标对其工作行为的引导作用。

想要让HR避免掉进坑里的唯一办法就是离坑远点：

方法一：业绩影响奖励，能力影响晋升

晋升主要考察员工的能力和岗位的匹配程度，而业绩反映的是员工对公司的贡献。所以应该根据业绩对员工进行奖励，根据能力决定员工的晋升。

我们将员工按照业绩考核、能力评估强弱不同的四种情况进行了区分，并明确了每一种情况企业应采取的策略对接方案，如下图：



首先，对于能力强、业绩好的员工而言，他们是企业的中流砥柱，也是企业间激烈争夺的对象。

其次，对于业绩好、能力不足的员工而言，应该给予年终奖励的同时，增强培训力度，激发其内在潜力，这类人员尽可能转化为能力强、业绩好的人才。

接下来，对于能力强、业绩差的员工而言，在考评反馈的过程中进行业绩恳谈，找出其业绩不佳的真正原因，再对症下药。

最后对于能力弱、业绩差的员工，企业可以在考评反馈的过程中进行警戒约谈。

考评的目的不是最终证明员工是否合格，而是通过考评的风向标作用，来引导员工的行为。

因此，应该是希望员工怎么做，就把这些提前设置成可供考评的指标和要求，来促进员工朝着企业希望的方向努力。

据调查，提高考评的频次，可以提高考评结果与员工实际表现的吻合度。这一点很容易理解。试想如果一年只评估一次，考评设计的再科学，也很难做到只通过一次考评就把员工工作究竟如何完全百分百真实的呈现出来。

较为合理的方式是分层分类的进行考评，针对不同层级的人员，对应不同频次的考评方式，最终的考评成绩也是各占一定比重。使得年终考评结果能够尽可能准确反映员工日常的工作积累，这样就不易出现员工平时懒散、年底冲刺的现象。



年底要想“算好账”，就要避免以上常见误区，建立较为完备的考评体系，并理清不同考评结果要对接到不同的应用上。



HRGO：2017年上半年课程时间安排表

课程主题

时间

地点

人力资源效能

方程式

2月24-25日

上海

3月24-25日

杭州

4月21-22日

广州

合伙人制度

实战工具箱

3月17-18日

北京

5月12-13日

上海

绩效设计关键实践

3月03-04日

上海

6月16-17日

上海

人力资源劳动法律风险防控

6月10日

上海

10月21日

上海

薪酬体系设计6+1

4月14-15日

上海

7月21-22日

上海

关键人才管理与激励体系设计新模式

3月24-25日

深圳

3月31-4月1日

上海

走进华为：考察经营实战班

3月10-12日

深圳

从HR到战略性业务合作伙伴：关键思维与工具方法

4月21-22日

北京

6月16-17日

成都

阿米巴经营模式：人人成为经营者

3月24-26日

上海

5月26-28日

北京

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