员工才干管理者

《德鲁克52周教练指南》第122天：向明星员工学习

职场里真正的公平是把员工的成就牢记在心，然后论功行赏。...

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一位管理者如何仅能见人之短而不能识人之长，因而刻意避其所短，而非着眼于发挥其所长，则这位管理者本身就是一个弱者。他会觉得别人的才干可能构成对他本身的威胁。但是，世界上从来没有发生过下属的才干反而害了主管的事。美国的钢铁工业之父卡内基的墓志铭说的最为透彻：“这里躺着的人，知道选用比自己能力更强的人为他工作。”（彼得.F.德鲁克《卓有成效的管理者》1966年第4章如何发挥人的长处）

解读

卡内基先生所用的人之所以能力都比他本人强，是因为卡内基能够看到他们的长处，在工作上运用他们的长处。他们只是在某个方面有才干，而适于某项特定的工作。当然卡内基先生就是他们的卓有成效的管理者了。

由此可见，用人之长不会天然的发生，而是需要管理者发挥其功能。如果你想把天赋才干变成业绩，你必须为每个人进行准确定位，以保证你花钱雇他是为了让他做他天生善于做的事。你必须把他安排在合适的职位上。可以说，根据员工天赋来分配工作是优秀经理的一个成功秘诀，有时做法很简单。例如，把你手下那位敢作敢为、自视甚高的销售员派往一个需要开拓的领域；同时，把那位有耐性和善于拉关系的销售员派往一个需要细心培育的市场。

有人会反问：“我怎么可能掌握每个员工的独特要求呢？”顶级经理们自有办法，开口问。德鲁克建议管理者定期要与自己的员工进行交流，比如询问你的员工的目标：你在目前职位上追求什么？你的事业在向哪里发展？你想隔多久当面讨论你的进步……

没有这些信息，我们就会闭目塞听，被陈规、模式和“公平等于相同”的错误关键所束缚。但有了这些信息，你就有了焦点。你可以发挥每个人的优势，并且把天赋才干变为业绩。

吉米·约翰逊是两次率领达拉斯牛仔队打入超级碗橄榄球决赛的教练，他对球员的一次讲话道破了优秀经理的“公平观”：

“我将始终如一对待你们每个人，同时我也会区别对待你们每个人。一个人越努力，表现越好，越能达到我的要求，我就会对他越放手。如果一个人不苦干，或不是一个好球员，他就呆不久。”

在公司环境中，这种语言可能略显粗率，优秀经理却爱听。道理非常简单，职场里真正的公平是把员工的成就牢记在心，然后论功行赏。如果你关注后进员工，而不是你的明星们，明星们可能少做当初使他们成为明星的那些事。如果经理忙于帮助后进员工勉强达到平均水平以上，那他就无暇顾及真正艰巨的工作，即引导较好的员工出类拔萃。

很多公司花时间刻意学习外部经验，却忽视了最重要的启示：回去研究你们自己最出色的员工。迪士尼、美国西南航空、通用电气和里茨卡尔顿酒店就是这么做的，这些公司采访、跟踪、拍摄和宣传他们的明星员工，向他们最好的员工学习。

思考

哪些同事是你的明星员工？他们是因为在哪些工作中展示出了不同凡响的绩效，才让他们成为明星员工的？

这些明星员工的优点是什么？他们是如何运用优点来创造绩效的？

我们的同事可以向这些明星员工学习什么？如何可以让这种方法可以更多的沉垫下来？