员工敬业度敬业

【慧文管理】员工为什么不敬业

世界著名调查机构盖洛普2008年进行的调查显示，在中国，敬业员工的比例为9%，怠工员工为19%，其余的为从业...

世界著名调查机构盖洛普2008年进行的调查显示，在中国，敬业员工的比例为9%，怠工员工为19%，其余的为从业状态，即把本职工作做好，没有特别多的激情去做分外的事情。中国员工的敬业度指数大大低于美英等发达国家，同时也低于泰国等一些亚洲邻国。

盖洛普分析中国企业员工敬业度低于许多国家的原因有三：

一是中国产业结构中，仍以第二产业企业为主导。而调查显示，和服务性行业相比，第二产业的员工敬业度相对较低。

二是中国企业的管理还没达到重视人的阶段。中国企业以传统管理模式为主，而传统的管理模式重视流程化管理，组织形式偏重等级化的制度，对人的因素的重视程度较低。

三是中国劳动力构成结构中，受教育程度较高的员工比例仍不高。调查显示，员工受教育程度越高，其敬业度也越高。

主流观点认为，敬业度即员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，影响这种承诺和投入的因素主要集中在：工作的挑战性、领导管理水平的高低、公司福利待遇的好坏、个人的职业发展机会和空间、公司对员工能力的认可程度、个人职业化程度这六个方面。

有分析认为，没有机会提高技能、高管的行为与员工的价值观不一致、团队协作崩溃、身为主管却未能参与部门决策、薪酬标准缺乏公平一致性等也是扼杀企业员工敬业度的主要原因。

进入上个世纪90年代后，跨国公司在中国的战略重点逐渐发生了变化。这时他们开始关心消费者和消费者需求，也开始关注自身的管理问题了，比如流程的设置、绩效的评估等等。

再后来，外企开始更加注重自己的企业形象和社会责任感了，关注的焦点也开始从产品的制造和销售转向了以人为本、发挥员工的积极性、提高员工的工作能力和工作效率。

而由于受到“官本位”等传统等级观念影响，这方面一直是中国企业的弱项。现在绝大部分中国企业的发展还处于中级阶段，尚忙于完善自身商业模式、稳定产品质量、吸引消费者注意和构建售后服务系统等方面，很少有余力顾及企业员工的工作环境、工作效率以及敬业度和满意度。