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一、谁会记得第二名？－小员工也是企业重要组成部分

老师问：那第二呢？

全班哑口无言，老师笑笑说：每一个人在任何比赛和考试中，都要去争夺第一名，因为第二名没人记得。

励志吗？

好了，接下来，我想继续讲完这个故事。

两年前，我把这个故事说给了美国学生，你知道他们怎么回答吗？

第一位同学：为啥非要别人记得，自己尽力努力过不就可以了吗？

第二位同学：第一名只有一个人，都去争第一，谁得第二？得第二不是会难受吗？

第三位同学，第二难道不应该很开心，而且被表扬吗？

最后一个同学直接用现实反驳我，他说，谁说大家都不知道第二高峰是什么，第二高峰叫乔戈里峰，高度是8611米。我暑假刚和爸妈去过。

他们的答案让我震惊了，忽然，我开始反思中国这么多年的“第一名教育”，我们不停强调第一名的重要性，逐渐忘记了，这个世界上，任何比赛第一都只有一个，可第二第三到几百是大多数。

我们一味的去追求金牌，却忘了银牌、铜牌也是拿汗水泪水拼搏出来的。无独有偶，很多企业到年终大都奖励业绩最高的前几名（大都是几年经验的老员工），却忽略了一直默默努力，并进步迅速的新员工。鲁迅曾说过，我每看运动会时，常常这样想，优胜者固然可敬，但那些虽然落后而仍非跑至终点不止的竞技者，和见了这样竞技者而肃然不笑的看客，乃正是中国将来的脊梁。

这就像企业中的老员工和新员工，老员工就像那些识途的老马，是组织记忆的体现。老员工了解组织的成长过程，了解组织重大决策的背景，了解组织的成功和失败。这些历史提供的路标可以帮助组织避免重复同样的错误，他们为公司的付出和奉献无可厚非！关注新员工成长激增企业人才活力

所有企业每年的人力资源规划中总会纳入一定数量的新员工，新员工为企业补充了新鲜的血液，新员工进入企业后，针对新员工的培训也成了开发其人力资本价值的重要环节。新员工作为公司中最有潜力的一个团体，也应受到相应的重视，对他们的成长和发展给予相应的激励政策。通过完善新员工培训机制，促进新员工快速成长，为提升企业核心竞争力提供坚强的人才支撑。

而这些新员工，正是这个企业最重要的组成部分，人才管理者们应该对他们有相应的重视，他们也应获得褒奖和荣光。二、比赛是为了自己－让你的员工知道：你为什么工作，为谁工作！

人生没有什么事情是给别人做的。工作不是为了老板，是为了自己长本事赚钱。变美不是为了另一半，是为了自己得瑟摇摆。所有的努力都是你自己的选择，所有的荣耀和耻辱、成长和眼泪都是自己来担。年轻人一定要提早知道这个道理。

员工经常抱怨自己的工作多，经常干不完还加班，领导还经常在后面催促，整的自己手忙脚乱。但是，工作多是不能变成效率低的理由。大家为什么在做事情的时候总是慢半拍呢?其实根源就是没有目标，没有弄明白自己究竟在为谁工作，工作究竟是为了什么！大家若是搞明白在为谁工作那就是自讨没趣。

很多人都认为自己干工作是为别人干的，对工作没有高的要求，认为自己工作做的多与少、效率高与低对自己没有什么关系，给别人工作，没有必要把自己整的那么累?干多干少都是一样的薪水!像这样的职场员工一旦发现自己的需求没有满足的时候，一般是不会找自己的问题的，恰恰相反的是经常抱怨工作、抱怨上级与老板，并且怨气越大就更加不愿意工作了，这样长期下去就会成为一个恶性循环。大家若是搞明白在为谁工作那就是赔了夫人又折兵。

认为自己是在为别人打工，他多干了一点工作就好像别人在掏自己的钱一样。做一件事就要计算一分的酬劳，一样的时间里多做一些事情，平均一下就会降低薪水，就会认为自己赔本了?这样的情况下他们做事情就会拖着干，能拖一天是一天，到最后把自己最佳成长期给拖过了，把自己的才华展现期，最佳成长期都拖没了，最后成为了一个非常平庸的人。

因此，作为员工自己应该明白自己究竟在为谁工作，这样才能找到自己的目标，这样才能在企业中展现自己的能力与才华！三、第一名，真那么重要吗？－管理者的人文关怀

北京时间8月8日，在里约奥运会女子100米仰泳半决赛中，傅园慧游出58秒95，排名小组第3，晋级决赛。赛后傅园慧接受了记者采访。

记者：今天的成绩是58秒95，还满意吗？

傅园慧：58秒95？我以为是59秒。我竟然这么快，自己都没想到，我很满意。

记者：觉得今天的状态有所保留吗？

傅园慧：没有保留，我已经用了洪荒之力了。

记者：“这一年你的身体恢复到以前的自己了吗？”
傅园慧：“鬼知道我经历了什么！我真的感觉我要死了！”傅园慧火了，这是不是说明，不缺冠军和偶像的中国体坛，像傅园慧这样性格和心态的选手还不太多？在相当长的一个时期里，外界看到的更多的是运动员们夺金后的喜极而泣，失败后的痛哭落泪，但是他们内心是否欢乐，他们不说，也很少有人问。这跟大小企业中员工的经历类似，在工作中，有成功谈成项目合作的自豪感，必然也有努力后业绩上不去的挫败感。这时，员工需要的是傅园慧般“洪荒之力”的乐观态度，反过来，人才管理者们也应注重员工的心理管理。

构建心理契约

心理契约是维系组织和成员关系的。理纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量。充分发挥心理契约的作用，重视心理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。

1. 心理契约适应了人才流动的变化

2. 心理契约适应了员工激励的需要

3. 心理契约激发了员工的工作积极性

4. 依据个体需要和期望进行激励

5. 良好的心理契约是规划员工职业生涯的重要方式

6. 心理契约的修补激励企业老员工企业应该重视营造以人为本的企业文化氛围来维护心理契约。健康向上的企业文化能在企业中创造出奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的命运共同体。现代企业管理理论认为，企业员工将自己的工作交给企业安排，是因为相信企业能实现其愿望，能提供与之工作绩效对称的发展。建设以人为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给维护心理契约创造良好的氛围和空间。

虽然心理契约只存在人们的心中，但它的无形规约，能使企业与员工保持良好稳定的关系。员工视自己为企业的主体，将个体的发展充分融入到企业发展中。所以，只有充分把握心理契约，才能创造出充满活力的组织。四、每个人都是唯一 - I’m the King, I’m the new world

从奥运会中我们可以发现，一些人靠着自己的一技之长和不可替代性，在这个世界崭露头角，他们没有考过第一名，甚至不是老师眼中的好学生，竟通过自己的努力改变着这个世界。

这意味着什么？

每一个学生，每一个人，都有自己的独一无二性，真正的教育，根本不是发掘人的第一，而是发现人的唯一。随着互联网发展，这个世界的分工会越来越细，任何一个人，无论学历高低，无论读书多少，只要能在自己擅长的领域里插上一面旗帜，就是第一名，就是冠军，就应该被关注，被表扬，被重视。着眼于长处的经理人

最优秀的经理人通常都具有一种特长——能够发现员工的优势，并使其有用武之地。指导性的原则就是：我怎样才能利用这个人的特长并将其转化为实际的业绩？这是唯一有可能成功的道路。但不是所有人都掌握了这一诀窍。优秀的经理人了解，并不是所有员工都已相同的方式工作，但如果要取得成功，他们必须将员工置于能发挥自己特长的位置。比如出色的经理人知道他们并不是有10个销售人员为自己工作，他们知道的是有10个人为他们工作……

这听起来很基本，那么经理人如何能在组织里将这些人的特长加以发挥？正确的第一步是确定员工擅长做什么。员工们很快上手的任务，自然而然流露的天分以及感觉良好的工作等都表现出他们与生俱来的特长所在，一旦发现这些特长并加以利用，公司的业绩将会成倍增长。慢慢的我们发现，这个世界缺的根本不是第一名，要的不是全面发展，需要的，是你是否不可替代。

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