《3分钟打造说话高手》：第4节批评下属的目的和方式

------第4节批评下属的目的和方式------

经理们批评下属的目的当然是让他改正，以后不再犯同样或类似的错误。但是，并不是所有的批评都可以达到这样的目的，因为批评和被批评的过程通常不是在平心静气中进行的，经理可能因为事情没有办好而恼火，下属可能因为某种原因而委屈，以致反感和拒绝。

因此，在下属做错了某件事情的时候，指责可能是必要的，目的是唤起他的责任心，在他的脑子里形成一种警戒。但是只有指责是不够的，经理们在批评他们之前需要首先搞清楚事情的来龙去脉，以免冤枉了谁，要分清错误的性质，如果是因为玩忽职守造成，要考虑此人是否继续留用或者需要给他什么样的惩罚，如果是因为能力有限所致，就要考虑此人是否被放在了适当的岗位上。

但是，大多数的问题不是上述两种情况，因为一时疏忽，一时想不到或者经验不足等原因造成的错误最为常见，所以和犯错误的人一起分析这件事情为什么错，错在哪里，这样做的后果可能会怎样就变得非常重要，要让人家挨骂挨得明白，而不是被骂个狗血喷头之后还稀里糊涂地不知道自己错在哪里。这种结果的最大受害者仍然是经理，因为这个人下一次可能会重蹈覆辙，也可能会因此造成情绪上的障碍，不合作或者捅出更大的漏子。

分析清楚之后，需要指出下属在什么地方出现了疏忽，在什么地方想错了对策。为什么错，由此可以提出对此事的几种不同的做法，并分析由此带来的不同的结果。

有了充分的分析，让被批评者心悦诚服地知道他的错误所在是关键的一步，但不是全部。下面你需要在分析的基础上提出问题的解决方案，错误的补救办法以及以后防范此类错误的措施，你可以说假如这件事由你来处理会采取一个什么的方式，但是你的方法未必就是最好，因为在前线处理事务的下属比你了解的细节更多，因此你的建议也要和他商量，最终达成的一致会使他对办好此事更加有信心。当然有的时候为了避免下属的懒惰或者迫使他多动脑筋你也可以不马上给出问题可能的解决办法，而是让他自己去思考。

经理经常要做的并不只是去纠正一时一事上下属的错误，而是要着力去培养下属一种好的思维方式。所谓好的思维方式是说符合本公司的具体情况，上下级容易协调，对大局有利，对发展有利，这种培养往往是在批评中完成的，解决某一个问题的具体办法也许并不重要，更重要的是一种解决问题的思路。

做下属的最讨厌那种喜欢整天训人但是对任何事情又没有主意的领导。实际上每个人都懂得，领导的威信不是通过大嗓门的训斥得到的，而是在处理问题上你有比别人高出一筹的地方。事实上，在批评下属的过程中，经理也可以从中学到很多东西。

但是更重要的是让你的下属从批评中学到东西，每挨一次批评，都要有所长进，这就是我们所说的“增值批评”，当然，要做到每一次的批评都可以“增值”，做经理者就必须不断地学习，不断地长进，不然，如果你的水平还没有你的下属高，你对人家的批评怎么能教人家服气，更遑论“增值”了。

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------第5节如何训诫你的员工------

管理者都希望员工遵守组织的规章制度，为着组织的利益而努力工作。要达到这个目的，通常有两种方法：奖励和惩戒。如果员工工作干得好，管理者通常会对员工采取赞赏、加薪、提升等奖励措施，以强化员工的行为，使他们把工作干得更好。如果员工违反了组织的规章制度，管理者通常会对员工进行训诫，以便使他们改变自己的行为。

训诫可以使员工改变自己的不良行为，比如旷工、迟到、随便请假等等，是管理工作中一个不可缺少的方面。但是如何训诫员工才能收到预期的效果，而不至于使情况变得更坏，这里面有一定的讲究。

1．事先要让员工知道组织的行为规范

作为管理者，在对员工的违规行为进行训诫之前，应当让员工对组织的行为准则有充分的了解。如果员工不知道何种行为会招致惩罚，他们会认为训诫是不公平的，是管理者在故意找茬儿。因此，为组织制定一个行为规范并公之于众是至关重要的。

2．训诫要讲求实效性

如果违规行为与训诫之间的时间间隔很长，训诫对员工产生的效果就会削弱。在员工违规之后迅速地进行训诫，员工会更倾向于承认自己的错误，而不是替自己狡辩。因此，一旦发现违规，要及时地进行训诫。当然，注意及时性的同时也不应该过于匆忙，一定要查清事实，公平处理。

3．训诫要讲求一致性

一致性要求对员工进行训诫要公平。如果以不一致的方式来处理违规行为，规章制度就会丧失效力，打击员工的士气。同时，员工也会对管理者执行规章的能力表示怀疑。当然，并不是说对待每个人都完全相同。在训诫员工的时候，应该在坚持原则的前提下，具体问题具体分析。当对不同的员工进行不同的训诫时，应当使人相信这样的处理是有充分根据的。

4．训诫必须对事不对人

对员工的行为进行训诫是因为员工的行为触犯了规则，因此训诫应当与员工的行为紧密联系在一起，而不是与员工的人品联系在一起。要时刻记住，你训诫的是违规的行为，而不是违规的人。训诫之后，管理者应当像什么都没发生一样，公平地对待员工。

5．训诫时应当提出具体的训诫理由

对员工进行训诫时，首先应当清楚地向员工讲明在什么时间内，什么地点，什么人，实施了什么行为，违反了什么规定。然后，应当给员工一个辩解的机会。如果管理者自身掌握的事实与员工讲述的差距很大，应当重新进行调查。同时，仅仅引证公司的规章制度还不足以作为谴责员工的理由，因为这样他们往往认识不到自己的错误，而抱怨组织制度的不合理性。正确的做法是，向违规者讲明违规行为给组织带来的损失，比如，迟到会增加别的员工的工作负担，影响整个组织的士气，导致组织的任务不能及时完成，等等。

6．以平静、客观、严肃的方式对待员工

训诫是基于权力之下的一种活动。管理者在进行训诫时，必须平静、客观、严肃地进行，以保证训诫活动的权威性。训诫不宜用开玩笑或者聊天的方式来进行，同时，也不能在训诫时采取发怒等情绪化行为。这同样是不严肃的。训诫是为了让员工改变行为，而不是吵架。
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本小说内容节选自：经管职场小说 《3分钟打造说话高手》

作者：李慧
现有字数：11万字
最后更新于：2016年08月03日
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