【今年我三十了】人生自检书系列之①

献给所有86年生人，本系列毫无版式创意可谈，只为人生插面旗，...

我总爱把事业和职业的比较挂在嘴边，作为对员工的训条，也在蹉跎压迫中寻找企业管理的真谛，言而总之是想发展，求改变。到头来明白，难的不是事业，是世故。你是个人，你在和人打交道，你做人不能世故，但你不能不懂世故，

江湖就是江湖。

我做公司5年，能在公司听到员工喊我“总”的次数，一只脚都数得过来，美丽的去理解，可以说是运营风格，放在古代，就是乱了纲纪。过去是因为年纪小，觉得不好意思，现在默许了，是亲近了理所当然。中国人以阶层定尊卑已是自古铭进骨子里，不是毫无道理，必然不是赞同了人分三六九等，只是“管理”这两个字背后，管是在前的，讲理是在后的，先有追随和服从，才行逻辑和纲法，而管是要有威严的，就像你爹实在拿你没辙的时候，总会冒出一句：我是你老子！一个道理。

就在我以为要以严治天下的时候，我有幸和一位媒体公司前辈浅谈了她的管理经验，竟又颠覆了，我意识到在当下的新企业结构模式和社群价值观面前，“管”这个字已经慢慢淡出了，职业者性格化的凸显，已然让管人，成了被批判被反弹的众矢之的，今天的新闻竟然提到企业连考勤罚款都算违法了….“理”成了正途，这里理解为“道理”和“梳理”。

令人服从，让人追随，靠的可不是鞭打棒吓，所谓纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行，你先沾了血杀了敌，你的兵才知道怎么跟你冲为你挡，这是当将的必须挑的担子。但是对于传授，始终是我忽略的，太急功近利，太苛求结果，太碎片交流，太片面理解，都让沟通磨出了茧子，茧子日渐厚了，交流就变得不痛不痒。大梦初醒，却觉得这盘棋下的，省却了好多步骤。

梳理的是方法论，是流程，是作为标尺和标杆存在的果岭，是对企业行为逻辑的标准化，是上层建筑，一个人的标准叫眼光，一群人的标准才叫守则，所以构建一个明确的企业行为模式，决定着你的楼能盖多高。

道理，讲的是价值观，是对行业前景的揣摩，对从事的职业进行事业化构想的基础，是精神根基，是一个团队能否成长蜕变的催化剂。如果说方法论决定了职业专精的深度，那么价值观就决定了职业道路的长短。我犯了以下一些错误。

①理所当然

“你终会成为你最不想成为的人”。这是一句特别负能量的真理，我们都在用各种姿势演绎着它的客观性，就如同我不想当个老板一样，“老板”这两个字眼只有在两种时候最闪耀，一个是跟熟人吹牛逼的时候，一个是4s店卖你车的时候。

正是这种绑架，让我们的眼睛里的光是自我的，占山为王，肆无忌惮，在面对某些团队话题时候，会直接忽略反馈，用公司利益大于一切的说辞来掩盖对团队管理的不自信，老板的光环让决策做的有些理所当然了，实际上避而不谈的往往会在某个时刻爆发。应该拿出更多的时间解决暗藏在运转过程中的死角，对藏污纳垢的细节管理。

②太稳

是我对自己最客观的认识，对未知的敬畏大于恐惧，不轻易尝试不擅长的领域，脚印踩的扎实但缺乏冒险精神。我并没觉得这是错的，因为到目前还没有为此付出什么代价。但刚愎确成了这种性格的衍生品，唠叨教条的热爱说服，换来了“老师”这种头衔，听起来带着三分讥讽，萌萌的。可以从两个角度来看待这个问题，角度一是害怕失败，对于没有保障的价值投入和风险运作从不涉猎，会想到种种失败的可能性，消极；而角度二是沉着，不冒无谓的风险，对可行性的商业推演近乎偏执…我当然会不要脸的把自己划分为第二种，也确实各有利弊。

③性软

坚硬是不在天秤座辞典里的词汇，也是一种近乎偏执的平衡心理，让我揉不得一点牙碜，对于一切破坏革命友谊或是存在矛盾不满隐患的方法，都不会沾染，这让我耗费了很大精力在周旋与他人的沟通，有人管这叫技巧，有人夸赞我会社交，到头来我发现在管理中它没那么大价值。我喜欢“哄”，但这种方式和商业运营的趋利性自相矛盾，没有一台社会机器的运转是可以等待参与者慢慢成熟的，经济发展不会等，竞争更不会。一位前辈提点：上等人可以批，中等人能够聊，下等人才要哄。需要哄才能前进的team，耗损的时间成本又由谁来埋单？从一个商人的角度看待这个问题，似乎话题就变得冷酷了。当然并不是说要变得蛮不讲理，是要以效率为根本，将方法当标尺，用目的做度量，收紧裤腰带将既定的要求规范贯彻下去，也就是严苛的执行标准。

④文化工程

懈怠归咎于个人？那就不会有近墨者黑这句话了。人这种集群性动物，行为是会被团队影响的。始终有构建企业文化的意识，每每无疾而终，长久以来都把文化价值作为企业附庸割裂在课余时间，做着有则添彩无则加勉的筹备。而对于一个妄想快速侵占市场，领导革新力的大胆的发展设想，没有灵魂符号的团队，大旗怎么举？也就别再向员工要结果，因为开始就注定无力。好在并不是平白臆造，有的这些经验和过往，都是时刻的备书。我需要从真正的企业价值观开始推演，找到符合团队的气质，并用气质感染市场，才又描绘企业形象的可能。

⑤人

在任何组织而言，对于人的尊重都将是必然回归的课题，任何脱离了对人的尊重而做的潜能开发，都仅仅只是为了完成绩效而把人视作了使用的工具。一个团队价值的实现背后，累积着每个职能岗位细小有力的规划，而每个价值成果的展现，也都要将人的成熟、团队的成熟作为主要价值，一个项目是不会跟你一辈子的，而人有可能。我们应该花费必要的时间，为每一个充当角色的成员梳理职业价值，为每一个岗位都插好标杆，丝丝入扣有条不紊，只有担当感、成就力、辉煌，流淌到每只手里，主观能动性才会被完全激发，这不才是企业想要的力量么。

话说回来，想想五年前，我们拿着一块时刻的牌子，日夜做着暴富和成名的梦，没关系没地位没资源，做了什么实事儿？那时候觉得满天下都是机遇，吃一年馒头都不带喊声苦的，卖苦除了能换来同情还能换来什么？回过头来看看当下，五年的苦拼换回来自我膨胀，然后时不时的开始发牢骚、批斗市场，怀疑行业的前途，真的是行业前途不稳还是不懂怎么做深？眼界窄了，意识固了，脾气大了，说到底，是这张考卷给的时间太长了，改革改革，改了自己吗？中国人骨子里就没有所谓的匠人气质，快手钱和虚荣力捆绑了价值观，让浮躁成了国民性格。按照欧洲人的语法，利益，是不是应该把利字放在后面念呢？

记管理反思

2016/5/11

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