月薪2K到10W，九段猎头，你在第几段？

在我们的猎头行业中，一家小公司如果有10个顾问，那么这10个中一般只有2个可以持续的为公司创造业绩，并且一直...

在我们的猎头行业中，一家小公司如果有10个顾问，那么这10个中一般只有2个可以持续的为公司创造业绩，并且一直成为公司的中坚力量。剩下的大多数很可能会有成单，但是难以过保。有时候并不是顾问不努力，大家似乎都在做同样的工作，找简历，打电话联系候选人，但是却一直没有业绩。老板也不知道问题究竟出在哪里。顾问也很疑惑：我这么努力，每天不停的找简历，作报告，为什么最终还是做不出什么成绩？我们其实在大多数情况下，对于我们想要的结果，不是办不到，是因为我们对于目标的了解太肤浅只关注了表面，有时甚至为了打电话而打电话，并没有真正的分析成单究竟需要做些什么。

接下来带大家一起分析一下你在成单的路上都做了些什么？看看自己与真正优秀的猎头有几段距离的差距！

一段猎头：找简历

把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，或者通过社交平台搜罗到合适的人选，简单确认求职需求后就进行推荐。这也就是我们俗称的简历搬运工。

二段猎头：打电话

在搜寻到简历以后，敢于拿起电话让对方知道自己是做什么的，为什么打电话给他。这个阶段的猎头一般是刚刚步入猎头行业，并且没有电销相关经验的小白。他们拿起电话就会哆哆嗦嗦，说起话来也磕磕巴巴，能够打出一个电话已经是一个极大的进步和提高。

三段猎头：聊经验

这个阶段的猎头已经度过了电话小白期，在确认人选确实有求职意向后能够进行具体的电话沟通，将调研到的企业信息准确传达给候选人，并且聊一聊候选人的过往经验，离职原因，求职动机等，从而进行人选对职位匹配度的筛选。

四段猎头：做评估

找到简历，聊完经验后，对候选人进行一个大致的整体的分析，判断候选人是否基本符合该岗位的任职需求，接下来对其匹配该职位的优劣势进行综合的评估预判，最后对符合要求的候选人，进行信息的整理做出简洁大方的推荐报告。并且将人才的信息做好记录，录入自己的数据库中，以便于下次沟通时能够准确地回忆起之前谈话的内容，避免无效的沟通，提高候选人亲切感和认同感。

五段猎头：做辅导

当企方收到简历推荐报告，觉得候选人不错，收到面试邀请后，会提前把候选人约出来见面聊一聊，一方面进行简单的面试，对候选人的表达能力和思维能力作出判断和分析，另一方面告知候选人面试需要注意的事项和细节。在面试完成后，持续跟进企业和候选人的反馈，出现问题及时疏导。即使最终没有“结成连理”，也懂得根据面试双方的意见整理出更清晰的用户画像。对接下来人选的推荐作出调整，并提高对企业的服务质量。

六段猎头：谈薪资

薪资谈判其实是当事人双方的一场心理博弈，市场行情是开价的尺度。一般来讲，大多数职位在市场中都会有一个比较公认的薪酬价格，也就是我们常说的市场平均值，招聘单位在开出候选人的薪酬时，往往已经参考了这些行情来决定大致的幅度。需求状况是开价的变数，对于所面对职业，一定要了解目前就业市场中对该类人才是供不应求还是供大于求。就招聘企业而言，能给到的薪酬水平也会因公司的性质、规模大小、行业的不同而有所浮动。这个时候很关键的是让候选人说出自己心里真正的预期，如果在这个临门一脚的时候候选人仍然是高姿态，摆调子，那最终被淘汰出局也是无可奈何了。

七段猎头：交朋友

与候选人做朋友，参与生活，同喜同忧。在他有换工作需求的时候第一个想到你，他成为你的独家人选。同样与HR也成为朋友，无论他换到哪家公司任职，你都成为他的首席顾问，甚至是独家顾问。

八段猎头：变导师

会根据时刻关注企业的发展动态，为企业的招聘计划提供合理的建议，帮助企业优化招聘成本和招聘效率。根据人选的过往经验作出人选的职业规划，成为人选未来职业生涯的规划师。

九段猎头：出价值

不再考虑每一笔成单可以为自己带来什么，只是为了实现猎头存在的价值而努力。比企业更懂得目前的公司发展规划和可能需要用到的人才。会为了企业的一个需求对人选进行认真的斟酌，对人选进行全面的考评后再进行推荐。对待每一个自己所选择所承诺的候选人，不抛弃不放弃，做他工作的向导。为他的工作，他的事业，他的职业发展，用心作出分析和建议。做他事业发展路上的方向标。比起可以到手的经济收益更清楚自己身上承载的是一份选择，一份责任，一份担当！

所谓“九段猎头”是指猎头在进行猎寻人才的一系列工作流程中，要做到找简历、打电话、聊经验、做评估、做辅导、谈薪资、交朋友、变导师、出价值。其实是对一个猎头理解搜寻能力，沟通能力，分析能力，谈判能力，以及情商和情怀各个方面的考量。每段流程凸显的价值不同，最后将整个推荐流程形成一个标准的推荐流程，让任何一个猎头都可以根据这个流程，形成不依赖于任何人的推荐体系。圆满完成全部九个阶段流程的猎头方可称为“九段猎头”。

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