不做面试被动者（二）

面试候选人对猎头来说其实是一个探索的过程，一个发现的过程。...



在上一期的文章中和大家详细介绍了面试中的连接，接下来为大家继续讲解发现、选择和行动三环节。

发现在四个环节中是最重要的一个，占整个面试70－80%的时间。

作为猎头顾问，并不是企业方的面试官，所以和候选人之间一定要保持平等的心理状态，既不高高在上地审问，也不唯唯诺诺地倾听。如何发现？面试其实是一个问与答的互动过程，作为猎头顾问，提问的技巧是重要的工具，面试的提问要注意以下几个方面。

1、问题不要提得太宽泛。

例如：“您能简单介绍一下您的工作经历吗”，资深的候选人肯定会反问：“难道你没有看过我的简历吗？”又例如：“您简历上提到您过去三年里的业绩增长都达到30%以上，您是如何做到的？”针对这样的问题，候选人的回答也会泛泛而谈，无法深入。

2、不要过多使用，但也不能不使用封闭性问题。

封闭性问题一般用于求证具体的信息，例如候选人在谈到薪资信息的时候说年终奖10多万吧，那么就需要追问十几万呢，11万还是19万。但在问到候选人的具体行为是，尽量少问“会不会”“是不是”“多不多”这样的封闭性问题，而要用开放式问题让候选人还原事情的原貌。

3、不要把你的猜测包装成问题向候选人求证。

例如候选人简历上有一段只有半年的工作经历，你想了解候选人短时间跳槽的原因，如果你问：“这么短时间就离开这家公司，是因为和老板不和吗？”这样带有猜测性的引导式问题容易让候选人不假思索地回答“是”或“不是”，但背后真正的原因却很难了解到。如果你真的有猜测，可以直接说出来，并且告诉候选人这是你的猜测，给他机会去澄清。

4、慎用“为什么”，改用“怎么样”。

“为什么”容易给对方审问的感觉，猎头顾问和候选人之间是平等友好的关系，而不是官方评审的关系，所以改用“怎么样”会让候选人更容易说出真实的想法。例如候选人在某段经历中从A岗位调到B岗位，问“为什么你会接受这样的调整？”不如问“您从A岗位调到B岗位，是怎样的一个过程？”

5、适当使用度量式问题。

度量式问题就是让候选人给一些项目打分，一般用在满意度、压力感、兴趣度等比较主观难以量化的维度。例如你给候选人两个公司的同类机会，除了详细了解候选人对这两个机会的看法外（候选人通常都会说出两个机会各自的利弊，但不会给明确的选择，有时说了等于没说），可以用打分的方法让候选人评估出他对这两个机会各自打多少分来区分他的真实想法。

前面讲的都是内容层面的，但我们都知道，沟通当中，内容只占7%，语音语调占38%，肢体语言占55%。

所以面试过程中不仅要通过提问去听候选人的语言内容，还要带着你的敏感度去听他的语音语调，带着你敏锐的双眼去观察他的肢体语言。借用NLP六个理解层次来看，面试中我们可以把发现的内容按照六个层次去梳理，分别是环境、行为、能力、信念价值观、身份和使命。

1、环境

环境主要是了解候选人的个人基本信息，祖籍哪里，哪里出生，父母职业，兄弟姐妹情况，个人婚育情况，受过什么教育等等。这些问题在面试中并不一定在最开始的时候提，而是在沟通超过30分钟双方有一定的信任度的情况下去问，更容易得到答案。顾问也可以从公开自己的部分说起，让对方愿意交换信息。

2、行为

行为就是指候选人做过些什么。这个部分非常适用的就是STAR面试法，请候选人详细描述某个案例的情境Situation，任务Task，行动Action和结果Result。

3、能力

能力是指候选人具备哪些能力，也就是说他做某件事情的胜任力，找出他的能力特长。对于你专注的行业或职能，建构相应岗位的胜任力模型，基于胜任力模型进行候选人的能力评估，这将帮助你写出非常专业的候选人评估报告。

4、信念价值观

信念价值观是指候选人是怎么理解一件事的好与坏、对与错，他的判断标准是什么。了解信念价值观的方法是从候选人已经完成的行为去追问行为背后的出发点，这个能更实在地了解候选人的选择标准到底是什么。

5、身份

身份是指候选人想成为什么样的人，放在工作当中，可以跟候选人探讨他的职业理想。所谓理想是指远期的计划，例如五年后、十年后他希望在事业上做到什么职位。这个是他的方向，会引领他在当下做出通往那个目的地的选择。

6、使命

使命是指每个人生下来可能会有不同的天赋和不同的能力，会身处不同的环境，但最后这一切都是为了领导你真正去实现你的那个使命。这方面的了解有时不一定能在一个面试中完成，需要跟候选人有许多次沟通后才能深入了解。有些候选人对自己的职业生涯规划感到迷惘，希望顾问帮他做选择或给他建议。对这样的候选人，顾问要做的是大胆建议，小心求证。

首先，对候选人的信任表示感谢。

其次，了解他无法自己判断下一步职业发展应何去何从的原因。

如果是想转行但不了解将要转的行业的情况，可以提供一些了解行业信息的渠道，让候选人多做功课后再做判断；

如果是过去职业生涯中碰到一些不顺利留下了阴影而不自信，可以鼓励候选人在当下环境中去思考未来而不是在过去的立场上；

如果候选人想要去到的下一步发展平台和他拥有的经验技能之间差距太大，可以提供一些你所了解的案例，其他候选人是怎样通过中间一步再跳向下一步的。

每个候选人的情况都不同，如果候选人提出的问题刚好是顾问擅长的，那么大方贡献你的智慧，同时向候选人求证，听了你所说的，他的想法是什么？这个步骤非常重要，它能让你了解候选人真实的想法，而不是错把自己的意见当成候选人的选择。如果候选人提出的问题不是你所擅长的话，应该转介更能帮到他的顾问给他，为他指引方向。在候选人做出选择后，就到了行动的环节。这个环节主要是和候选人约定下一步计划。

例如：如果你会向客户推荐候选人，大概在什么时候发出报告，会在什么时候获得客户的反馈并告知候选人等。如果你不打算推荐候选人，要清楚地告知，以免候选人无谓地等待。如果候选人做出暂时不换工作的选择，可以跟候选人约定在什么时候会进行下一次面谈或通电话。如果候选人对当下的机会没兴趣但对其他机会有兴趣关注的话，那么约定在什么时候会跟候选人通电话告知帮他物色其它机会的结果。

行动环节的原则就是与候选人达成一致的行动计划，坦诚以待，并把约定的下一次（下一步）沟通计划如期落实，建立专业的顾问形象。

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