选拔与评价IJSA2016年第4季

关键词：文化智力、虚拟面试培训效果、组织公平、自我彰显...



1.文化智力在沙特阿拉伯的心理测量属性

研究目的：本研究目的在于探究文化智力在沙特阿拉伯的心理测量属性。

研究方法：来自哈伊勒大学的553个本科生填写了文化智力的问卷。采用了一阶和二阶验证性因子分析进行分析。

研究结论：研究验证了文化智力的内部效度和再测效度，验证了其同样适用于沙特阿拉伯地区。具体来说，研究验证了文化智力的四个维度，即认知维度，元认知维度，动机维度和行为维度，同时四个维度可以聚合到第二层维度。此外，研究没有发现性别的心理测量属性差异。

原文出处：AL‐Dossary,S. A. (2016). Psychometric Properties of the Cultural Intelligence Scale in aSaudi Arabian Context. International Journal of Selection and Assessment,24(4), 305-311.

译者：张凯丽

2.测试虚拟面试培训（VI）的有效性

研究目的：由培训师现场讲授知识的传统面试培训法虽然被证实能有效地提升面试表现，但这种方法受限于时间、空间，并且课程售价一般也比较贵。本文引入虚拟招聘面试（VI）培训模式，目的是测试虚拟就业面试培训是否可以比传统的控制培训更有效，进一步推进招聘面试培训研究。

研究方法：本文选取两所德国高校的70名学生（平均年龄24岁）作为研究样本。研究设计的核心是VI培训，被试参与虚拟面试培训，电脑会同步分析被试的非语言行为并为其提供实时反馈。与此同时，对照组接受传统的面试培训。培训后，参与者参加模拟面试，由工业心理与组织行为的研究生扮演的面试官对被试进行横截面的面试表现评价。通过变量测量试图验证非语言行为、面试焦虑、面试自我效能感在招聘面试培训（自变量）与面试表现和雇用能力（因变量）之间的中介效应。

研究结论：一是，VI培训的参与者表现出更佳的面试表现和雇佣竞争力；二是，仅有非语言行为的中介效应得到验证，即面试结果的改善是由非语言行为引起的；三是，VI培训对消除面试焦虑有积极的影响。研究结果对申请人、职业咨询中心和企业组织具有重要的现实意义。

原文出处：Langer,M., König, C. J., Gebhard, P., & André, E. (2016).Dear computer, teach me manners: testing virtual employment interview training.International Journal of Selection & Assessment, 24(4), 312-323..

译者：西楠

3.g载荷和时间滞后对工作甄选中重新测评的影响

研究目的：组织通常采用能力、认知等测评来帮助他们挑选新的员工。这种测评的好处已经被广泛讨论，专业机构和联邦指导方针建议采用组织给员工提供重新测评的机会。然而，在操作环境中重新测评的效应仍然没有完全被理解。因此本研究的目的在于解释测评分数在真实的环境中怎么样、为什么改变，以及这一过程对于组织挑选优秀候选人的影响。

研究方法：该研究的被试来自于同一家制造型企业，主要从事安装、校准、设备维护、焊工、电工、自动化等工作，这些工作要求有一定的机械能力、空间推理能力和问题解决能力；共有992名被试，其中男性788人，女性81人，123人性别信息缺失。被试需要完成5项独立的认知能力测试，分别是基本的数字技能、初等代数、空间推理、故障发现和机械理解。领导在线评价员工的任务绩效、安全绩效、问题解决绩效、维修/安装/检测绩效、校准绩效。被试的能力测评作为晋升选择的一部分，公司的政策允许个体在6个月以后重新测评以提高分数。

研究结论：假设1和假设2得到了支持。假设3a得到了部分支持,五项测试中只有空间推理测试没有得到了验证，可能的解释是，被试对于空间推理相关概念的熟悉程度低于其他测试，而分数的增加反应出熟悉程度。实证结果与假设3b不一致。假设4a和4b都没有得到支持；可能的原因是该研究是在一个操作性的、非学术的环境中，而之前的研究不是；本研究检验了不同的测试领域。假设5没有得到支持。女性在第一次测评中数学能力的得分高于男性，导致这一结果的原因尚不明确，可能是女性进入男性主导领域自我选择的结果。

原文出处：Olenick, J., Bhatia, S., & Ryan, A. M. (2016). Effects of g‐loading and time lag on retesting in job selection. International Journal of Selection & Assessment, 24(4), 324-336.

译者：徐渊

4.组织公平的维度：对一项阿拉伯量表的验证

研究目的：目前，对于组织公平应该包含几个维度，众多研究缺乏一致意见。与此同时，一种特定文化下的结论可能并不适用于其他文化情境。特别的，文化影响着个体概念化投入与产出、选择参照标准、对不平等的感知等一系列活动，不同文化下的个体可能对组织公平的不同维度区别度不同。组织文化概念和测量均起源于西方，有必要检验其他地区中组织公平的结构。本研究的目的在于发展一项阿拉伯的组织公平量表。

研究方法：本文采用了两个研究。研究一用于验证Colquitt(2001)提出的组织公平四维度结构(分配公平、人际公平、程序公平和信息公平)，并通过结构方程模型检验组织公平的构念效度。研究二用于检验新量表的同时效度。该研究采用Colquitt(2001)的量表作为效标，分别考察对应维度之间的相关性。

研究结论：在研究一中，作者首先基于文献回顾发展了初始版本的阿拉伯组织公平量表，采用CFA比较了一因素、二因素、三因素和四因素结构，并发现四因素拟合最优，验证了四因素结构的合理性。此外，通过验证四个维度与效标变量(工具性、组织承诺、组织公民行为、集体自尊)，进一步验证了构念效度。研究二的结果显示，新量表与Colquitt(2001)版量表的对应维度间存在显著正向相关性，为新量表的同时效度提供了证据。

原文出处：Alkhadher,O., & Gadelrab, H. F. (2016). Organizational Justice Dimensions: Validationof an Arabic Measure. International Journal of Selection and Assessment, 24(4),337-351.

译者：邢璐

5.追求地位与操纵性自我彰显行为

研究目的：追求地位是指人们渴望获得来自他人的尊重、钦佩。追求地位是人类最基本的动机之一，持进化论的学者认为追求地位有利于生存。在职场领域追求地位可能与面试成功、工作特权、高影响力、稀缺资源获取等联系在一起。但也可能引起消极的行为，如伪装、面试中夸大过去表现、逢迎顾客和上级。找工作中的自我彰显主要包括夸大自己的积极人格、假装对工作更感兴趣、在个人能力与经验上进行撒谎，该文分为夸大其词、撒谎、无中生有。日常工作中的自我彰显技巧主要是印象管理，如自我推销、逢迎、列举、恐吓等。该研究旨在探讨地位追求对应聘者、在职员工自我彰显行为的影响。

研究方法：通过两个时间点的有奖问卷调查，分别通过三项研究验证假设。

研究结论：（1）追求地位与找工作中的自我彰显行为正相关；（2）在控制自我监控后，追求地位正向预测自我彰显行为；（3）控制了自恋后，追求地位正向预测自我彰显行为；（4）追求地位正向预测工作中的自我彰显技巧使用。在控制了大五人格后，追求地位正向预测夸大其词、撒谎，对无中生有影响不显著。对印象管理策略的四个维度影响显著。在控制了任务绩效与情境绩效后，追求地位正向预测哀求、逢迎，相同追求地位动机下，男性员工更倾向于采取恐吓。

原文出处：Highhouse,S., Brooks, M. E., & Wang, Y. (2016). Status seeking and manipulative self‐presentation.International Journal of Selection & Assessment, 24(4), 352-361.

译者：尹奎

小编：尹奎 彭坚

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