【V实录】合伙人机制建设

扫盲贴：一切未明白本质的“名义”合伙制，都是“过把瘾”...

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么是“合伙人机制”？企业内部合伙人机制该如何建立？员工激励如何与时俱进并深入人心？面对大热之下的种种困惑，HR呦呵邀请到朱彦律师，剥开“合伙人机制”的华丽外衣，就本质解说一二。朱彦律师 Tracy Zhu



专职律师，法学硕士

EMBA管理硕士

公司治理法律专家，江苏省律师协会专业委员会副主任

苏州律师协会劳动和社会保障专业委员会副主任

苏州仲裁委员会仲裁员

朱彦律师 拥有十五年以上律师从业经验，担任近百家企业的法律咨询顾问。曾处理多起大型并购、投资项目中的人事纠纷问题，为多家企业进行人力资源体系评估与分析，帮助制定和完善企业内部管理流程。同时亦作为专家，被多次邀请担任大型法律知识培训的老师。近年专注于创新、创业企业的法律咨询服务，积累了丰富的新行业新业态的案例处理经验。

擅长：合伙人机制建设、股权激励、知识产权保护、人事劳动纠纷主持人: 感谢有这样一次宝贵的机会，今晚由我作为代表，就合伙人机制的建设问题和您做交流。

朱律师：好的。很感谢大家给我这个机会来交流分享。

主持人：请您总体介绍下关于合伙人的本质和适用范围。谢谢。

朱律师：前期我收到了从各位伙伴处收集到的问题，这些问题问到了方方面面。通过这些问题，我感觉到大家对于合伙人机制，为什么要设立，为什么会发展到今天这样一个非常红火的状态，以及合伙人的本质，确实还是缺少一些直观的认知。

法律上有几个大家比较容易混淆的概念：一是合伙人的性质，二是公司股东的性质。这两者之间有十分完整的差别。我注意到很多人，包括创业公司的企业合伙人，他们都会跟我提到公司管理权等等，但在很多的问题当中都会把合伙人和公司股东的权利义务混淆在一起。

主持人：是的，为什么要做？大家都被热门冲昏了头脑？

朱律师：是的，尤其那部电影《中国合伙人》以后，大家对合伙人就已经把它跟创业者划成了等号。我来跟大家区分一下这中间的某些概念上的模糊。首先，在公司法中，如果设立的是有限公司，这个公司的发起人和所有的投资人，我们会称之为公司的股东。这些股东按照自己在公司内的出资额对公司承担有限的赔偿责任，所以称之为有限责任公司。在有限公司当中真正的权力机构应该是董事会。合伙人实际上是基于在工业时代手工业不断发展的情况下，只需要通过家庭成员或者某几个可以进行身份粘合的人，一起合作就可以创作出一份产业的形式。

合伙人与有限公司的股东最大的区别就是，合伙人不是按照自己投入的份额来承担公司的责任，而是互相连带，每一个人都要承担全部的责任。第二个区别是，合伙人承担的是无限责任，如果合伙人在外面有欠款，所有合伙人都要对欠款承担责任，而且责任的承担不以当初企业的投资注册额为限度，而是所有的合伙人都必须把全部身家一起进行赔偿。所以合伙的形式，更适合于家庭成员这种财产混同和身份混同的组织形式下。

现在很多创业者来咨询，然后会提出说我跟我的合伙人等等，这时候就是要跟大家区分，实际上他指的是他的股东，因为他们的身份在企业内是股东。

大家可能也听过有一种形式叫做有限合伙。有限合伙又是一种完全新的形式，是有限公司和合伙人之间的一种中间形式。它是指这个有限合伙企业当中，有一部分的股东承担有限责任，有一部分的股东承担的是无限责任，所以有一部分合伙人叫做有限合伙人，有一部分合伙人称之为无限合伙人。

总结一下以上所说，在大家头脑中一直最常用的合伙人概念，更多的是指在同一个层次和时间点内进行创业的协同者，这些可以被称为合伙人。如果要在法律上也称为合伙人，那其实可以几个人成立一个合伙有限责任公司，然后以这个有限合伙企业作为一个股东再投入到有限责任公司当中去。

主持人：有限合伙？有限公司和合伙人的中间？

朱律师：是的。在西方欧美国家，刚刚开始进行创业的法律知识的时候所设计出来的一种制度。比如说，我们有一个牙科诊所，牙科诊所原来的创始人是一个牙医，他是一个技术人员，他来负责这个诊所经营管理的所有具体的细节。另外他又引进了两位合伙人，这两位合伙人主要进行资金的投入。在这个情况下，两位资金投入的合伙人他们是不参与企业的经营管理的，他们按照自己的出资额来承担有限责任。而那位懂技术懂经营的牙医，由于他在负责经营，所以他对这个企业承担无限的连带责任。

法律上对于合伙人更多是指他们更亲密、更粘合，几乎是在相同的阶段，进入企业。这样，我们称之为合伙人，也意味着他们共同承担风险。

主持人：根据身份承担有限或无限责任……这个以前完全没弄明白。

朱律师：合伙人和股东的区别是，一个是全部身家都要投入进来的，将来要偿还债务，而有限公司股东就是我的投入是多少我注册资本当中我的股份占多少，那将来我最多赔到这个为止。

在创业浪潮中，创始人之间是希望进行更紧密的粘合的，所以大部分创业公司都会采取合伙人的制度。大家都知道的阿里巴巴，就是采用了一个非常典型的合伙人制度。通过合伙人的身份粘合，实际上就变成了一个股东，然后这一个股东再作为公司的股东承担有限责任，这有一个非常好的优势。现在企业当中经常想给到员工股权激励，这会涉及两个问题，你是给他股权，还是将他作为合伙人呢？如果你是将他当作合伙人，他就会进入到这个合伙企业当中。合伙企业再去投资公司，这个时候的优势是无论你这个合伙企业当中有哪些人员变动，始终不影响合伙企业对外作为唯一的企业股东来进行投资。

主持人：可以理解为热门的员工持股公司形式吗？

朱律师：员工持股只是一个结果，而实际在公司法律上，导致员工持股会有很多方式。比如，很多年前国营企业改制的时候，他会做员工持股会。比如，我们的企业在上市前会给员工做股权激励计划。又比如说，很多企业他实际上没有给员工股权激励，但是会每年给一些分红，这实际上又是另外一种不同的形式。这些形式都可以造成一种结果，就是员工持股了公司的股权。

那么是员工直接作为股东承担公司股权，还是公司员工持股会来承担公司股权，还是说员工进入合伙企业当中来，控制公司的股权？这需要根据具体的细节来操作。这个就回答您提出的员工持股公司形式的问题。

主持人：形式上分为1.员工持股会；2.上市前的股权激励计划；3.年分红。

朱律师：主要是这些，当然还有员工的直接持股。说的再深入一些，还有一些员工的代持股，一些隐名持股等等现象。

主持人:好的，时间有限，我们今天可以先大体了解下。合伙人推行的适用范围和区别请您介绍下。

朱律师：好的。我们前面提到，有很多创业企业，出于将创始人粘合在一起的动机和想法，会更多的使用合伙人制度。合伙人制度，最重视的核心内核是人合。而有限公司，其实更多是一种资合。

主持人:将创始人粘合在一起。

朱律师：当一个企业在选择自己究竟是采取什么样的形式的时候，就要看你在这个企业当中你的这些合作者是更为紧密的身份关系，或者有人实际上不是以资金来进行出资的，而是以劳务或者是其他的一些双方信赖粘合在一起的，那么这个可能更适合合伙企业。如果双方实际上是通过资产来进行合作的，那更适用于有限公司的形式。

有限公司一般是通过公司章程，来规定各股东之间将来的职权分配和分红权利。但是合伙人的企业基本上采取的是合伙人内部来协商，并不完全按照双方实际出资的多少，资质是合伙当中非常小的一个部分了，所以他们将来的薪酬分配，也不按照出资分，而是由合伙人大家协商，是平分，还是说我们采取什么最符合本企业性质的方法。

我可以举个例子给大家，可能会更明确。美国的合伙企业法，是非常开放的方式，合伙人之间可以按照协议，来确定各自的权限，各自的收入分配比例等。但在英国就很明确的规定，你们是不可以分的。就好像婚姻一样，帮你们建立了合伙制度后，就相当于跟上帝发誓，你们永远荣辱与共。所以就像在婚姻中，一个丈夫去赚钱妻子在家料理家务，但是你们分手后财产就应该是一人一半，因为你们彼此的贡献是不可区分的。

我们现在常常跟我们的创始合伙人开玩笑，说我们实际上就是一种婚姻关系。也经常拿婚姻来做这个例子，可以帮助大家更了解合伙企业当中这种人合的机制的。

主持人：结婚证？

朱律师：是的，不过这个合伙的协议，不是一张纸往往是几十张纸了。包括合伙企业当中所有的议事规则，所有的权力分配，所有的责任和债务的承担，所有合伙人的退出，所有合伙人可能有离婚或者死亡等情况下，新的合伙人应该怎样产生等，这些细节都会写到。

主持人：对员工层面的股权激励。激励对象，适用比例？

朱律师：嗯。有限公司的股权激励，这是一个非常大的课题。一般来说，激励的对象是对公司非常重要的员工，这是一个前提，不是所有的人都可以享受这个股权激励的。比如职位风险比较大的员工，以科研人员为例，是不适合做股权激励的。还有一些企业的普通员工，产线工人，是不需要股权激励的。目前在实践中做股权激励的人员，都是一些核心人员，包括业务、技术人员。我们进行股权激励的宗旨是，这些员工是在持续为企业创造价值的，是企业核心竞争力的一部分。

主持人：激励的重点是持续创造价值的核心人员。

朱律师：包括了核心的技术和业务人员，当然也包括还不是公司股东的公司高级管理人员。对于股权激励的比例，一般来说，对员工的股权激励是不会给比较高的份额的。因为公司的创始人，始终要把握企业的控制权。按《公司法》的一般规定，有两类：一类是占有百分之五十以上的股份，叫一般控制权，另外一类是占有三分之二以上的，叫公司表决权，这就属于特殊事项。比如，对于公司合并或者说对于公司章程的修改，这些是需要三分之二以上股东同意才可以的。所以留给员工激励的这部分其实不会太多。但随着公司经营业绩的不断提升，即使员工只占有一小部分份额，对于员工个人而言，收入仍然是相当的。因此，对员工的激励也是会很大。

群   友：干股、分红、实股，股权激励很多方式。很多企业因为没有激励，才会考虑割肉激励，又导致老板疼的流血。

朱律师：说的非常对。股权激励有非常多的方式是要灵活运用的，完全根据你企业目前的发展态势，你现在的融资状况，包括你未来的战略、决策，甚至要考虑到你企业内部的管理架构。种种方面、种种因素都要考虑清楚，才能根据当下的情况来设计一个股权激励计划。

很多创业公司的创始人都会说，我大不了给他股份。但是到底给多少，以什么形式来给，是不是需要递进的逐步释放，都没有明确的概念。所以，往往就会导致承诺了不兑现，或者在不得已兑现的情况下又过高的给予员工激励，从而导致自己对企业控制权的丧失。我们给很多企业做股权激励的过程都十分谨慎，会建议我们的创业者不冲动，不盲从，但是又不吝啬。这些对于创业者来说实际上是很高的要求。

主持人： 合伙制对公司现状的要求？什么时候推行比较合适？

朱律师：正因为合伙制实际上是创始人的粘合剂，是公司核心团队的的粘合剂。所以合伙制是否实行，在什么时候实行都是看你的企业，你创始人是否需要粘合，是不是一开始就需要粘合？目前现实当中更多的企业都是在创立的当时，就已经采取合伙人制。还有一类就是一般有限公司，在进行新三板上市的时候，需要设立一个员工持股平台。在这个时候会设立一个有限合伙企业，在上市之前把这个股份就等于兑现给那些一直帮助自己的员工，在上市后这些员工就可以持有公司的股份了。一个已经有了合伙制的企业，他的合伙的人选实际上是随着公司的发展，和核心员工的不断增加，而始终持续推进的。还有一种就是企业融资之前，有私募资金要投资，在私募资金进来之前，可能会将原本的，比如说只有五个股东的企业，将大家的股份整理成一个大的股份，来跟新进来的股东进行合作。这样就可以保证，对外时我们这五个人所做出来的所有决议是一致的，我们作为公司的一个股东是可以获得公司的相对大多数股份的。

主持人：如果是股权激励，对于公司推行有要求和时间建议吗？

朱律师：股权激励要看你采取的是哪种股权激励方式。比如说，给的是期股的方式，也就是说多年以后（比如说在公司工作三到五年以后），员工可以行使这个股份的权利。这就会有一个时间点，这个时间点往往根据企业的战略规划来进行，都是向后拖延的。

主持人：常见的，我们总在交流的，所谓“建立合伙人机制”都有哪些误区？

朱律师：这个问题我非常喜欢，因为合伙制太火热了，大家反而容易忽视这个问题。我会在4月27号的线下训练课（课程详情请点我），有专章提到合伙制“华丽外衣下的虱子”。从我的法律实践，看到了很多名义的合伙制，中间产生了很多，在我们法律从业者看来，很违背合伙制宗旨和要求的一些行为。

比如说合伙制的要求是你的“人合心合”，但事实上很多合伙企业内部仍是采取股份制的方式在进行，导致合伙者并没有按照无限连带责任制的要求，来为企业承担连带责任。所以在中国这个无限责任总是被人为的变成了尽力承担而已。

主持人：是的，感觉以前的概念都乱的。。。

朱律师：那我们慢慢梳理。在英国他们甚至专门造了一个叫“人身监狱”这样一个形式，就是来强迫承担无限责任制的那些人，如果不能承担，真的要入狱的。在中国没有这样的体系，就导致人们对于合伙人应当承担的责任，事实上还是采取有限责任为主，超过了他本身投资的他就会自动停止去偿付，这个是中国合伙体制下最大的一个误区。

再往下我认为在形式上有一个很大的问题，大家没有分清合伙制和有限责任公司制管理上的要求。公司制是非常明确要求董事会来进行集中管理，以及采取民主的决策措施。但在中国的商业社会中，民主的董事会管理一直没有得到重视，至今都是公司治理的薄弱环节，甚至在中国的商业文化下，商人们其实是厌恶这种方式的。在中国的这种形势下，很多创始人实际上把自己的合伙人身份跟自己的股东身份完全进行混同，在管理上也是完全插手董事会的管理，这些都是一个没有吃透真正的合伙制的妙处的一个做法。

群   友：合伙制、有限责任制管理要求大不同。找您做合伙人机制，能顺利推行的公司，具备了哪些基本要素？

朱律师：是的，你的理解是非常正确。

因为没有最后的人身牵连，所以很多创始人就会不那么担心，觉得反正是不会有责任，同时又因为自己是合伙制的身份他又觉得自己就是老板，不需要尊重有限公司董事会。要非常顺利的成立合伙制度，首先，这个创始人要有心胸，要知道把股份拿出去跟其他人进行身份的混同，并且即使自己投入最多，仍然愿意跟其他人共享利益。成功的合伙制都是非常明确地贯彻了人合的标准。

群   友：老板比法大。

朱律师：对，这就是最实质的问题。

主持人：对老板要求很高！

朱律师：所以，既要愿意与别人合，给别人信赖，基于风险共担和利益共享的意愿。同时又要进行科学的决策，科学的制定比例，科学的建立管理的层级，科学的建立员工持股的方式等等。有限公司在选择新股东的时候，往往就是商业利益为唯一标准。合伙人在选择新的合伙人的时候，会首先考虑自己的原因。这两个出发点的不同，就会导致地位、位置、权利、利益等各个方面都会产生质的不同。

群   友：万众创业，我们总是先有屁股，再培养能力，最后看心胸。

朱律师：你说的非常生动。中国的现状就是这样，目前中国创业最大的问题是拉支队伍上山，在没有资金、没有房产、没有任何运营资本的情况下，就先来排排座，排大小。这是中国目前在合伙人体制当中，我们比较困扰和需要花很大力气去跟创始人们去进行交流的部分。

群   友：拥抱变化，拥抱科学。大跃进时代，在不同层面飞跃。

主持人：现在的员工也越来越聪明，光靠洗脑很难了。

朱律师：是的，我赞同。其实现在我们在做的大部分工作，都是在用科学的方法跟创始人们在交流、讨论，然后去制定一个完全按照科学的宗旨，按照科学的战略，按照科学的方法，来搭建一个无论是员工股权激励还是合伙人制度。甚至在每一轮融资过程当中，当我们在讨论他最多应该稀释多少股份，他应该怎样将员工的持股的比例逐年逐年稀释的时候，在这些过程里，我们都会看到创始人态度的变化。

很多创业者真的就只是“过把瘾”，但是如果可以沉下心来用科学的方法好好的内省自己，好好的梳理企业，很好的展望未来，那真的是有一番作为的。

群   友：在细节中，洞见创始人的心胸。

朱律师：是的，在利益面前，洞见到的是心胸的最底层。

群   友：利益面前，看见人性。突然觉得HR的很多人才识别，弱爆了。

群   友：合伙先合格局吧。

主持人：看来激励的核心是心胸有多大。

朱律师：一是心胸有多大，二是你站的高度有多高。

群   友：：心要宽，站得高。感谢分享，注入清泉：）

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最后再次感谢朱彦老师的倾情分享，意犹未尽的伙伴，可参加4月27日的训练课程：合伙人机制建设。


编辑/HR呦呵

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