【图文】如何进行战略性的人才招聘？_【HRoot】

寻找顶尖人才的方法已经变化，但是没有变的是对招聘质量的要求。...

应对新世界，如何进行战略性的人才招聘？

寻找顶尖人才的方法已经变化，但是没有变的是对招聘质量的要求。

本研究为以下人群量身打造：

需要一份战略计划以应对人才缺乏的人力资源领导者
为关键职位寻猎顶尖人才的人才招募团队
在社交招聘方面需要实践建议的人才招募团队

情境：人才短缺的回归正在挑战那些在关键岗位上需要顶尖人才的公司。

万宝盛华《2013年人才短缺调查》显示，35%的受访者表示难以补充需要具备经验的人才的岗位，这是自2007年以来最高的数字。

情境：人才短缺对业务造成了影响。

在同一份报告中，多于一半的受访者经历过由于人才短缺难以填补岗位空缺，并表示这对他们完成并达到客户的要求造成了影响。

复杂性：员工考虑提升职业的的欲望越来越强烈。

LinkedIn《2014年人才趋势》报告表明：仅20%的员工会拒绝新的工作机会，相较于LinkedIn 2011年报告中的数据28%已经下降了。这不仅是招募人才的机遇，同时也是保留人才的挑战。

解决方案：战略性招聘是应对人才短缺的解决方案。

社交招聘的出现为公司应对人才短缺创造了机会。招聘不再只局限于招聘机构。这样更容易联系到那些目前在职、考虑提升职业的高质量人才。

运用正确的投资来建立一个战略性的招募功能。

战略性的招聘能够帮助公司填充重要的职位并确保这些公司保持竞争优势，但是只有进行正确的投资才能实现。人才招募团队需要人力、流程和技术来吸引顶尖人才。

战略性招聘可以建立在社交招聘之上来应对人才短缺，但是只有通过对人力、流程和技术的适当投资才可行。

高管懂得战略性招聘的重要性。麦克莱恩公司《2014年人力资源趋势和重点》报告的受访者表示招聘挑战是重要的优先事项。人力资源领导者被要求修正其人才招募战略并建议高管如何应对挑战。
向战略性招聘的转变是一种强制性的变化。那些无法适应这一招聘中基础性转变的公司将面临无法满足人才冲击性需求的风险。

走向成功的战略性招聘的步骤

1.为战略性招聘做充分的论证

为关键职位寻找顶尖人才更具挑战性，这将对业务造成影响。公司有机会将战略性的招聘作为解决方案，但是只有进行正确的投资才能实现。

2.评估当前的战略招聘功能

构建一个有力的人才招募渠道，在你组织的人才招募中需要人力、流程和技术的重大改变。

以该项目的目标为基准，追踪该项目有形的商业价值，并针对最具影响的地方进行投资。

3. 设计战略招募流程以接触被动的候选人

不要指望你的人才招募团队同时进行战略性和战术性的招聘。他们会选择阻力最小的途径其发布工作信息并祈祷找到合适的候选人。对你的组织进行结构性的分析以制定可行的战略性招聘并吸引最佳候选人。

具体而言，人力、流程和技术指：

人力——其他利益相关者、招聘经理、招聘人员
流程——业务优先事项、招聘渠道、支持
工具——社交招聘、在线工具、艺术

你需要同时进行以下事宜：

确定固定和可变成本模型：建构合适的组织—确定需要的渠道—让合适的人员参与—管理社交招聘的风险—将招聘工具整合进工作流程

将招聘策略与业务优先事项同步：

‍具体定位新的招聘角色—确认新角色所需的技能—高效培训你的团队进行网络工作—确认工作的合适工具—培训你的团队使用合适工具

4.利用战略性的招聘工具

实行战略性招聘的人才招募专家与他们所用的工具和技术同样出色。他们有效使用招聘技术来引最佳候选人。

人力资源领导者会识别被动的候选人以应对招聘挑战。被动的候选人是那些正在考虑新工作机会的在职员工。

在候选人的构成中，被动候选人占67%，高质量的被动候选人占9%；活跃候选人占22%，高质量的活跃候选人占2%。（资料来源：LinkedIn《2014人才趋势》）

战略性招聘能够扩大接触到招聘市场中顶尖绩效者的几率。

如同独角兽，被动的候选人是神话的创造者。他们很难被找到（也有人说不可能被找到）。在LinkedIn之前，我们甚至不知道他们的存在！他们可能比活跃的候选人更优秀。