招聘与配置岗位JD那些问题

别再纠结了，其实岗位JD撰写不够专业才是最大的原因！...

年底到了，有些HR宝宝却很苦恼。

用人部门提供的职位说明书（JD）发出去很久了，却没有候选人愿意投递简历……

拼命找渠道发了那么多的招聘JD，可还是收不到足够数量的简历……

是岗位太冷门？是薪资福利不够高？

还是……

别再纠结了，其实岗位JD撰写不够专业才是最大的原因！

对于HR来说，在招聘流程的所有环节中，岗位JD描述可能是耗时最少的环节之一，但其实它最应该被精雕细琢。

我想说，在JD描述上多花的每一分每一秒都是有价值的，因为它会让你更加容易撩到人才！HR与目标候选人最前期的沟通就是JD。如果JD撰写不专业，你不会吸引到候选人的关注，更别奢望能收到什么简历。当然，候选人也会误以为现在没什么合适的公司在招人。

HR在撰写JD之前的工作甚至会比JD本身更重要一些。这也是HR就需招聘岗位与业务部门更深层次的探讨。

需要考虑并确定的因素包括但不限于：



以上图表只是HR在做岗位JD的前传，先把这些信息跟用人部门沟通清楚，然后把它写下来。HR不能胡乱抄袭别人的JD，必须要深入探讨与了解岗位主要内容。

编写岗位职责说明书JD的方法:

(1)工作抽样法，做员工行为的观察，判断其工作的真实状态。我们可以观察一个员工在中午吃饭时是什么样的状态，他们中午是否午休，他们在下午上班时精神面貌是否焕然一新……

(2) 采用工作描述法，让员工写自己工作的事件，以流水帐的方式来写出自己工作的具体运作，就会了解其工作时间分布。

(3) 问卷调查法，用格式化的问卷，调查其具体做了哪些工作，需要多少时间，自己还可以做多少工作。

(4)排队法，询问了解一个团队里，或者一个车间中，哪一个工作最闲，哪个工作最忙。群众的眼睛是雪亮的，过去我曾经做过一个人资部门的调研，他们就反馈说薪酬部门工作量最弱，他们只要做几天薪酬，下半个月就没事了。

(5)工作业绩法，需要以业绩的工作标准来衡量。

(6)工作量分析法，比如说做一个模具需要多少时间？阅读一分钟看多少字？打字一分钟有多少字？这些都可以用工作量来衡量的。

在我们解释了Why为何需要对JD认真对待之后，大家一定会关心一个问题：那如何落地呢？ How？  这里分享笔者的JD编写的四大组件——4W模型。

我们写一个JD，无非有四个组件，整体模型如下：1. 岗位定义

① 岗位名称

这个岗位叫什么？  具体的抬头是什么。

一般笔者建议的名称方式：“工作内容＋职位等级”！  比如：培训高级经理，培训是工作内容，高级经理时职位等级。再比如：营销副总裁，研发经理等等。

② 岗位编码

小福建议给每个岗位进行编码，因为叫同一岗位名称的职位可能有好几个，在不同的组织中，笔者一般推荐针对岗位的JD设立一套编码机制，比如下图所示。这个编码的作用和员工号一样，对岗位进行管理，使得岗位具有唯一性。③ 岗位意义

即，为何要在组织内部设计这个岗位？  岗位存在的价值是什么？

笔者一直有个比喻：组织如同一台机器，岗位如同机器中的齿轮，齿轮和齿轮是互相啮合的，岗位和岗位之间的价值是互相关联的。每个齿轮在机器中都有自己的功能，这个功能就是岗位存在的价值。

因此，需要在JD中描述下岗位的价值，笔者推荐的语法是岗位意义ABC：“提供XXXXX的价值和作用（Availability 可获得的作用），以满足组织的XXXX的需要（Be able to 能够），在XXXX的条件和标准要求下（Constraint Condition约束条件）”

例：招聘经理要为总部直属部门的空缺岗位提供合适的候选人进行选择，吸引更多优秀的人才进入组织，从而确保各个部门岗位的绩效得以发生，促进组织目标的实现，在公司今年整体人力资源预算的框架内。

2. 任职资格

做好这个岗位的工作，大致需要哪些条件，这里的条件笔者分为“三力”：能力、经历、学历。① 经历

做好这些工作的前置经历需要哪些？比如：某个企业的财务总监，根据岗位的需要，需要经历过上市公司的IPO这份经历；某互联网公司的产品经理，需要独立运作过一个1000万用户的B2C的在线内容产品等。读大学的时候，没有读过电磁学的学生，不能选修电磁学实验这门课，一样的道理。

② 学历

做好这份公司，需要哪些学习的过程；比如专业学位的要求，证书的要求。比如：某企业的产品经理，因为是项目制模式运作产品的发布，需要有PMP证书的要求。某企业的岗位培训师，需要有国家人保部的培训师二级的职业资格。

当然这里都会标注一句：优先考虑！因为这些不是目的，只是我们对于完成这些任务的假设，我们假设有这些学习的经历，高绩效完成任务的可能性更好。

③ 能力

要完成这个岗位的任务，需要哪些能力？ 最简单的方法就是直接从各类能力字典中去选择能力，比如下图的LOMINGER字典。



这里强调，能力必须是具体的，能够面向岗位场景的。比如：一个销售岗位，不能写沟通能力，哪些岗位不需要沟通，需要写“顾问式销售技能”，从而体现岗位和岗位的差异化，这就要求HR对岗位的实际情况了解得清楚。

3. 任务职责

整个JD最核心的是什么？ 是任务职责的定义，即这个岗位的人需要做什么事情，履行哪些责任？上述模块信息都是为这个信息服务的。

如何来有效界定任务职责呢？

我们首先来先普及下几个语法知识点。我们一般写一段话，都会写“主谓宾“的结构；主语是主体，即某个人，在JD中的所有主语，默认为岗位的贡献者。

谓语就是动作，即主体的行为表现。宾语是主体行为表现的对象，是一个客体。

通过这种主谓宾的表述，就完成了一个任务的描述：即谁做什么，再丰富下就是：谁（主语）－如何做（谓语）－什么（宾语）！什么叫任务职责，就是岗位的主体，需要在组织中做什么的一个宏观的描述。

即然，主语就是岗位的贡献者，可以默认，那么我们在编写JD的时候，前面就可以简单地以“动宾结构”的语句出现！比如：编写年度培训预算；组织每月的新员工培训等等。

在语法上，还有中语法叫“状语从句”，就是用来对前面一句话的修饰。因此也有时间、地点、原因、条件、目的、结果、让步、方式和比较等从句。在写JD的时候，我们经常用的是“结果状语从句”，从而强调这个任务应该达到的期望目标和结果。

比如：检测（动）即将上线的产品的程序稳定性（宾），以确保上线产品的运行无缺陷，不会因程序运行缺陷引发投诉（结果状语从句）。

因此，关键任务职责描述的完整版：4.完善JD中的其他要素

• 工作地点

工作所在地很重要，它对候选人的求职意向有很大的影响。假设公司总部在上海，但是职位工作所在地在重庆，你要说服生活在上海的候选人去重庆工作并不是一件容易的事情。如果你不标明，对候选人就形同欺骗，会造成很不佳的印象。

• 薪酬待遇

薪酬信息要透明，最好是给一个确定的薪资范围，能筛选合适的候选人，节约HR的时间。就算工资不具备吸引力，你也可以通过明确的薪酬结构+变相的福利政策+成长机会来加以补足。

• 企业介绍

JD里的企业简介，需要呈现公司是有前途的，则重点介绍公司业务，行业地位等具备优势的那部分；呈现公司是适宜工作的，则重点描述良好的企业文化，福利政策或视频、图片加以说明。

• 申请方式

候选人提交申请之后，最好能够随之提供一个感谢他申请的页面或电子邮件，一方面可以让候选人清楚自己的申请行为有效，另外一方面也提供良好的候选人体验。

此外，提供候选人加入公司人才网络的机会。比方说提供人力资源部的联系方式、官方微博或微信公众号的账号等等。

也许他们现在还不想找一份工作，但是期望和你建立联系呢！一份岗位JD按照上述的标准写完了，也不代表你的JD就一定有效。有很多措辞或是无意识的偏见，或许你自己都很难察觉。保险起见，你最好还要邀请不同身份的人来帮你审阅一下你的JD，听听他们的观感与意见。

你可以问问他们：

• 如果你是候选人，你会申请这份工作吗？
• 你觉得JD中那一部分的内容比较多余，或是没必要存在？
• 你觉得哪一部分的内容可以再强化，提升它的吸引力？

假设条件允许的话，我还建议你使用A/B测试——在招聘渠道上发布不同版本的JD，通过具体回收的简历数量与质量，来评估它具体的效果。

可以说，如果你的JD在以上这些方面都做好了，合适候选人选择你的几率将大大提升。

所谓“知己知彼，百战不殆”，人才招聘也莫过如是。

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