招聘专员，如何进阶到招聘总监！
❶ 以招聘需求分析与诊断为切入点，主动提高招聘工作要求，塑造专业价值判断，并提升对业务影响力； 通常我们接到...
通常我们接到招聘需求，会对招聘岗位进行基础的判断，如招聘人数、到岗时间、工作职责、任职资格、招聘原因、目前编制、相关业务目标、关键业绩指标达成情况、未来业务规划等等。但这是远远不够的，因为有的岗位，其实完全没有外招的必要。
除了了解这些基本信息，我们还要对岗位进行深度剖析。
从充分性上，我们要了解外部人才是否能够匹配当前业务需要，包括业务方向、能力、经验、能力等；我们提供职级、薪酬等要求能否锁定目标人选。
从必要性上，我们要进行内部存量人才盘点（内部人才是否已满足需要但定位缺失）、组织诊断（是否为组织层面问题，如架构不合理设置、专业力培养不足等因素影响）以及业务成熟度、管理风格与用人偏好影响。
通过这些深度的思考，你就可以对业务部门施加专业的影响力，而不仅仅被当作一个招人的工具。
你可以通过以下几方面做到：
1、链接战略，透视业务：深刻理解战略，提升跨组织与团队的沟通能力，深化与业务互动，以助推业务为价值依归。只有理解战略，才知道招聘工作该如何适配战略，才知道如何进行招聘工作的分解；
2、战略驱动，前瞻布局：关注跨界竞品与行业新业态（如新零售、农业、机器人等），进行人才储备；
3、树立专业价值判断，塑造职业标签：建立对细分招聘领域的深度认知，打造个人职业标签；
4、聚焦行业动态：深度关注行业业务及人才动态，提升对业务及人才敏感度，塑造行业招聘专家形象；
5、招聘工作主动管理意识：通过组织诊断推进招聘系统铺排，非被动响应完成招聘任务，协同助推组织能力提升；
6、以点带面，突破核心关键人才：通过完成总监及以上关键人才招聘，借力圈层化解招聘压力；
7、招聘资源共享：通过人才、工具、方法论、渠道等资源的共享，促成团队交付能力和专业度的提升；
8、行业深入研究：招聘HR最后拼的永远不是你手中握有的资源有多少，而是你对这个行业的理解及穿透能力。你可以通过竞品分析、行业沙龙、培训分享等手段，让你对行业的理解更加深刻。
记住这三点：
1、从假设出发，而非最佳实践出发：不要以为A公司做得好的经验，就一定适用于B公司。要小心假设、小心求证，结合公司管理基础与业务现状，杜绝不假思索地借鉴优秀企业实践；
2、从客户需求，而非职能专业出发：你精心设计了框架和体系，搞了一堆漂亮的工具和表格，但是并没有解决客户的痛点，是没有意义的。要从客户的实际需求出发，而不仅仅从你的专业出发。
3、从结果出发，而非活动出发：从关注投入到产出，从关注专业活动变成关注成果和贡献，避免“自娱自乐”。
首先要提升自己的认知，发现自己的不足，才能找准自己的定位。
让专业优势与自身资源，与兴趣、性格匹配，通过试错、校准，然后深度聚焦，找到未来发展的方向。
在这个过程中，把握机会创造一次突出的职场成功事件，让自己的市场价值得到跃升。
无论是横向发展，还是纵向发展，在战略上、战术上都要勤奋。招聘工作本身不是没有价值，而是我们对这块的思考不熟不透，没有坚持。
平常只要深入理解招聘工作的“体系感”，并通过刻意练习的“升维思考”，不断丰富与完善认知结构，年薪百万将不再是梦。
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