试用期考核评估什么？转正流程？
在试用期大浪淘沙，收获真金！长风破浪会有时，直挂云帆济沧海！...
大家好，我是一名公司的HR，最近业务部门入职一位新员工，人还不错，但是业务能力表现平平，马上要到试用期了，用人部门还是未确定是否转正。
转正吧，部门领导又怕培养不起来，后续解约更麻烦；而直接淘汰，却又有些不舍，毕竟现在市面上候选人也不多，留着至少能帮点忙。
因此想让HR帮着拿主意，是留是弃，或者其他更好的方法。请问各位牛人，试用期表现平平的员工，我们该如何对待呢？
先来看看下这位同学的问题“最近业务部门入职一位新员工，人还不错，但是业务能力表现平平，马上要到试用期了，用人部门还是未确定是否转正。”
在小福看来，业务部门其实是个很务实的部门，很多都是拿业绩说话。首先，如果试用期考核指标合理（例如一般多久出业绩，是否有合理的平均值参考一下）的情况下是否达标也一目了然，业绩平平是什么意思，是达到还是没达到呢。
其次，我们可以再结合这个员工的学习能力或工作态度等来综合判断是不是该转正。如果表上已经注明了态度、能力及业绩各项指标所占权重就更容易解决这个问题了。
1.企业文化匹配度：
就不从什么物质文化、制度文化、行为文化、精神文化这些去细说，通俗易懂的说法就是价值观，做事风格等是否一致。
一个讲究团队合作的公司，有的人更喜欢自己做自己的，一个经常加班的公司，有的人只愿意朝九晚五，事情本身没有对错，而是不匹配。
2.职业态度：
职业态度就是指个人对职业选择所持的观念和态度。一个人对工作的看法不一样，采取的行动也不一样，可以片面理解为职业成就动机。一个没有任何职业成就动机的人，很难说工作认真、负责、用心和勤奋，把工作当成是生活中的重要组成部分的人，才能勤奋敬业，仅靠装是装不出来的。
所以观察是重要的方法，从多方面感知员工的工作态度。比如下班时是否完成工作，未完成会不会跟主管主动沟通过，下班是径自走掉还是跟主管打声招呼，下班临时加一个任务是愉快接受还是拒绝，即使有条件接受也心不在焉等等，根据岗位实际情况来看，另外可以观察试用期员工如何处理工作和生活的冲突。
职业能力包括一般职业能力（比如学习能力、人际交往能力、团队协作能力、适应能力等）、专业能力和综合能力。同样不是理论课，那就换种方式讲，把这些能力体现形式称为工作方法，而工作方法来源于经验和思维能力。
试员工的工作方法，比如可以安排一个很具体而细小的事情让他做，或者按一个很难的问题或者没有正确答案的事情，看他做事情的方法；再询问他为什么这么做，能否提炼出有价值的观点等，如果是专业性比较强的岗位就要结合实际工作内容本身来安排。
4.职业绩效：
一般情况我们的绩效以结果为导向，做事有没有结果换句话说就是执行力。做事有计划、有条理，会统筹安排，直到有明确结果为止，我觉得就是有执行力的一个表现。
以上这些都是可以在岗位职责、胜任力模型和KPI等这些书面的东西体现出来的，既给新入职的员工划了重点，也可以作为员工转正评估的重要资料。
试用期员工的转正考核是招聘的最后一个程序，有的企业简单用一张考核表草草了事，也有企业虽然用“绩效考核”的全面的考评，但大多只是按部就班走走形式而已，所以试用期员工如何考察，要结合企业文化、职业态度、职业能力、职业绩效四个方面，以及企业自身情况和岗位情况来定。
比如入职的新员工第一天有的会拿到一张试用期员工考核表（用人部门），表里罗列出了该岗位试用期内需完成的工作，有的员工可能是一张岗位能力胜任表（HR），有的岗位也需要二者结合。
1.招聘前的确认工作岗位及定位。
2.入职前与部门充分沟通，拟好该员工试用期期间的工作要求细分。
3.员工入职当日，让员工书面签收《岗位说明书》/《试用期工作要求及成果表》/《岗位能力胜任考核表》，根据实际情况选择。
4.新员工入职培训（根据实际情况定在入职当天还是其他时间），内容包括企业文化、业务内容及发展规划等，特殊岗位加入岗前培训，比如平台使用规范等。
5.入职一周后HR与员工面谈，沟通工作状态、是否适应，主要让员工感受到温暖，如果有愿意提意见的更好，面谈结果整理反馈给用人部门。
6.入职15天后，引导人进行非正式总结小会，对一些不合适的方式方法进行指导。
7.入职30天后，做一个试用期工作的小结，部门主管和HR都参与，肯定新员工试用期工作的做出的成绩，提出需要改进的地方，以及一些方法指导。
8.入职60天，再做一次总结，如果是两个月试用期，提前十五天发邮件通知员工转正/延长试用期/不能转正的通知。
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