王明伟：如何成为一个影响者，更好的推动转型变革｜直播回顾_【DataTalk】

我们认为企业的转型和变革到最后归根到底其实是归结到人的这种旧的行为模式向新的行为模式的一个迁移。...

【时间】：2月18日（周四）晚20:00-21:00

【地点】：Data Talk｜微信课堂（入群申请见文末)

【主题】：如何成为一个影响者，更好的推动转型变革

【嘉宾】：王明伟企业教练

各位朋友大家好！我是王明伟，大家可以叫我明伟老师，我是美国VitalSmarts公司的认证讲师，也是凯洛格公司的资深讲师，今天由我来跟大家分享，分享内容主要是如何成为一个影响者更好的推动转型变革。

从我们这门课研究的观点来看，我们认为企业的转型和变革到最后归根到底其实是归结到人的这种旧的行为模式向新的行为模式的一个迁移，这是根本的东西。所以，这种行为的改变也是在变革当中至关重要的，是决定这个变革和转型能不能真正成功，能不能真正起到作用非常重要的一个核心的点。

比如我们现在出去买什么东西，就发现从零售企业角度人们行为的改变已经开始出现了。举个例子，现在你去很多饭馆吃饭，他都会让你去扫码，然后他给你一点小小的优惠，你去超市可能也会出现这种情况。为什么会这样呢？就是因为这些企业都在尝试从传统的商业模式开始转向O2O，然后线上线下做结合，那么，这种模式的转变必然也就带来了他们对于员工行为要求的改变。员工这种行为的改变才能帮助他们真正的把战略去落地。

我们的课程叫“影响者”，“影响者”的重点就是为了发挥影响力，我们认为真正影响力的衡量标准应该是从行为的纬度去衡量的。也就是说，如果你能推动自身及他人这种行为的改变，你才能带来真正的改变，企业当中如果你能推动企业和组织，和组织当中大规模人的行为的改变才能带来变革的真正成功。

很多人会问，思维的改变算不算影响力的一个方面？为什么我们不研究思维的改变，要研究行为的改变呢？因为从我们的研究角度来看，有以下几点考虑：第一、行为的改变其实是能够带来结果的直接改变的，就是它对结果的影响是最直接的，这是一个非常重要的点。第二、思维的改变，其实在很多情况下，你说它思维变没变，你要靠什么衡量呢？或者来去做判断呢？你会发现，可能也要从行为上来判断，一个人的思维有没有改变，要看他的行为有没有做出相应的改变，你才能判断他的思维是否真正的改变了。所以，从这两个纬度看下来，我们最终聚焦于从行为上来去发挥影响力。

既然是从行为上去研究是否有影响力，是否能够推动变革，我就给大家分享我们看到的一些调查数据。一个是在个人层面的，一个是在组织层面的。个人层面是约翰霍布金斯大学的艾德沃米勒博士做了一个相关的研究，他发现接受过冠状动脉搭桥手术的患者当中已经有90%的人会在两年以后又恢复到以前不健康的生活习惯当中去，比如暴饮暴食，经常吃一些高热量的食物，很少运动，这种冠状动脉搭桥手术其实已经是一种非常严重的心脏病了，在这种情况下，个人的行为从不好的行为变成好的行为，保持度都是非常难的，这是个人层面的一个数据。

我们再看一个组织层面的数据。这是一个叫做阿瑟里特公司他们做的一个研究调查数据，他发现，有85%这种公司的变革到最后都以失败告终，其中最为重要的一个原因就是推动整个组织进行行为改变的过程当中遇到非常非常大的阻力而失败了。

所以，如果从这种行为的角度来去判断我们是否有能力去发挥我们的影响力，去推动变革和改变，我们得到的这种结论其实不是很乐观。我们会发现，可能从行为的角度来讲，这种影响力还是比较缺乏的。那么，在这种情况下，VitalSmarts公司做了一个30多年的研究，它的研究主要分为两个纬度，一个是在理论层面，一个是在实践层面。我给大家看一张图。“影响者”这门课有将近30年的时间，它在30年当中做了很多方面的研究，查阅相关文献大概7000多份，这是理论层面。同时他们在全球各地遍访真正发挥了巨大影响力的人，他们定了三个标准：第一个标准，这些人一定要有方法，不是胡来的，他一定要有一定的方法驱动人们进行改变。第二、就是这些人能够在别人失败的方面取得成功。第三、这些人成功不是忽悠的，他必须以数据为依据，有很多数据支持，那才是真正的成功。所以，基于这两个方面的研究，30多年他们找到了很多的影响者。

结合这些理论和实践的这种研究，他们发现了在“影响者”方面的一个巨大秘密。之前我在上课的时候，有的时候我也会问问大家，你觉得你身边哪些人会有比较大的影响力对别人？大家都会给我提供一些答案，比如说人品比较好的人，在专业技术方面比较强的人，比较有权力的人，有一些核心技术的人。那么，说到这些，好像都离我们这些普通人比较远。VitalSmarts公司的研究得出了不太一样的结论，他们发现其实真正有影响力的人是那些掌握了合理的、合适的影响力方法的人。

那么，什么样的影响力方法才能帮我们更好的发挥影响力推动变革和改变呢？接下来我们看到了一张图，就是获得了麻省理工斯隆商学院最佳变革管理工具奖的那个模型叫做影响者模型。这个模型主要分为三个部分：第一部分，我们称为叫做定目标，或者先明确你想要什么样的结果。第二、在这个基础之上，你要找出能够帮你去实现结果的关键的行为。那么，找到了关键行为之后，你就可以利用一些影响力的策略，利用一些影响力的来源，去推动人们做这个关键的行为，从而帮助你达成你想要的这种结果和效果。

我们可以看到关键行为在这个模型当中在一个非常核心的位置，就是承上启下的一个关键的点，就是如果你找不到关键行为，你有再多的影响力策略，其实也没有办法去实现你想要的结果。所以，关键行为是一个非常重要的一个核心点，也是我们今天想给大家大概把这个方面一些新的一些点跟大家分享的。另外，为什么要找出关键的行为来呢？为什么不是我要找出非常非常多的行为去驱动人们改变，而是要找出那几项很少的，很关键的行为来驱动人们改变呢？那么，在这个领域我们借助另外一位大师的一些理论帮助大家更好的理解一下。

这位大师他叫埃德加沙因，他在组织文化与变革这个领域是非常有名的。他在变革这个方面研究了很长时间，然后通过他的研究，他发现组织当中的人们在变革的过程当中经常会面对两种焦虑：一种叫做生存焦虑，一种叫做学习焦虑。生存焦虑就是因为组织会在变革过程当中发生组织架构的调整，工作岗位的一些变化，那么在这个过程当中人们可能就会有这种焦虑了，就是组织架构变化以后，还有没有我的位置，我以前的位置能不能保住，我以前的待遇能不能保住，这些他们都会为此焦虑，我们称为叫做生存焦虑。

还有一种我们称为叫做学习焦虑。组织在变革的过程当中肯定会要求人们去学习一些新的东西才能适应新的策略、战略的调整和变化。那么，在学习的过程当中，人们就会产生学习焦虑。就是所学的东西难度大不大，学的东西多不多，我能不能学得会，我要是学不会，还能不能在这个组织当中继续的生存和发展下去，这个叫做学习焦虑。所以，我们可以看到关键行为跟学习焦虑有非常非常大的关联，由于如果你在推动组织变革和转型的过程当中，让人们去要求他们去掌握很多很多新的行为，必然会引起他们非常大的学习焦虑。那么，这种学习的焦虑其实对于变革的影响会产生比较负面的影响。

埃德加沙因在他的这两种焦虑的研究过程当中，也给出了一些建议。第一、不要过多的去提升人们的生存焦虑。第二、尽量的帮助人们去降低学习焦虑。所以，找到关键行为这一项其实是能够起到帮助人们降低学习焦虑的非常重要的一个方法。当人们去掌握你要求他们掌握很多行为的时候，他们这种精力会被分散，如果是一些新的行为，他们的学习时间学习难度必然会加大，肯定会引起学习的焦虑。但如果你只是聚焦到几个关键的点上，关键的行为上，那么人们在掌握起来这种学习的焦虑就会下降，而且这种通过一定的练习，成功的可能性也会比较大。所以，我们要帮助人们在变革和转型的过程当中找到这种转型变革过程当中的关键行为，这样就能减少他们对于变革的抵触和焦虑，对于变革来说，在阻力方面就会大大的降低。

这张PPT上我投出了一个关于关键行为的定义。我用了一个翘翘板的方式比较形象的来去比喻。就是一颗金蛋它的重量基本上比一堆银蛋的重量还要大，也就是可以起到事半功倍的效果，这种高影响力的行为，我们把它称为叫做关键行为。就是你找对了这个点，它就会大大的撬动你整个做事情的效果。如果你能找到，通过做这个关键行为就能给你带来你希望的变革效果和转型效果。

这个关键行为看定义很好理解，其实有的时候这种关键的行为也很简单，没有那么复杂。我举个例子，比如说，我们说在安全生产当中，有一个在现场工地安全生产当中有一个非常重要的关键行为，就是在你进入施工现场的时候你要按照施工的要求穿戴安全要求的设备。比如戴安全帽，穿安全鞋，这其实就是一些非常简单的关键行为。但是，这些关键行为如果你能做到，其实是能够帮助整个的施工现场大大的降低它的事故率的。所以，关键行为它往往就是一些你看起来可能没什么，但是实际上在过程当中会对你的结果产生很重要的一些行为。

既然关键行为这么好，这么重要，我们到底该怎么样去找到这些关键行为呢？今天我介绍一种方法，我们称为识别关键的时刻。这个关键的时刻和关键行为之间是什么关系呢？就是往往很多关键行为它是在关键时刻才能够发挥比较好的作用。所以如果你能新找到非常非常重要的关键时刻，那么对于我们找出关键行为就非常非常的有帮助了。如果我们能先找出那个关键的时刻，再去分析那个关键的行为是什么，就简单了。

我拿一张图给大家简单的讲一下，大家看到这张图上，是我们在高速公路上开车的时候遇到了岔道口。那么，用这个就可以形象的比喻什么叫关键时刻了。假设你的你的目的地是沿着主路继续往前走。但是，在这儿你遇到一岔道口，你思想一开小差，一不小心拐到岔道口，离你的目的地越来越远，你开的时间越长，其实是背离了你想要达到的结果。因为如果在这个关键的时刻你拐错了方向，对于你整个目的的实现和目的地的达到就越来越远。所以，往往你会发现，这些所谓的关键时刻其实就是面临一些重要选择的时候，如果你选错了，可能就偏离了你的目的，这就是关键时刻。

再举个例子，我给大家投出了一张更有意思的图，是我们从小就知道的一个小故事，司马光砸缸，这个小故事也说明了这个道理。我想大家可能平时也都知道，如果一个小孩平时无缘无故的见了你们家玻璃就砸你们家的玻璃，见了你们家的水缸就砸你们家的水缸，你肯定认为这种行为是非常恶劣的行为，淘气的行为，不是一个好的行为。但是，你会发现，当一个小孩子掉到水缸里的时候，这个关键时刻，另外一个小朋友，拿起石头把水缸砸破，这就变成了一个关键的行为。

所以如果我们在工作过程当中能够识别出来很关键的时刻，在这些很关键的时刻我们想想我们的目的到底是什么，我们想要达到什么样的结果，然后在这些时间点上，再去顺藤摸瓜想在这个时间点上我想要的结果是什么，我应该做什么样的行为。拿司马光砸缸的例子来说，小朋友掉进水缸的关键时刻，我们想要的目的是救人，这个时候砸水缸，把水放了，小朋友能不被水淹着，就变成一个关键的行为。所以，如果我们能够找到这个关键的时刻，利用关键时刻再找到关键行为，就往往更加的简单。

我再用课程当中的一个例子给大家分享一下。这个故事的背景是发生在非洲的一种寄生虫疾病，这种寄生虫其实是在非洲各地的水源地里面都有卵。它感染的过程是怎么样的呢？就是当人们从水里边打了含有虫卵的水，然后喝了以后，虫卵就会进入到人体，虫卵进入人体之后，有雌虫和雄虫，它们就会在人体内比较舒适的环境交配，交配之后，雌虫会利用人体作为宿主，就会吸收人体的营养，各个方面，通过这个不断的生长，长到一定成熟的时候它就希望离开人体排卵。

那么，在它想排卵的时候，它采用的方式也非常的简单粗暴了。它会对人体产生一种腐蚀液，对人体组织起到腐蚀效果，也就是在你皮肤上烧个洞它就钻出来了，他钻出来的时候，你的皮肤会有灼烧感，很多人会本能的用水冲洗伤口，同时起到降温的作用。但是如果你用水源地的水清洗的时候，这个时候雌虫就会利用时间点把它的卵排到水源地里面，虫卵进入水源地以后，就会继续感染他人，从而让寄生虫得到繁衍和生息，这就是它整个感染的过程。

这样的一个情况在非洲，曾经高达有350多万人感染了这种寄生虫的疾病。因为非洲当地经济条件各个方面也非常有限，吃药、用一些其他高科技手段是没有办法去实行的。所以，当地这种公益组织就采取了通过行为的方式来去解决问题的这样一个思路，他们将几内亚的蠕虫病减少到不到一万例，很多非洲的国家现在都已经灭绝了这个虫子，整个过程其实就是用到关键时刻找关键的行为推动这个问题的解决。我们可以看到，刚才的图里边我画了两个红圈，其中一个红圈是画到人在打水喝水之前，把杯子举起来的时候，那个就是一个非常重要的关键时刻，如果在这个关键时刻，当地村民不把生水和进去，而是用一些过滤手段，比如用质地比较硬的布过滤一下，或者烧开水，这样大大降低了人体的感染概率。有一个关键时刻，就是当人到水源地清洗的时刻，这个清洗的时刻是非常的关键，如果当地的村民不到水源地清洗，用一些其他的手段，比如打一盆水自己清洗，清洗之后再过滤或者烧开，杀死虫卵，这也是非常好的方式。

还有一个关键的行为是村子里周围的人遥呼相帮助和监督，如果看到谁去水源地想去清洗，他要做一定的阻拦和帮助，帮助他到其他的指定地点，或者打出来的水不进入水源地排卵的情况下进行清洗，这样也可以更好的阻止这种虫。所以，最后整个的虫子在非洲得以遏制。这就是利用关键的时刻去解决问题，找到关键的行为去达到结果这么一个重要的思路。那么，这个思路就帮助整个的非洲消灭了一个很重要的一种寄生虫。这从某种程度上来讲，是一次非常非常重要的变革。

除了社会公益领域的，其实我们可能很多跟关心的是工作方面的。这套方法在工作方面其实也是我们在很多项目上也都用过，也是被证实了的。我这儿投出来一张图，我们可以看到，这是在生产安全方面一个非常重要的一张图，当你进入到一个生产现场，你就必须要按照这种图上所示的要求去穿戴相关的防护设备。我们找到了两个非常重要的关键时刻和关键行为。第一个关键时刻是什么呢？就是当要去进入到生产现场的人，在进入生产现场之前必须按照图上穿戴相关的防护设备，这就是一个在关键时刻的关键行为。第二个很重要的关键时刻和关键行为是什么呢？就是如果在生产现场，任何人看到有不符合要求的人进入工作或者施工现场的时候，在旁边的任何人都可以帮助他按照整个施工现场的要求重新穿戴好，然后再进入到整个的生产现场进行工作，这是第二个我们找到的关键时刻和关键行为。所以，你会发现其实这些点并不是特别的像大家想象的那种高复杂的一些行为，它往往是一些很朴实的行为，但是你必须在那个关键的时间点让人们做到才能给你带来相关的结果。

我之前帮助企业做过一些关于创新的项目，也跟大家分享一下，是一家IT企业，之前他们也了解过一些关于创新项目的一些关键的行为。后来经过我们的分析，这家IT企业是一个特别讲究执行力的一家企业。那么，在这种讲究执行力的企业当中，更多的是需要去中低层需要执行好公司的策略，但是在公司新的互联网影响下发现可能这种完全的执行的文化并不能很好的帮助整个的公司发现一些新的机会和新的一些模式，所以他们希望能够有创新的一些企业文化加进来。

后来我们就找到了一个很重要的关键行为，其实就是一项，这个关键行为就是对日常工作当中已有的一些模式已有的一些做法，可以提出一些新的思考和一些新的建议。这一项关键行为，其实在一开始执行的过程当中也遇到了一些阻力和挑战。但是，通过综合组合一些影响力的策略就可以推动这个关键行为的落地。后来这家IT企业慢慢的就把这个关键的行为融入到了人们的思维和工作当中，也改变说，把这种创新的文化开始在组织当中去生根发芽。后来由此产生了关于在产品方面，关于在制度方面很多创新的一些新的东西，帮助企业带来了活力，这也是其中的一个案例。

嘉宾背景：

王明伟，凯洛格版权课程《影响者》及《关键对话》资深讲师，除了讲课外，明伟老师平时也喜欢写一些东西，至今出版过两本书。一本叫做《积极达成，处理好情绪再处理问题》，2014年的时候出的。去年的时候又出版了一本书叫《潜力量》讲GROW教练模型，这本书是翻译的，原作者是美国的一位教练大师叫做艾伦范恩，他是GROW模型的发明人之一。另外，明伟老师还有一个订阅号叫“明伟老师培训分享”，感兴趣的同学也可以关注下。