教练技术之“提问的力量”
好的提问：也许在当时不会说出来，不会表现，可能不明白你的意思，你只要说出这个问题给他（她）就够了，他（她）会去思索。...
案例一：
惠普中国前任总裁——孙振耀在谈到自己被教练的经历时，曾经讲过这么一个故事。作为销售代表的孙振耀花了三个月的时间争取一个客户的单子，他与客户的相关负责人往来了十几封信，详细介绍了惠普的产品。虽然惠普的产品在几个方面都领先于竞争对手，但是客户的回信看上去却并不乐观。
孙振耀的主管经理知道了以后，和他一起回顾了业务推进方式。当知道他和客户主要通过通信保持联系时，主管沉吟片刻：“振耀，你认为他是不喜欢你的产品，还是不喜欢你这个人呢？”
事后，孙振耀用“醍醐灌顶”形容当时的感觉。后来的三个星期内，他主动驱车拜见客户，与客户结下了友谊，也如期拿到了单子。
案例二：
柳传志用了很多方法教导下属，他写过一封信件给杨元庆，帮助我们学习提问是如何运用于教练式领导中的。
这封信很短，是2004年联想收购IBM个人电脑业务以后写下的。信中对杨元庆多年来的成长和努力表示了认可，并提出了自己对核心领导层的要求。在信的末尾，柳传志表示要多支持杨元庆的工作，建议他进一步找出自己的优点和缺点，明确希望从联想那里得到什么支持，为未来“向更高的台阶迈进”做好准备。
信件以两个问题结束：
1.你是不是真有这份心思吃得了苦、受得了委屈，去攀登更高的山峰？2.你自己反思一下，如果向这个目标前进，你到底还缺什么？ 这两个问题，并不是哪种能用简单的"是与否"来回答的问题，需要被提问者进入到深入的探索中，从自身内部获得属于他的答案。
提问是激发被教练者主动思考的重要工具，不过前提是问对问题。提问是一门艺术，通过提问启发被教练者的心智模式，从而得到解决方案，通常在提问的时候，教练自己也不知道问题的结果。这个探索的过程，是启发被教练者自我察觉、自我发现的过程，这个启发和探索的过程，有时比一个答案更为重要，甚至有时候，这个探索本身就是答案。
PS:文杰语录
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